Wiesz już, jak ważne jest prawidłowe określenie wymagań i obowiązków względem kandydata na Twojego nowego pracownika. Teraz przyszedł czas na rozpoczęcie poszukiwań. Na dzisiejszej lekcji dowiesz się, jakie sposoby są na to najlepsze i od czego zależy wybór odpowiednich narzędzi pozyskiwania kandydatów.
Plan lekcji:
1. Narzędzia pośrednie:
- ogłoszenia
- zakładka kariera
2. Narzędzie bezpośrednie:
- polecenia znajomych
- direct search
3. Rozwiązania alternatywne
- media społecznościowe
- viral recruiting
- scouting
- grywalizacja
4. Podsumowanie
Najlepszym kluczem doboru źródeł aplikacji jest odpowiedzenie sobie na pytanie: na stanowisko jakiego szczebla chcę zatrudnić nowego pracownika? Jak już wiesz z lekcji nr 2, wymagania i obowiązki umieszczane podczas tworzenia profilu kandydata różnią się w zależności od powierzanego stanowiska. Podobnie metoda poszukiwania pracownika będzie inna dla każdego zawodu oraz miejsca w strukturze firmy, jakie będzie zajmował.
Narzędzia pośrednie
Ogłoszenia
To najbardziej znana metoda poszukiwania pracownika. Sprawdzi się jednak głównie w przypadku rekrutacji na stanowisko niższego szczebla. Łatwa dostępność i prostota przekazu gwarantują dużą liczbę zgłoszonych kandydatur, szczególnie osób, które dopiero stawiają pierwsze kroki na rynku pracy. Z drugiej strony ich doświadczenie i kompetencje będą niewielkie, więc szanse, że znajdziemy wśród nich kandydata na dyrektora czy menadżera, są raczej nikłe. Ogłoszenia sprawdzą się idealnie, gdy szukamy pracownika do działu obsługi klienta, wsparcia sprzedaży czy na stanowiska asystenckie.
Jakie serwisy oferują ogłoszenia rekrutacyjne? Największe to Pracuj.pl, GoldenLine, LinkedIn, infoPraca, Gazeta Praca czy darmowe Gumtree. Miejsca, w których publikowane są ogłoszenia, możemy podzielić na trzy rodzaje:
- „standardowe” serwisy z ogłoszeniami: Pracuj.pl, infoPraca, Gazeta Praca, Gumtree, itd.
- biznesowe serwisy społecznościowe: GoldenLine, LinkedIn.
- agregatory ogłoszeń (serwisy, które zbierają i publikują ogłoszenia z powyższych portali): Money.pl, Trovit.pl
Część serwisów, chociażby GoldenLine, oferuje do wyboru dwa rodzaje ogłoszeń – podstawowe (publikowane w standardowym szablonie serwisu, bez możliwości jego edycji) i wizerunkowe (takie, w których pracodawca może edytować poszczególne elementy graficzne). Druga opcja bywa zdecydowanie droższa, nie wpływa jednak bezpośrednio na liczbę czy jakość aplikacji. Czemu więc część pracodawców często stosuje ogłoszenia wizerunkowe? Jak sama nazwa wskazuje – ze względu na wizerunek firmy jako rzetelnego pracodawcy, firmy mają też często z góry ustalone procedury dotyczące wykorzystywanych materiałów graficznych, a takie ogłoszenia mogą być także traktowane po prostu jako reklama. Te kwestie nie są jednak tak kluczowe dla mniejszych firm, dlatego też, proponowane są im tańsze standardowe rozwiązania.
Szczegółowo na temat ogłoszeń piszemy w kolejnej lekcji.
Zakładka „kariera”
Nie każda firma posiada taką na swojej stronie internetowej. Zakładka „kariera” może jednak znacznie ułatwić poszukiwania wartościowych kandydatów. Skoro osoba dotarła do ogłoszenia rekrutacyjnego na stronie, to prawdopodobnie wie, czym zajmuje się twoja firma i jakich warunków może się spodziewać, a to ułatwia ewentualną rozmowę kwalifikacyjną. Co więcej są to zazwyczaj kandydaci bardziej zdeterminowani, by znaleźć dla siebie nowe stanowisko – tylko takie osoby poświęcają swój czas, aby przeszukiwać strony internetowe w celu odnalezienia trudniej dostępnych ogłoszenia o pracę.
Dlatego tak ważne są informacje, jakie zamieścisz w tej zakładce. Mają one motywować i zachęcać kandydata do pracy właśnie w twojej firmie. Możesz w niej zamieścić nie tylko konkretne ogłoszenie o wakacie, ale i prośbę do zainteresowanych pracą w twojej firmie o kontakt z działem rekrutacji. Dzięki temu zbudujesz sporą bazę kandydatów i zaoszczędzisz czas przy ewentualnym procesie rekrutacyjnym w przyszłości.
Część dużych firm tworzy wręcz oddzielne serwisy nakierowane na rekrutację (sprawdź np. programy Kariera Pełna Życia PEKAO SA, czy Kariera w Jeronimo Martins). Oczywiście nie rekomendujemy Ci tworzenia nowej strony internetowej, jest to po prostu drogie i pracochłonne. Jednak warto zwrócić uwagę, jak mocno inne firmy akcentują możliwość znalezienia u nich pracy. Czy na witrynie Twojej firmy potencjalni pracownicy łatwo znajdą informację o trwających rekrutacjach?
Przykład:
Narzędzia bezpośrednie
Polecenia znajomych
Jeśli potrzebujesz pracownika na stanowisko kierownicze lub zarządzające albo poszukujesz osoby o konkretnych umiejętnościach, doświadczeniu lub o bardzo wąskiej specjalizacji czy z hermetycznego środowiska, to może być to najskuteczniejsza metoda. Ktoś zna kogoś lub może kogoś polecić – coraz częściej w ten sposób szuka się pracy i pracowników. Osoba, która poleci Ci swojego znajomego, stawia na szali także swoją reputację, dlatego też tacy kandydaci są zazwyczaj rzeczywiście godni zatrudnienia. I nie możesz utożsamiać tego z „załatwianiem pracy”, bo to nie ma z tym nic wspólnego.
Poprzez znajomych możesz dotrzeć do kandydatów, którzy nie przeglądają ogłoszeń, ale chętnie przyjdą na rozmowę kwalifikacyjną ze świadomością, że firma poszukuje właśnie takich ludzi jak oni. Metoda ta jest stosowana od lat na zachodzie i opłacalna pod względem kosztów rekrutacji. Najczęściej ten sposób poszukiwań sprawdza się w branżach tzw. freelancerów – copywriterów, informatyków, programistów, fotografów.
 |
PORADA |
Direct search
Zależy ci na czasie i rozmowie wyłącznie z kandydatami spełniającymi wszystkie twoje oczekiwania? Metodą idealną będzie direct search, czyli tak zwane poszukiwania bezpośrednie, opierające się na bazach kandydatów. Stosowana jest szczególnie przy poszukiwaniu pracowników na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie średniego szczebla. Polega na dotarciu do osób, które nie szukają aktywnie pracy, ale ich kompetencje i doświadczenie pasują do twoich wymagań.
To dobre rozwiązanie dla małych i średnich firm, które nie chcą ponosić dodatkowych kosztów powoływania zespołu rekrutacyjnego, a także oczekują szybkiego i precyzyjnego wyselekcjonowania kandydatur, zamiast przekopywania się przez setki niespełniających wymagań CV. Szybką pomoc w poszukiwaniach zapewni ci Wyszukiwarka Kandydatów GoldenLine, innym wartym wzmianki narzędziem jest wyszukwiarka LinkedIn.
Więcej na temat direct search w kolejnej, czwartej, części kursu.
Rozwiązania alternatywne
Media społecznościowe
Choć w Polsce funkcjonują już od kilku lat i są najpopularniejszą platformą kontaktów międzyludzkich, jako narzędzie rekrutacji wciąż uważane są za formę alternatywną. Trudno bowiem wyobrazić sobie, jak taka rekrutacja miałaby wyglądać. Jest to jednak możliwe.
Platformy takie jak Facebook, Twitter, Skype, Youtube, Google+, czy typowo biznesowe jak GoldenLine czy LinkedIn, umożliwiają przesyłanie wiadomości do osób z najbliższego kręgu, które przekazują to dalej, tworząc sieć informacji, docierających do milionów użytkowników. Pamiętaj jednak, że w ten sposób narażasz się na otrzymanie wielu niespełniających oczekiwań ofert i odpowiedzi niekoniecznie związanych z twoim ogłoszeniem.
Aby zarówno aplikacje były poważne jak i twoja oferta została dobrze odebrana musisz mieć interesujący pomysł na taką rekrutację.
Przykład:
Viral recruiting
Podobnie jak viral marketing polega na stworzeniu sytuacji, w której określona grupa rozpowszechnia pewne informacje dalej. Rekrutacja tą metodą polega na zebraniu dużej grupy odbiorców o konkretnym profilu, poprzez wysyłane im treści. Gdy jej wielkość spełnia twoje oczekiwania, wysyłasz komunikat o rekrutacji. Gwarancja, że spłyną do ciebie tysiące kandydatur, jest niemal stu procentowa.
Przykład:
Scouting
Do tej metody konieczne jest określenie cech, jakimi powinien się wykazać kandydat. Polega ona bowiem na bezpośredniej rekrutacji w miejscu, gdzie przebywa on najczęściej: w sklepach, restauracjach, na portalach społecznościowych. Wiedząc kogo szukać, będziesz wiedział, gdzie szukać.
Przykład:
Grywalizacja
To zdecydowanie najbardziej zaskakująca metoda rekrutowania. Polega na przedstawieniu w formie gry wymagań i obowiązków względem kandydata. Potencjalni pracownicy po prostu… grają w grę. Ma to na celu sprawdzenie kompetencji, zaangażowania, zachowań i umiejętności wspópracy z innymi.
Przykład:
Podsumowanie
Metod na pozyskanie kandydatów jest wiele. Zanim podejmiesz się którejś z nich, zastanów się czy będzie ona odpowiednia do rodzaju prowadzonej rekrutacji. Nawet najskuteczniejsza metoda dobrana niewłaściwie zrodzi dodatkowe problemy, zamiast je rozwiązać. W niektórych przypadkach sprawdzą się standardowe formy poszukiwania pracownika, w innych te rzadziej stosowane. Mamy nadzieję, że po tej lekcji rozpoczynając rekrutację nie pomyślisz automatycznie jedynie o ogłoszeniu, jako jedynym narzędziu do poszukiwania pracowników. Warto zastanowić się, kogo poszukujesz i jaka metoda będzie dla Ciebie odpowiednia.
Już w kolejnej lekcji zajmiemy się szerzej dwiema najpopularniejs