W najnowszej odsłonie Sceny HR Andrei Maewski opowiada o wyzwaniach w pracy rekrutera, sposobach na poszukiwanie talentów oraz imprezach #HRU – HR Unconferences oraz #HRTechTank. Zapraszamy do lektury!
Andrei Maewski – is a Co-founder and Opeartions Director at GlobalHRU and HR professional with extensive background in Executive Search consulting. Prior to entering HR industry Andrei has been working in communications and public affairs sector and been involved in political consulting projects. At GlobalHRU Andrei is overseeing day-to-day operations, global customer relations and support as well as event operations in EMEA.
What determines the success in HR department?
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
AM: While world is changing, many companies stuck in their own frameworks and processes, hence open-mindedness and ability to accept challenges will be the keys to success. A-class talents know their value and they are not looking for a job, it is job is looking for them, this is why many companies lack of talent. Many HR people still believe people will be applying to the company just because of their „XYZ” brand. In some cases this is still true, but general picture is changing. Flexibility, fast learning, open-mindedness and tech-savvy approach will determine the success of HR department.
AM: Wprawdzie świat się zmienia, ale wiele firm utknęło w starych strukturach i procedurach, dlatego otwartość i umiejętność podejmowania wyzwań będą kluczami do sukcesu. Największe talenty znają swoją wartość i nie muszą szukać pracy, praca sama ich szuka, dlatego w wielu firmach brakuje utalentowanych ludzi. Wiele osób w branży HR nadal uważa, że ludzie będą ubiegać się o pracę w danej firmie tylko dlatego, że jej marka jest znana. W niektórych przypadkach tak jest, ale ogólny obraz sytuacji ulega zmianie. Elastyczność, umiejętność szybkiego uczenia się, otwartość i stosowanie nowoczesnych technologii będą decydować o powodzeniu pracy działu HR.
In your opinion, what challenges does a recruiter face and what are the ways to overcome those challenges?
Jakie trudności Pana zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
AM: Depending on each particular case and type of recruiter: corporate in-house or consulting agency. Talking about in-house, challenges often lie in right prioritization of competences and responsibilities towards current business needs for a potential employee. Importantly, recruitment is becoming very nieche excersize. If you are looking for an exceptional talent, expect to spend a lot time on sourcing and be creative enough to understand where exatly your audience is. Therefore Talent Acquisition and Marketing departements should work very close and I am happy to see bright cases on CEE market like EPAM Systems that is constantly showing proactive and innovative approach to recruitment.
Coming to consulting recruitment, there is a totally different world as recruiters are dealing with client‘s needs and many consultants are failing with this, especially for IT & tech roles, usually due to lack of applied knowledge. This is one of the reasons why global RPO leaders work really well for this sake. Lack of proper communication (client-consultant-client) and understanding of business is most common threshold for consulting recruiters.
AM: Różnie w zależności od konkretnego przypadku i rodzaju pracy rekrutera: wewnątrz organizacji czy w agencji doradztwa. Jeśli chodzi o wewnętrznych pracowników korporacji, wyzwanie często polega na właściwym ustaleniu priorytetów dotyczących zakresu kompetencji i odpowiedzialności w odniesieniu do bieżących potrzeb biznesowych potencjalnych pracowników. Co ważne, rekrutacja staje się działalnością w obrębie pewnych nisz. Szukając wyjątkowych talentów, trzeba być przygotowanym na spędzenie dużej ilości czasu na aktywnym pozyskiwaniu kandydatów, a także być wystarczająco kreatywnym, aby dobrze poznać grupę docelową. Dlatego działy pozyskiwania talentów i marketingu powinny ściśle ze sobą współpracować. Cieszę się, dostrzegając na rynku Europy Środkowej i Wschodniej chlubne przykłady firm, jak EPAM Systems, które stale wykazują proaktywne i innowacyjne podejście do rekrutacji.
Jeśli chodzi o rekrutacje w agencjach doradztwa, to zupełnie inny świat, ponieważ rekruterzy zajmują się potrzebami klientów, a wielu konsultantów ma z tym problemy, zwłaszcza w przypadku stanowisk w działach IT i technicznych, zazwyczaj z powodu braku specjalistycznej wiedzy. To jeden z powodów, dla których tak dobrze radzą tu sobie światowi liderzy RPO. Brak odpowiedniej komunikacji (na linii klient-konsultant-klient) oraz zrozumienia danej działalności biznesowej są najczęstszymi trudnościami, jakie napotykają konsultanci.
What have you learned from work in a HR department?
Czego nauczyła Pana praca w branży HR?
AM: I learned that there are two types of HR people, what is very similar to human being nature.
First: Conformist HR people who are trying to avoid pain and mostly are process-oriented, living far away from business reality.
Second: HR people who are seeking for pleasure and going beyond comfort zone. Usually they tend to look for HR optimization processes, widely adapting cutting-edge HR tech and thinking of tomorrow challenges rather than implementing best practices of yesterday. Benchmarks of yesterday and good practices of today are mostly irrelevant. My strong believe that those who are looking into merge of TA & Marketing, using various nieche social networks for hiring and leveraging big data & predictive analytics for HR are already outperformers today and will do even better in upcoming future.
AM: Nauczyłem się, że w branży HR występują dwa rodzaje ludzi, podobnie jak to ma miejsce wśród ludzi w ogóle.
Pierwszy: konformiści, którzy próbują uniknąć przykrości i zazwyczaj są zorientowani na proces, pozostając w oderwaniu od rzeczywistości biznesowej.
Drugi: ludzie, którzy szukają przyjemności i przekraczają strefę bezpieczeństwa. Zazwyczaj dążą oni do optymalizacji procesów HR, stosując na szeroką skalę zaawansowane rozwiązania technologiczne i myśląc o przyszłych wyzwaniach, zamiast postępować zgodnie z najlepszymi dotychczas praktykami. Wzorce aktualne wczoraj i dobre praktyki dnia dzisiejszego w przeważającej mierze nie pokrywają się. Jestem głęboko przekonany, że osoby, które łączą praktyki działów pozyskiwania talentów i marketingu, korzystając z niszowych portali społecznościowych do zatrudniania kandydatów i z ogromnych baz danych oraz analiz prognozujących w rekrutacji, już teraz przewyższają innych, a w nadchodzącej przyszłości ta różnica będzie jeszcze większa.
What is the greatest recruiting challenge you have faced?
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pan stanął?
AM: The greatest challenge during my career as an executive search professional was the recruitment project of a C-level top-manager for a governmental company with 350,000 employees. While the company was going through massive turnaround, we had to find almost a magician who would be brave enough to shake up one of the largest postal services system in the World. It was a huge project with social impact and the pressure was enourmous. Project team have interviewed around 150 senior-level candidates and, of course, got only one finalist.
AM: Największym wyzwaniem w mojej karierze jako specjalisty ds. rekrutacji kadry zarządzającej był projekt dotyczący rekrutacji na stanowisko menadżera zarządzającego agencji rządowej zatrudniającej 350 000 pracowników. Firma przechodziła poważną restrukturyzację, a my musieliśmy znaleźć osobę o zdolnościach magika, która byłaby na tyle odważna, żeby wziąć w garść jeden z największych systemów pocztowych na świecie. Był to ogromny projekt o dużym znaczeniu społecznym, a presja była przeogromna. Zespół działający w ramach projektu przeprowadził wywiady z około 150 kandydatami, spośród których udało się wyłonić jednego finalistę.
How do you prepare for a recruitment process?
W jaki sposób przygotowuje się Pan do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
AM: Again, depending on the situation. When I was on consulting side, my first step was in-depth research of a client. I could spend a day or two on learning every detail from Owner/CEO character or Board of Directors reports to employees feedback on the company on social platforms as Glassdoor or business metrics as EBITDA. All of these things help to understand the very nature of business and the way you talk to candidates or client.
AM: To również zależy od sytuacji. Kiedy pracowałem w agencji doradztwa, pierwszym krokiem była szczegółowa analiza klienta. Spędzałem dzień lub dwa, analizując każdy szczegół dotyczący właściciela/dyrektora zarządzającego albo raporty rady nadzorczej dotyczące opinii pracowników o firmie w portalach społecznościowych, takich jak Glassdoor, lub statystyk biznesowych, jak EBITDA. Wszystko to pomagało zrozumieć charakter danej działalności i wypracować sposób komunikacji z kandydatami lub z klientem.
What is GlobalHRU and why you are doing this?
Co to jest GlobalHRU i dlaczego Pan się tym zajmuje?
AM: GlobalHRU is a global social learning platform and a provider of tech Q&A platform for HR professionals. We are owning two concepts of offline events: #HRU – HR Unconferences and #HRTechTank. With a team of total 8 people, we are operating more than 40 #HRU events a year and around 10 #HRTechTank events.
GlobalHRU provides a new conferential experience and we call it Unconference. You will not meet speakers or strict rules at our events, but you will meet Senior-level experienced track-leaders (you can call them facilitators or moderators) who will lead lively discussions instead of classic (often boring) keynote Powerpoint powered speeches. Our main idea to provide a platform for informal learning and knowledge sharing and let people talk to each other. Think of TEDx, but exclusively for HR with constant interaction and possibility to meet and talk to 100 most forward-thinking HR professionals in your city. We don‘t talk theory, we share practical knowledge, shape future trends and develop solutions to existing problems in people management.
AM: GlobalHRU to społecznościowa platforma wymiany poglądów o zasięgu globalnym, a także dostawca technologicznej platformy informacyjnej dla specjalistów z branży HR. Jesteśmy pomysłodawcami dwóch imprez offline: #HRU – HR Unconferences oraz #HRTechTank. Nasz zespół składa się z 8 osób; wspólnie organizujemy ponad 40 imprez #HRU rocznie, a także około 10 spotkań #HRTechTank.
GlobalHRU to nowy rodzaj konferencji, który nazwaliśmy Unconference (Niekonferencją). Nasze imprezy nie odbywają się według ściśle określonych reguł i nie biorą w nich udziału typowi prelegenci, a raczej doświadczeni liderzy wyższego szczebla (można ich nazwać facylitatorami lub moderatorami), którzy prowadzą żywe dyskusje zamiast wygłaszania klasycznych (często nudnych) przemów opartych na prezentacji myśli przewodnich z użyciem programu PowerPoint. Naszym głównym celem jest dostarczenie platformy służącej do nieformalnej nauki i dzielenia się wiedzą, a także ułatwienie komunikacji między ludźmi z branży. Można tu przywołać konferencję TEDx, ale skierowaną wyłącznie do branży HR i kładącą nacisk na stałą interakcję oraz możliwość poznania i porozmawiania z 100 najbardziej postępowych specjalistów branży HR w danym mieście. Nie mówimy o teorii, dzielimy się wiedzą praktyczną, wyznaczamy trendy i wyszukujemy rozwiązania rzeczywistych problemów dotyczących zarządzania ludźmi.
Third event in Poland in 2015 – why?
Trzecia impreza w Polsce w 2015 roku – dlaczego?
AM: Poland is one of the fastest growing economies of Europe and attract many talents from all-over the World. In April 2015 we had #HRTechTank and #HRU on the next day – we totally loved the experience and enjoyed the feedback. I personally love Poland in many perspectives. Although business-wise we are following your growth and I believe HR industry will be developing in upcoming years – you have everything for it, even your own LinkedIn (laughing).
This time we are going to Krakow to unveil local sourcing and talent acquisition potential at #hruSourcing Krakow. The event is organized by our partner EPAM Systems, powered by Goldenline and I am happy that companies like these understand the value of our events and looking forward to disrupt local HR community. On September 18 we will bring leaders of best of industry comapnies as EPAM Systems, CISCO, Futurestep (A Korn/Ferry company), Goldenline, eRecruiter, Joberate, Sowelo Consulting and others to discuss and forsee sourcing and talent acquisition trends of tomorrow. Beginning of autumn is a good season for it: the new business season starts, growth plans are on table – time to execute. I hope our event will be a great start and motivation to start changing and improving things to hit your KPIs.
AM: Polska to jedna z najszybciej rozwijających się gospodarek Europy – kraj, który przyciąga wiele talentów z całego świata. W kwietniu 2015 roku współorganizowaliśmy #HRTechTank, a następnego dnia także #HRU – bardzo nam się podobało i spotkaliśmy się z dużym entuzjazmem. Osobiście uwielbiam Polskę z wielu powodów. Z biznesowego punktu widzenia śledzimy rozwój polskiego rynku i według mnie branża HR w nadchodzących latach będzie dalej rosnąć – są ku temu istotne przesłanki, wliczając w to wasz krajowy LinkedIn (śmiech).
Tym razem wybieramy się do Krakowa, aby odkryć miejscowy potencjał dotyczący aktywnego wyszukiwania kandydatów i pozyskiwania talentów w ramach #hruSourcing Krakow. Impreza ta organizowana jest przez naszego partnera EPAM Systems, przy wsparciu Goldenline, i cieszę się, że firmy te doceniają wartość naszych spotkań, a jednocześnie nie mogę się doczekać konstruktywnego odzewu ze strony lokalnej społeczności HR. 18 września spotkają się liderzy najlepszych firm z branży, takich jak EPAM Systems, CISCO, Futurestep (firmy Korn/Ferry), Goldenline, eRecruiter, Joberate, Sowelo Consulting i wielu innych, aby dyskutować i dzielić się prognozami dotyczącymi trendów w zakresie aktywnego poszukiwania kandydatów i pozyskiwania talentów w przyszłości. Jesień jest idealna na tego typu spotkania: rozpoczyna się nowy sezon w biznesie, plany rozwojowe leżą na stołach – czas podejmowania decyzji. Mam nadzieję, że nasza impreza będzie stanowiła impuls i motywację do wprowadzania zmian i usprawnień, które pozwolą osiągnąć wyznaczone KPI.
From where do you draw work inspiration?
Z jakich źródeł czerpie Pan inspirację do pracy?
AM: The term „Human Resources” has been used for at least 70 years now, yet it rarely has been associated with technology or innovation. For better or worse, HR has never been at the forefront of corporate innovation, it has never been the most exciting and sought after job on earth either. It is all changing now. I am supporter of an idea that HR is not about Human Resources only, but Human Relations to big extent as well, although in XXI century, if we don‘t talk technology – we would better not doing business at all.
Technology-driven human relations draw my work inspiration. GlobalHRU will shortly shoot its tech product and building our communication tech platform, I want people to build these relations easier and I want be assured that their questions will be answered. The web is flooded with various info which is in most cases absolutely unstructured, our solution will change the way you learn HR. Ask us anything HR – we will make sure you will get an high-quality expert answer.
AM: Termin „zasoby ludzkie” funkcjonuje już od co najmniej 70 lat, chociaż rzadko jest kojarzony z technologią czy innowacjami. Czy to dobrze, czy źle HR to nigdy nie był pierwszy plan, jeśli chodzi o innowacyjność w organizacjach, nie był to także nigdy zawód uważany za specjalnie ekscytujący czy prestiżowy. Teraz to się zmienia. Jestem zwolennikiem poglądu, że HR to nie tylko zasoby ludzkie, ale w dużym stopniu także stosunki międzyludzkie, pomijając fakt, że jeśli w XXI w. nie bierzemy pod uwagę technologii, lepiej nie brać się za biznes w ogóle.
W pracy inspirują mnie stosunki międzyludzkie oparte o nowoczesne technologie. GlobalHRU już wkrótce wystartuje ze swoim produktem, a tworząc naszą platformę komunikacyjną, chcielibyśmy ułatwić ludziom nawiązywanie relacji i mieć pewność, że otrzymają odpowiedzi na wszystkie swoje pytania. W sieci jest mnóstwo różnych informacji, które w przeważającej mierze są nieustrukturyzowane, a nasze rozwiązanie zmienia sposób uczenia się HR. Można nam zadać dowolne pytanie na temat HR – wysokiej jakości odpowiedzi z pewnością udzieli specjalista.
What recruiting campaign has recently captured your attention?
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pana uwagę?
AM: Old, but still unbelievably great campaign was launched a few years ago by IKEA – „IKEA – build your career”. It is brilliant in its simplicity, attractiveness and almost zero cost from financial perspective. Global furniture giant put “Career Instructions” inside each of the company’s signature flat-pack boxes. When customers opened their newly-purchased IKEA products, they had instructions on how to „assemble a future” with this highly successful Swedish company. The company needed 100 employees, outcome – 4,285 quality applications that resulted in 280 new hires.
I am also interested in country-wide campaigns to attract global talent and Estonia is doing it just great. Watch the video „Work in Estonia – Why Estonia?” – these guys feel the vibe of talent attraction!
AM: Dosyć stara, ale nadal robiąca nieprawdopodobne wrażenie kampania, którą kilka lat temu uruchomiła IKEA: „IKEA – urządź swoją karierę”. Genialna w swojej prostocie, a przy tym efektowna i praktycznie bez kosztów finansowych. Światowy gigant meblowy umieścił w każdym swoim charakterystycznym płaskim opakowaniu „instrukcję dotyczącą kariery”. Po otwarciu opakowania swojego nowo zakupionego produktu z IKEI klient otrzymywał instrukcję „jak ułożyć sobie przyszłość” w tej odnoszącej sukcesy szwedzkiej firmie. Firma potrzebowała 100 pracowników, a w rezultacie otrzymała 4285 wartościowych aplikacji, na podstawie których zatrudniono 280 kandydatów.
Interesują mnie także ogólnokrajowe kampanie, które mają na celu przyciągnięcie talentów z całego świata – świetnie radzi sobie na tym polu Estonia. Warto obejrzeć klip wideo Work in Estonia – Why Estonia? (Pracuj w Estonii – dlaczego Estonia?) – autorzy wiedzą, jak przyciągać talenty!
What HR trends have you noticed recently?
Jakie trendy zauważa Pan w branży HR?
AM: HR is rapidly becoming a data-driven decision-making science. This, coupled with a permanently perceived scarcity of talent and social and demographic changes, has created a new industry – HR Tech – and a „new,” evolved, HR profession.
HR Tech solutions have evolved beyond simple automation of human resources business processes, such as payroll and applicant tracking, into full-fledged business analytics tools that collect, aggregate, and interpret numerous types of data to drive more substantiated HR decisions. These solutions help HR professionals demonstrate and measure the impact talent and people-related decisions have on organizations.
AM: HR w szybkim tempie staje się nauką dotyczącą podejmowania decyzji w oparciu o dane. Fakt ten wraz z ciągle obserwowanym brakiem wystarczającej liczby talentów, a także zmianami społecznymi i demograficznymi, przyczynił się do powstania nowej branży – HR Tech – a także do utworzenia i rozwoju „nowego” zawodu w obrębie HR.
Rozwiązania z zakresu HR Tech wyewoluowały poza prostą automatyzację procesów biznesowych związanych z zasobami ludzkimi, takich jak system płacowy i system rekrutacyjny, w zaawansowane narzędzia analityki biznesowej, które umożliwiają zbieranie, gromadzenie i interpretowanie danych różnego rodzaju, ułatwiając podejmowanie lepiej uzasadnionych decyzji dotyczących HR. Rozwiązania te pomagają specjalistom z zakresu HR pokazywać i mierzyć wpływ, jaki talenty, a także decyzje dotyczące ludzi wywierają na organizacje.