O determinacji w pracy rekrutera, potrzebie budowania relacji oraz strategicznej roli działu HR w organizacji opowiada Agata Przybylska, specjalista ds. rekrutacji w firmie Kopex S.A. Zapraszamy do lektury!
Agata Przybylska – specjalista ds. rekrutacji w firmie Kopex S.A. Absolwentka Uniwersytetu Śląskiego kierunków: Socjologia oraz Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Pomysłodawca oraz realizator wykorzystania nowatorskich rozwiązań w procesach rekrutacji i selekcji opartych na metodach behawioralnych i coachingowych. Działa profesjonalnie realizując rekrutacje na stanowiska z różnych branż i specjalności.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
AP: Elastyczność, kreatywne myślenie, zaangażowanie, cierpliwość, nadążanie za zamianą – jednym tchem można wymienić wszystkie cechy. Jednak jeden z czynników jest najważniejszy, to determinacja w dążenie do celu. Pomimo rozwoju obszaru HR w firmach nadal spotykamy wiele trudności, aby móc działać bez ograniczeń i budować kulturę organizacji opartej na uznawanych w przedsiębiorstwie wartościach. Tylko wiarą we własne siły i w ludzi, z którymi współpracujemy, możemy osiągnąć sukces.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
AP: Niestety największą trudnością nadal jest pierwszy etap procesu rekrutacyjnego – pozyskania kandydata, dotarcie do adekwatnych osób. Reprezentuję branżę górniczą, stanowiska na które najczęściej poszukujemy pracowników, skierowane są do kandydatów mających bardzo wyszukane umiejętności i kwalifikacje. Osoby z gałęzi górniczej nie są przyzwyczajone do poszukiwania pracy za pośrednictwem powszechnie znanych źródeł, gdzie umieszczane są oferty. Nie do końca sprawdzają się metody przeszukiwania rynku pracy lub przedstawiania ogłoszeń na znanych portalach pracy. Dlatego też, aby dotrzeć do wykwalifikowanej kadry musimy dobrze poznać ich środowisko, korzystać z poleceń pracowniczych i innych form działania.
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
AP: Budowania relacji z ludźmi. Ze względu na to, że najbliższy jest mi obszar rekrutacji, opiszę przykład z tego tematu. Każdy proces rekrutacji jest inny, przede wszystkim różni się pod względem wymagań i oczekiwań menagerów zlecających rekrutację. Podobnie każdy kandydat jest inny i należy do niego podejść indywidualnie, poznać jego osobowość, sposób działania, reagowania w różnych sytuacjach oraz motywację do podjęcia właśnie tej pracy jaką mu oferujemy. To wszytko pomaga nam w budowaniu relacji, wzajemnego szacunku i sprawianiu, by druga osoba czuła się w naszym towarzystwie ważna. Kandydata traktujemy jak szansę dla naszej firmy, a nie kolejnego petenta – przez to dbamy o relacje. Praca w HR nauczyła mnie również „szerokiego spojrzenia” na organizację – rozpoznawanie powiązań pomiędzy zdarzeniami, wyciągania wniosków w celu usprawnienia procesów i relacji wewnętrznych. Dzięki strategicznej roli HR pracownicy tego działu stają się kluczowym elementem, a niejednokrotnie współtwórcą kierunków, w jakim firma powinna się rozwijać.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
AP: Wspominałam już o pracy rekrutera w branży górniczej, ale wyzwania dla HR istnieją w każdym sektorze. Otrzymałam kiedyś zlecenie od jednej ze spółek w Chinach (sektor naftowy) na pozyskanie osoby, która miała zarządzać pracownikami produkcyjnymi. Oprócz wskazanych kwalifikacji – bardzo wyszukanych i trudno dostępnych na rynku pracy, najważniejszym wymaganiem były cechy fizyczne i osobowościowe wybranej osoby. Ze względu na specyfikę warunków w chińskim środowisku pracy, panujące relacje pomiędzy pracodawcą a podwładnym, kandydat musiał być osobą postawną, wysoką i dobrze zbudowaną, budzącą respekt wśród swoich pracowników. Silna osobowość, umiejętność radzenia sobie ze stresem w różnych sytuacjach, a także zdolność budowania silnej pozycji w firmie – to dodatkowe wymagania, które były przypisane do poszukiwanej osoby. Zwrócono uwagę na chęć pozyskania osoby samotnej, nie mającej zobowiązań rodzinnych, gdyż oferowany kontrakt był na min. 9 miesięcy. Po szczegółowym procesie selekcji i rekrutacji udało się pozyskać idealnego kandydata – pracownik młody, silny, ambitny, chętny do działania i realizowania się w nowym, „egzotycznym” kraju.
Innym wyzwaniem była rekrutacja na nianię dla moich dzieci – jak najbardziej udana!
Przypuszczam, że największe wyzwanie przede mną – masowa rekrutacja pracowników do nowo powstałej kopalni, którą otwiera Grupa Kopex….
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
AP: Weryfikacja informacji zawartych w CV kandydata nie jest dziś tak trudna, gdyż większość danych na jego temat można znaleźć w sieci. Problem pojawia się w wyselekcjonowaniu konkretnych kompetencji, jakie poszukiwane są na dane stanowisko pracy. Pomocne są metody, z których korzystam przy weryfikacji nowych osób. Kandydaci w pierwszym etapie zawsze przechodzą rozmowę rekrutacyjną opartą na metodach behawioralnych (pytania odnoszące się do konkretnych sytuacji z przeszłości) i metodzie coachingu, co pomaga kandydatowi wyciągnąć wnioski po odbytym spotkaniu. W kolejnych etapach często korzystamy z metody Assessment Center – zlecamy różne zadania, prowadzimy dyskusje grupowe, a także stosujemy próbki zadań na stanowisku pracy. Zadania te pozwalają mam na ocenę nie tylko merytoryczną kandydata, ale sprawdzenie, czy jego system wartości i sposób działania jest zbliżony do obowiązującego w Grupie Kopex, na co zwracamy szczególną uwagę.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
AP: Będąc członkiem Koalicji Przyjaznej Rekrutacji staramy się działać zgodnie z jej zasadami. Jest to swego rodzaju zobowiązanie w stosunku do kandydatów, ale również informacją dla nich, że prowadzimy politykę fair play. Aby przyciągnąć najlepszych kandydatów szczególną wagę przywiązujemy do właściwego formułowania ofert pracy tak, aby kandydat dostał jasną odpowiedź na pytanie, czego od niego oczekujemy i na co może liczyć zatrudniając się w Grupie Kopex. Na stronie internetowej zamieszczone są również informacje dotyczące przebiegu procesu rekrutacji w firmie, aby już na wstępie przygotować kandydata na to, jak długo może trwać rekrutacja i z ilu etapów się składa. Warto podkreślić, iż w celu budowania dobrych relacji po zakończonym procesie rekrutacji udzielane są odpowiedzi zwrotne na każdą nadesłaną aplikację. Dla nas każdy kandydat jest ważny, nawet ten który nie przeszedł pozytywnie tego procesu. W przypadku osób, które wyraziły zgodę na przetwarzanie danych osobowych na poczet przyszłych procesów rekrutacji, zapraszamy je do udziału w nowym, jeśli odpowiadają profilowi stanowiska – wtedy najlepsi wracają!
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
AP: Inaczej wygląda przygotowanie kiedy jesteśmy pracownikiem agencji pracy i mamy zlecenie od firmy zewnętrznej. Pracując w dziale HR wewnątrz firmy rekruterowi łatwiej jest się zapoznać z tematem prowadzonego procesu. Zawsze rozmawiam z osobą, która będzie przyszłym przełożonym naszego kandydata, poznaję jej oczekiwania, wymagania oraz atmosferę panującą w dziale – doprecyzowuję profil, aby dokładnie wiedzieć „kogo szukamy”. Unikam standaryzowanych form wywiadu z kandydatem, rozmowę dostosowuję indywidualnie do każdej osoby. Pozostawiam tylko stałe elementy, informacje niezbędne do raportu – dyspozycyjność kandydata, jego oczekiwania finansowe i pozafinansowe na oferowanym stanowisku pracy. W celu sprawdzenia poziomu znajomości języka obcego wykorzystuję testy językowe, przygotowane bezpośrednio pod dane stanowisko pracy. Wszystkie te działania pomagają nam w wyborze kandydata, który wiedzą, doświadczeniem i kompetencjami najbardziej odpowiada potrzebom organizacji.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
AP: Z moich współpracowników, a raczej współpracownic i od mojej przełożonej. Dużo daje mi ścisła współpraca wewnątrz naszego Działu, gdzie pracują osoby zajmujące się m.in. prowadzeniem szkoleń oraz coachingiem. Biorę również udział w organizacji i współprowadzeniu szkoleń wewnątrz firmy, podczas których wykorzystujemy wiele niestandardowych metod działania, które stanowią bezcenne źródło inspiracji np. dla przeprowadzania AC.
Chętnie korzystam z możliwości udziału w konferencjach i szkoleniach, podczas których wymieniamy się wiedzą i doświadczeniem na różne tematy z obszaru HR. Dobrą formą pozyskania wiedzy są również webinaria, strony branżowe, fora i blogi internetowe. W szczególności chwalę sobie spotkania „przy kawie” z HR-owymi koleżankami.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
AP: W marcu braliśmy udział w Targach Pracy organizowanych przez techniczne uczelnie, wśród wystawców była również firma KGHM POLSKA MIEDŹ S.A. Spółka od dłuższego czasu promuje swój Program Rozwoju Absolwentów „Kopalnia Talentów”, skierowany do młodych osób, którzy chcą rozwijać się w branży wydobywczej. Uważam, że ich forma prezentacji i reklamy tej kampanii może być dziś dobrym źródłem inspiracji dla employer brandingu nowoczesnych firm.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
AP: Obserwując dzisiejszy rynek i przeglądając branżową prasę muszę stwierdzić, że za często omawia się problemy związane z rekrutacją do branży IT oraz usługowej. Zapomina się o innych sektorach takich jak np. górnictwo lub przemysł ciężki, w którym również działają Biura HR.
Rolą HR jest patrzenie strategiczne oraz dostosowanie do biznesu, a efektem ich pracy zwiększenie wartości przedsiębiorstwa. Dzisiejsze zadania dla HR Business Partnera, to połączenie ich know–how z biznesem w celu wsparcia sukcesu biznesowych organizacji, z wykorzystaniem zasad partnerskich relacji. Aby HR mógł skutecznie się komunikować z Zarządami i innymi działami konieczne jest uporządkowanie i usystematyzowanie podejmowanych zadań. Dane liczbowe, analizy, wskaźniki i raporty muszą stać się stałym narzędziem naszej pracy.