Kiedy myślimy o rodzicach pracujących, skupiamy się na mamach. W większości przypadków to kobiety przejmują większą część obowiązków związanych z opieką nad dziećmi. To widać dzięki danym dotyczącym m.in. urlopów rodzicielskich, z których w 2019 roku skorzystał 1% uprawionych do tego ojców
Można powiedzieć, że to bardzo niewiele. Kiedy jednak spojrzymy na konkretne liczby, zobaczymy ponad cztery tysiące mężczyzn, którzy zdecydowali się wycofać na jakiś czas z aktywności zawodowej i przejąć opiekę nad dzieckiem. To bardzo budujące, że dominujący do tej pory model rodziny zaczyna ewoluować w kierunku większej równości rodzicielskiej. Dlatego tym bardziej istotne jest, by pracodawcy wspierali ojców w podejmowaniu takich działań na rzecz rodziny. Nie tylko w zakresie wykorzystywania uprawnień do wspomnianego urlopu, ale również w codziennym zaangażowaniu w wychowywanie dzieci. By to osiągnąć, niezbędne będzie wspieranie równowagi między pracą a życiem prywatnym wszystkich rodziców. Szczególną rolę mają tutaj do odegrania zwłaszcza działy HR.
Kultura organizacyjna
W mojej ocenie najważniejszym, ale i największym wyzwaniem HRowców jest tworzenie takiej kultury organizacyjnej, w której ojcowie będą się czuć pełnoprawnymi rodzicami. Z przykrością słucham, że w wielu miejscach pracy nadal pokutuje przeświadczenie, że to kobiety są odpowiedzialne za dzieci. Przekłada się to na niewybredne komentarze w kierunku mężczyzn korzystających ze zwolnień lekarskich w przypadku choroby dziecka czy rozważających urlopy rodzicielskie. Dla wielu osób takie reakcje otoczenia będą wystarczająco zniechęcające, by zrezygnować z tej formy zaangażowania w życie rodzinne.
Dlaczego to największe wyzwanie dla działów HR? Ponieważ budowanie kultury organizacyjnej to długi i złożony proces. I jak wszystkie procesy oparte na ludziach, jego powodzenie zależy od poszczególnych jednostek i ich gotowości, by przyjąć wartości firmowe jako swoje własne. Nie wystarczy spisanie polityki i przedstawienie jej w organizacji. Nie wystarczy również przeprowadzenie szeregu szkoleń. Chodzi bardziej o budowanie żywej świadomości wśród pracowników, że tata to pełnoprawny rodzic, który może liczyć na takie samo wsparcie i zrozumienie, jak mama. Jest to osiągalne, choć nie zadzieje się w ciągu kilku dni czy miesięcy. Ogromna w tym rola przedstawicieli HR – zwłaszcza tych, którzy pracują blisko biznesu (np. HR Biznes Partnerów, HR Managerów czy Specjalistów ds. HR), by swoją postawą i podejściem zmieniać postawy i podejście osób zarządzających zespołami, a w konsekwencji samych zespołów. Z pomocą w takich sytuacjach przychodzi np. Sieć firm Pracuję i wychowuję. To projekt społeczny, działający przy Fundacji Rodzic w mieście, zrzeszający przedsiębiorstwa które chcą wspierać swoich pracowników rodziców.
Kwestie finansowe
Kolejny czynnik, niełatwy do zarządzenia, to kwestie finansowe. Bardzo wielu ojców rezygnuje z dostępnych im przywilejów rodzicielskich ze względu na to, że w większości przypadków wiążą się one ze zmniejszeniem otrzymywanego wynagrodzenia. Zasiłek opiekuńczy na chore dziecko wynosi 80% wynagrodzenia pracownika, a świadczenie podczas urlopu rodzicielskiego to 60% pensji. Statystycznie mężczyźni zarabiają więcej niż kobiety, w związku z czym często rodziny nie mogą sobie pozwolić na uszczuplenie domowego budżetu o 20% czy 40% ich wynagrodzenia.
Z tego powodu niektórzy pracodawcy decydują się dofinansowywać tego rodzaju nieobecności, oferując pełne wynagrodzenie za okres urlopu rodzicielskiego. Zdarza się również, że rodzice otrzymują dodatkowe dni wolne do wykorzystania w wybranym przez siebie momencie.
Elastyczność, która prawie nic nie kosztuje
Istnieją także rozwiązania, które nie generują dla pracodawcy dużych kosztów, a bardzo pozytywnie przekładają się na work-life (family) balance. Korzystają z nich chętnie wszyscy pracownicy, jednak uważam, że to dla rodziców, zwłaszcza zapracowanych ojców, są największym wsparciem w łączeniu roli zawodowej i rodzinnej. Mowa tutaj o elastycznym podejściu do godzin pracy. Można to osiągnąć poprzez umożliwienie pracownikom rozpoczynania i kończenia zadań w określonym przedziale godzinowym, zamiast sztywnych ram typu 9-17. Łatwiej wtedy zorganizować domową logistykę i podział rodzinnych obowiązków.
Innym, równie cennym dla rodziców rozwiązaniem, jest otwartość i zgoda przełożonych na wyjścia prywatne w czasie godzin pracy. Można wtedy wziąć udział w przedszkolnym czy szkolnym przedstawieniu, pojechać z dzieckiem na szczepienie czy zdążyć na zebranie w placówce, które czasem odbywają się we wczesnych godzinach. A to wszystko bez wykorzystywania całego dnia wolnego – co jest niewątpliwą korzyścią dla pracodawcy, bo większość zadań danego dnia zostaje wykonana. Choć nawet kodeks pracy przewiduje takie sytuacje i jasno wskazuje, jak należy się z tych wyjść rozliczać, nadal niewielu przełożonych ma tego świadomość i daje na to przyzwolenie.
Tutaj także ogromna rola działów HR, by pokazywać kadrze zarządzającej korzyści z wprowadzania takich udogodnień dla pracowników. Czasem konieczne będzie także edukowanie samych zainteresowanych, jak z wprowadzonych rozwiązań efektywnie i zgodnie z prawem korzystać. Choć praca zdalna wymuszona przez pandemię trochę już powiększyła otwartość firm na elastyczność godzin pracy, nadal mam wrażenie jest sporo do zrobienia w tym względzie. Zwłaszcza, by wprowadzać je jako nową normalność, a nie tylko działanie w obliczu kryzysu epidemicznego.
Wsparcie psychologiczne i edukacja
To, co często już jest realizowane przez działy HR, to zapewnianie rodzicom – także z naciskiem na ojców – wsparcia psychologicznego w trudnych sytuacjach. Dzieje się to zazwyczaj poprzez nawiązywanie współpracy z psychologami lub rozszerzanie pakietu benefitów o konsultacje psychologiczne.
Niektóre organizacje dodatkowo organizują cykliczne webinary czy spotkania z ekspertami w zakresie rodzicielstwa. Ważne, by tak dobierać tematykę tych wydarzeń, by zechcieli w nich uczestniczyć także ojcowie. Bardzo ciekawie podszedł do tego na przykład bank BNP Paribas, który przeprowadził cykl warsztatów o tematyce rodzicielstwa. Co istotne, jednym z celów było budowanie świadomości i klimatu równego rodzicielstwa, czyli angażującego zarówno mamy, jak i ojców. Tematyka zajęć była bardzo szeroka – od radzenia sobie z emocjami dziecka i swoimi, po dysleksję i dysgrafię, warsztaty antystresowe czy zajęcia „Skuteczny tata”. (źródło: Raport „Rodzina, ach rodzina”, 2020, https://well.hr/pl/article/63/rodzina-ach-rodzina.html)
Patrząc kilkanaście czy kilkadziesiąt lat wstecz możemy z dumą powiedzieć, że dziś statystycznie ojcowie są dużo bardziej zaangażowani w życie rodzinne niż kiedyś. Otrzymują też więcej wsparcia społecznego, by budować bliskie relacje ze swoimi dziećmi. Nadal jednak w wielu miejscach funkcjonują stereotypy, sugerujące, że większa odpowiedzialność za potomstwo spoczywa na kobietach. Jeśli chcemy z tym walczyć, jeśli chcemy równości i partnerstwa w rodzicielstwie, trzeba tę walkę podejmować na wielu poziomach. Sporo zadziało się już na poziomie przepisów prawa i przywilejów, jakie otrzymują pracujący ojcowie (typu urlop ojcowski, rodzicielski, zasiłek opiekuńczy na chore dziecko, urlopy okolicznościowe związane z pojawieniem się dziecka, itp.). Zmienia się także obraz ojcostwa pokazywany w mediach. Nie możemy jednak na tym poprzestać. Jako przedstawicielka działu HR widzę, jak ogromne znaczenie ma wspieranie rodziców w zachowaniu równowagi między pracą zawodową a życiem rodzinnym. Równowaga pozwala między innymi zachować zasoby niezbędne do tego, by w ogóle wykazywać się zaangażowaniem. Wiele jest jeszcze do zrobienia, zwłaszcza w zakresie budowania kultur organizacyjnych, wspierających ojców i pozwalających na elastyczne łączenie naszych ról społecznych, ale jesteśmy na dobrej drodze. Trochę jak z efektem motyla – czasem wystarczy drobna zmiana, by odczuć już znaczącą różnicę.
Autorka: Asia Gospodarczyk