Czy widzisz sens w wewnętrznym employer brandingu? Liczę, że odpowiesz: „Zdecydowanie TAK!” z entuzjazmem w głosie. Warto świadomie budować markę pracodawcy, bo w innym wypadku ona jakoś zbuduje się sama i to właśnie słowo „jakoś” ma decydujące znaczenie. Marka to NIE logo czy hasło promocyjne, to suma skojarzeń i odczuć jakie mają nasi pracownicy i kandydaci o naszej firmie. Jak myślisz, co pomyślą i powiedzą pracownicy jeśli ich zapytasz: „Jakim pracodawcą jest dla Ciebie XYZ?”. Czy będzie to spójne z tym, co wydaje Ci się, że powinien powiedzieć?
Na przykładzie firmy JCommerce (firma z branży IT) przybliżę jak działy HR, Marketingu, Rozwoju i Zarząd buduje markę pracodawcy wśród swoich pracowników. Tak, rola zarządu jest tu kluczowa, to zarząd mówi kluczowe „go on , let’s do it!”.
Zacznijmy od początku:
Dlaczego budowanie marki pracodawcy jest dla nas takie ważne?
- bo zależy nam na naszych pracownikach i uważamy, że każdego stać na to by stać się lepszym pracodawcą
- bo zauważamy niepokojący trend na rynku – „średni czas zatrudnienia programisty to 30 miesięcy”
- bo generacja Y i Z to 75% naszej załogi
- bo w IT mamy do czynienia z rynkiem pracownika
Te wyzwania determinują bardzo intensywne działania wokół wewnętrznego employer brandingu, które są spójne ze strategią zarządzania zasobami ludzkimi w firmie, a tym samym ze strategią firmy.
Jakie wyznaczyliśmy sobie cele?
-
Chcemy zwiększyć identyfikację pracowników z marką JCommerce – „Jestem częścią JTeamu”
-
Chcemy podnieść lojalność i zaangażowanie pracowników
-
Nie chcemy, aby nasi ludzie wymienili nas na lepszy model po 30 miesiącach
-
Chcemy, aby zadowolenie z pracy w JCommerce zrównywało się z potrzebami, jakie stawia przed wszystkimi pracownikami biznes, czyli dążymy do sukcesu rynkowego firmy
Jak postanowiliśmy realizować cele?
Skupiliśmy się na trzech głównych obszarach:
1. Kultura „J”,
2. Rozwój,
3. Zaangażowanie i inicjatywa.
Kultura „J”
Kultura organizacyjna to fundament rozkwitu każdej organizacji, który wpływa na budowanie więzi, kształtowanie postaw i norm wewnątrz firmy. JCommerce to dość młoda organizacja, która w tym roku obchodziła 10-lecie istnienia. Młoda, ale bardzo dynamiczna m.in.: pod względem zatrudniania – liczba pracowników w ostatnich 3 latach wzrosła z 50 do 250 oraz pod kątem charakteru – firma ze Śląska zyskała status firmy ogólnopolskiej otwierając 5 oddziałów w przeciągu ostatnich kilku lat m.in. w Krakowie, Rzeszowie, Warszawie, Poznaniu i Bielsku-Białej.
Budując kulturę organizacyjną skupiamy się na kilku ważnych regułach: wyznajemy zasadę jasnej i swobodnej komunikacji, słuchamy ludzi, ciągle się uczymy, dbamy o przyjazną atmosferę, szanujemy życie prywatne naszych pracowników zachowując work-life balance, wspieramy inicjatywy pracowników oraz zachowujemy jednorodność w siedzibie i oddziałach.
Każdy pracownik „przybija piątkę JCommerce” tym samym podpisując się pod firmowymi wartościami. Wszystkie oddziały systematycznie uzupełniają swoją ściankę.
Stos inicjatyw: Fanroom – niby pospolity, a jednak oczekiwany przez pracowników; udział w wydarzeniach sportowych; organizowanie Dnia dla Rodziny i Mikołajek – szczególnie cenione przez pracowników; imprezy integracyjne.
Akcja JKubek, czyli firmowy kubek z napisem „Jestem częścią JTeamu!”. Każdy pracownik mógł własnoręcznie podpisać swój kubek niezmywalnym pisakiem do ceramiki.
Rozwój
Do jednej z najczęściej wymienianych preferencji kandydatów i pracowników wobec pracodawców jest rozwój, szczególnie, gdy mamy do czynienia z pokoleniem Y i Z. Podjęliśmy kilka projektów, które to bezpośrednio wpływają na rozwój naszych pracowników. Należą do nich:
-
Akademia Kompetencji JCommerce, która funkcjonuje zgodnie z jedną z wartości firmowych, czyli „dziel się wiedzą”. W ramach AKJC pracownicy mogą uczestniczyć w szkoleniach wewnętrznych i zewnętrznych, które rozwijają wiedzę techniczną, ale także umiejętność „miękkie”. Każdy pracownik może stać się słuchaczem, ale może również wcielić się w rolę wykładowcy.
-
Blog firmowy, który zastępuję gazetkę firmową. Pracownicy sami uzupełniają wpisy związane z wydarzeniami firmowymi, branżowymi, pojawiła się również rubryka wpisów merytorycznych, dla tych, którzy chcą się w ten sposób dzielić swoją wiedzą.
-
Rozmowy rozwojowe – o2o, to narzędzie do indywidualnych rozmów z bezpośrednim przełożonym. Każdy pracownik co najmniej raz w roku realizuje swojego o2o’na, dzięki któremu podsumowuje swoje kompetencje i wyznacza cele do realizacji. o2o zastępuje tradycyjną ocenę pracowniczą, do której pracownicy podchodzą dość sceptycznie.
Zaangażowanie i inicjatywa
Wpływanie na zaangażowanie pracowników w firmie staje się jednym z największych wyzwań współczesnego HR’u. Co więcej, zachęcanie pracowników do podejmowania autorskich inicjatyw często spotyka się z niechęcią i pytanie „a po co mi to?!”. Nie jest to łatwy temat, szczególnie we współpracy z wymagającym pokoleniem Y i Z, które nie przywiązuje się do pracodawcy. Chcąc wpłynąć na zaangażowanie i inicjatywę wyznajmy zasady: słuchaj ludzi, nie krytykuj nawet najbardziej „odjechanych” pomysłów, zachęcaj do działania, realizuj te pomysły, które są w danym momencie są realne i podkreślaj wkład jaki dają w to pracownicy.
Przykłady:
-
JŁowcy Talentów – program poleceń pracowniczych, w którym można uzyskać nie tylko dodatkową premię za polecenie kandydata, ale także zebrać dodatkowe punkty, które najbardziej aktywne osoby mogą wymieniać na nagrody. Element grywalizacji to strzał w 10!
-
SiriusCoding – jest to maraton programistyczny, który w całości wymyślili i zaproponowali nasi specjaliści, chcąc wykazać się swoimi umiejętnościami, pasją i nieszablonowym podejściem do tematu programowania. Co ważne jest to projekt dedykowany specjalistom spoza firmy. Pomysł jest zrealizowany z pomocą działu HR i marketing. A oto jego owoce: www.siriuscoding.pl.
-
JImpresus – to zdecydowanie najbardziej szalony pomysł naszych pracowników. JImpresus to żuk, którym zespół zapaleńców motoryzacyjnych z naszej firmy wystartuje w Złombolu.
Czy cele są osiagane?
Cały czas pracujemy na to, by cele były osiągane. Nie jesteśmy idealni, ale nie ustajemy w pracy nad tym, aby stawać się coraz lepszym pracodawcą.
Z przeprowadzonych ankiet satysfakcji pracowników uzyskaliśmy kilka cennych informacji:
- 90% pracowników określiło pracę w JCommerce na poziomie dobrym lub bardzo dobrym
- 75% pracowników poleciłoby JCommerce swojemu koledze
- Fluktuacja pracowników oscyluje wokół 4%
- 45% pracowników oceniło bardzo nisko ich poziom wiedzy na temat strategii firmy – dlatego też wprowadziliśmy cykliczne komunikaty od zarządu.
Przed nami kolejne badanie – edycja 2015.
O czym zawsze pamiętamy:
- Określamy cele,
- Uczciwie podchodzimy do sprawy – podsumowaliśmy uważnie co jest „OK”, a co zasługuje na udoskonalenie,
- Współpracujemy z naszymi ludźmi,
- Nie rozbijamy świnki skarbonki – na wiele inicjatyw nie są potrzebne ogromne zasoby finansowe, wystarczy pomysł i chęci,
- Obserwujemy rynek i konkurencję,
- Działamy step by step – budowanie marki pracodawcy to proces.