Początek czerwca. Przeglądając skrzynkę i pijąc poranną kawę, dostajesz 3 maile od menedżerów działów z prośbą o zrekrutowanie pracownika. Na pierwszy ogień idzie programista Java, potem analityk finansowy i wreszcie handlowiec ze znajomością hiszpańskiego.
Na samą myśl robi ci się gorąco, a ciśnienie idzie mocno w górę, bo już wiesz – nie będzie łatwo. Jednak bierzesz się w garść – pełen nadziei i pozytywnego nastawienia, zabierasz się do pracy. Treść oferty już napisana, teraz trzeba tylko ją opublikować na kilku portalach rekrutacyjnych i czekać na aplikacje. Po trzech tygodniach okazuje się, że nie masz ani jednej, wartościowej CV-ki. Załamujesz ręce, a w głowie masz tylko jedną myśl: „na rynku nie ma odpowiednich osób”. Tym stwierdzeniem odpowiadasz na pytania zniecierpliwionych menedżerów, którzy chcą ludzi „na już”.
Sytuacja opisana wyżej to chleb powszedni wielu HR-owców. Wyniki badania Work Service pokazują, że blisko 34% pracodawców od kilku miesięcy ma trudności z rekrutacją osób pasujących do danego stanowiska i kultury firmy. Co więcej, problem ten dotyczy nie tylko specjalistów i ekspertów, ale również osób zatrudnionych na niższym szczeblu. Mamy rynek pracownika – to hasło słyszymy już wszędzie, ale jednocześnie doskonale wiemy, że to nie puste słowa… Co zatem należy zrobić, aby z sukcesem zamykać procesy rekrutacyjne? Dobrze poznać swoją grupę docelową! Poniżej znajdziesz 5 rzeczy, o których warto wiedzieć, aby skutecznie do niej dotrzeć:
1. Świadomość własnej wartości
Według badania „Monitor Rynku Pracy” zrealizowanego przez Randstad, zatrudnieni coraz mniej obawiają się utraty pracy, a wysoka rotacja potwierdza, że pracownicy chętnie podejmują nowe wyzwania zawodowe. Szukają miejsca, które spełni ich oczekiwania nie tylko pod kątem zarobków i benefitów, ale ważne są dla nich również: atmosfera w pracy, realne możliwości rozwoju, efektywni menedżerowie i wiele innych. Obecni przedstawiciele pokolenia Y i Z nie boją się szukać nowych możliwości oraz nie mają oporów z jasnym komunikowaniem swoich oczekiwań (np. zarobkowych). Takie podejście to duże wyzwanie dla pracodawców, którzy nie tylko tym wymaganiom muszą sprostać, ale powinni również pamiętać o zaplanowaniu długofalowej i odpowiedniej komunikacji z kandydatami.
2. Dobry specjalista nie szuka pracy…
ale jest otwarty na nowe propozycje! Dlatego warto pomyśleć o wdrożeniu skutecznych działań do kandydatów pasywnych. W tym przypadku samo ogłoszenie nie wystarczy – warto więc przeszukać bazę za pomocą Wyszukiwarki Kandydatów na GoldenLine i bezpośrednio skontaktować się z poszukiwanymi osobami. Dużym plusem tej metody jest filtrowanie poprzez wpisanie odpowiednich kryteriów. Możemy wybrać np. tylko osoby, które na swoim profilu zaznaczyły, że są otwarte na nowe wyzwania, szukają pracy lub są gotowe na relokację.
3. Tylko konkrety
Ogłoszenia o długiej i ogólnikowej treści to już przeżytek. Czas wdrożyć konkretną komunikację – to pierwszy warunek, jaki stawiają kandydaci w procesie rekrutacji. Pamiętaj, że twoja oferta pracy powinna w miarę możliwości zawierać dokładne informacje o zakresie obowiązków, wymaganiach i oferowanych warunków. Im bardziej konkretne będą te dane, tym lepiej dla obu stron – zwiększasz szanse na otrzymanie wartościowych CV dopasowanych do stanowiska, a kandydat, który poznał dokładne warunki, prawdopodobnie nie zrezygnuje z dalszych etapów rekrutacji. Pamiętaj o tym, aby oferta zawierała informacje dotyczące wszystkich trzech obszarów – brak opisu projektu/obowiązków czy też oferowanych warunków może skutecznie zniechęcić do aplikowania. Ta sama zasada obowiązuje przy kontakcie bezpośrednim – efektywny będzie jedynie spersonalizowany komunikat! Jeśli chcesz wiedzieć, jak rozmawiać z potencjalnymi kandydatami – zachęcam do udziału w naszym bezpłatnym szkoleniu z ekspertem GoldenLine.
4. Rozczarowanie nie wróży niczego dobrego…
Konkretna i dobrze dopasowana oferta pracy to nie wszystko – musi być spójna z wizerunkiem wewnętrznym i zewnętrznym firmy. Pozytywne doświadczenia kandydatów z procesów rekrutacji (candidate experience), odpowiednio zaplanowany onboarding, działania wspierające potrzeby aktualnych pracowników, ambasadorzy marki pracodawcy i wreszcie marketing rekrutacyjny, opierający się na wymienionych wyżej aspektach – to kroki, które powinieneś jak najszybciej wdrożyć. Niezadowolony kandydat/pracownik jest skłonny dzielić się swoimi negatywnymi doświadczeniami ze znajomymi lub w mediach społecznościowych. Warto jednak zaznaczyć, że wszelkie poczynania powinny być spójne i wynikać z odpowiednio zaplanowanej strategii employer brandingowej. Zabiegi typu ad-hoc mogą nie przynieść oczekiwanych rezultatów.
Jeśli potrzebujesz wsparcia w stworzeniu koncepcji działań budujących markę pracodawcy, możesz skontaktować się z ekspertami pracowni EB.
5. Ambasador, który identyfikuje się z kulturą firmy
Wspomniałam wyżej, że zadowoleni pracownicy to skuteczni ambasadorzy marki. Coraz więcej osób odczuwa potrzebę identyfikowania się z marką pracodawcy – po prostu chcemy być dumni, że pracujemy w danej firmie. Wpisy i fotorelacje w mediach społecznościowych z biegów i innych aktywności sportowych, imprez integracyjnych, działań CSR, sytuacji z życia codziennego firmy, wygranych w konkursach i innych sukcesów potwierdzają, że wielu z nas po prostu chce pracować w miejscu z dobrą atmosferą, elastycznym podejściem, przyjaznymi współpracownikami i liderami. I chętnie się tym dzielimy na zewnątrz – nic dziwnego, w końcu każdy z nas w pracy spędza często ponad 1/3 doby! Pamiętaj więc, aby przeanalizować obecną sytuację w firmie, zbierać pomysły i uwzględniać potrzeby pracowników, wdrażać i testować zaplanowane działania, stworzyć program ambasadorów i z tym wyjść na zewnątrz z komunikacją do kandydatów.
Z powyższych punktów wynika, że brak odpowiednich CV nie musi wynikać z niedoboru pasujących kandydatów. Choć czasem stanowiska są trudne, a osób o odpowiednich kwalifikacjach mamy na rynku coraz mniej, tym bardziej powinniśmy dokładnie analizować i uwzględniać potrzeby i aktualne trendy w komunikacji z kandydatami. Trzeba również poszukiwać metod na wyróżnienie się spośród wszystkich pracodawców. To spore wyzwanie dla działów HR, EB i marketingu, jednak kto nie ryzykuje i nie podejmuje prób dotarcia do grupy docelowej, nie osiągnie możliwości zatrudnienia i utrzymania talentów;)