W dzisiejszej scenie HR Natalia Bogdan, założycielka i Prezes Zarządu agencji pracy tymczasowej i doradztwa personalnego Jobhouse opowiada o najbardziej nietypowych rekrutacjach, determinacji oraz kreatywnym podejściu w pracy rekrutera. Zapraszamy!
Natalia Bogdan – założycielka i Prezes Zarządu międzynarodowej agencji pracy tymczasowej i doradztwa personalnego JOBHOUSE. Magister Zarządzania Zasobami Ludzkimi i absolwentka Podyplomowego Studium Prawa Pracy na Uniwersytecie Gdańskim oraz Human Resources Management na prestiżowym Instituto Politecnico do Porto. Od kilkunastu lat związana z branżą HR. Swoje doświadczenie zdobywała w Wielkiej Brytanii, Stanach Zjednoczonych, Holandii i Portugalii. Zarządza spółką, która osiąga wielomilionowe obroty i zatrudnia blisko 3000 pracowników rocznie. Jej najnowszą pasją jest nurkowanie.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
NB: Według mnie 3 kluczowe cechy, które zapewniają sukces w dziale HR, to umiejętność słuchania, kreatywność i determinacja w dążeniu do celu. Pierwszym krokiem w każdym procesie rekrutacji powinno być dokładne wsłuchanie się w potrzeby osoby, dla której rekrutujemy. Często rzeczywiste oczekiwania przełożonego odnośnie do przyszłego pracownika nie wynikają wprost z szablonowego opisu stanowiska. Klient zwykle dopiero podczas szczerej rozmowy zdradzi nam, jakiej osoby naprawdę szuka. Ważne jest także dokładne poznanie specyfiki pracy na stanowisku oraz zespołu, w którym potencjalny kandydat będzie pracował. Jeżeli wiemy już kogo i dla kogo szukamy, trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie jak i gdzie znajdziemy taką osobę. I tu kluczowa jest kreatywność. Zwykłe ogłoszenia o pracę to w dzisiejszym szumie informacyjnym zdecydowanie za mało. A na koniec faktor X, czyli determinacja. Bez uporu empatia i innowacyjne podejście na niewiele się zdadzą.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
NB: Każdy rekruter musi być mistrzem zarządzania własnym czasem i emocjami. Ze względu na ogromną ilość jednocześnie prowadzonych projektów, ich różnorodność i złożoność, goniące terminy i towarzyszący temu stres, trzeba wiedzieć jak ustalić priorytety działania i odreagować gromadzące się emocje w konstruktywny sposób.
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
NB: Żeby nigdy się nie poddawać. Chociaż czasami gonią nas terminy, ciężko nam dotrzeć do odpowiednich kandydatów, ktoś nie stawi się na spotkanie, ktoś inny okaże się nie taki jak tego oczekiwaliśmy, zawiedzie technologia, zdarzy się niewypłacalny klient, to wszystko są tylko wyzwania, które na koniec dnia sprawią, że bardziej docenimy sukces, który czeka na nas tuż za rogiem.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
NB: Każdy projekt rekrutacyjny jest wyzwaniem, niezależnie od tego, czy dotyczy skomplikowanego stanowiska, ograniczonego czasu realizacji, czy wymagającego klienta. Oczywiście mam w głowie kilka rekrutacji, które zapadły mi w pamięć ze względu na swoją nietypowość. Wśród nich mogę wymienić na pewno ogromne wyzwanie logistyczne, jakim była rekrutacja i koordynacja kilkuset pracowników tymczasowych na Euro 2012. Jeżeli chodzi o nietypowe stanowiska lub czynności, do których wynajmowaliśmy pracowników, to na pewno Technik Kupelacji Metali Szlachetnych, rzucanie piłką do betoniarki, prowadzenie animacji w przebraniu wielkiego niebieskiego stwora, czy uderzanie w garnki na gdańskiej starówce. Dzięki temu, że obsługujemy tyle różnych projektów ja i moi pracownicy mamy bardzo dużą różnorodność w codziennej pracy, zawsze mamy świeże spojrzenie i kreatywnie podchodzimy do sposobów pozyskania kandydatów.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
NB: W wyłączeniu osobistych przekonań, które sprawiają, że patrzymy na kandydata nieobiektywnie – przez pryzmat własnych oczekiwań lub sympatii i antypatii, a nie faktów i tego, czego od kandydata oczekuje nasz klient. Często na rozmowach wygrywają osoby, które potrafią się dobrze sprzedać, bo są pewne siebie lub zwyczajnie przygotowane, a to nie zawsze idzie w parze z rzeczywistymi umiejętnościami lub cechami takimi jak lojalność czy pracowitość. Dlatego kluczowa jest weryfikacja kandydatury pod każdym kątem – zarówno umiejętności miękkich, jak i twardych kompetencji niezbędnych na stanowisku oraz opinii w poprzednich miejscach pracy.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
NB: Przede wszystkich szukamy kandydatów na wszystkie możliwe sposoby: od standardowych ogłoszeń o pracę, przez zaawansowane wyszukiwarki na portalach dla profesjonalistów i kilkusettysięczną bazę kandydatów Jobhouse, współpracę z innymi instytucjami rynku pracy takimi jak biura karier czy urzędy pracy, do metod mniej konwencjonalnych jak direct search, wyszukiwanie osób na forach dla specjalistów z określonych branż czy social media. Dzięki temu, że dbamy o najwyższą jakość świadczonych przez nas usług i starannie weryfikujemy wszystkie oferty pracy, mamy bardzo dobre opinie na rynku i zwykle nie mamy problemu z przyciągnięciem dobrych kandydatów.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
NB: Dobre zaplanowanie procesu rekrutacyjnego to więcej niż połowa sukcesu. Dlatego przede wszystkim dużo pytam i dużo czytam. Dogłębnie zapoznaję się z oczekiwaniami Klienta oraz specyfiką pracy na danym stanowisku i w danej firmie. Następnie tworzę harmonogram rekrutacji – planuję konkretne kroki, jakie zamierzam podjąć w drodze do celu jakim jest zatrudnienie jednego z rekomendowanych przeze mnie kandydatów i dzielę się z nim z Klientem, aby także wiedział ile czasu zajmie mi poszukiwanie dla niego idealnego pracownika. Potem opracowuję strategię dotarcia do potencjalnych kandydatów i… zabieram się do realizacji.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
NB: Największą inspiracją są dla mnie otaczający mnie ludzie – klienci, pracownicy, kandydaci, ale także osoby, które spotykam na swojej drodze w codziennym życiu. Od każdej pozytywnej osoby, z którą mam styczność, staram się chłonąć jak najwięcej. Uczę się bardzo dużo zarówno jeżeli chodzi o czystą wiedzę lub umiejętności, ale także kolekcjonuję zasłyszane ciekawostki i tzw. success stories. Czasami moje inspiracje dotyczą po prostu filozofii życia. Dzięki tak ogromnej różnorodności osób, branż i profesji, z którymi mam na co dzień do czynienia, nie wyobrażam sobie, że moja praca kiedykolwiek mogłaby mi się znudzić.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
NB: Marketing to zaraz po HR moja druga zawodowa pasja, dlatego z nieskrywaną przyjemnością wyszukuję ciekawe kampanie rekrutacyjne i wizerunkowe pracodawców. Do tej pory największe wrażenie zrobiła na mnie kampania portalu jobsintown.de stworzona przez niemiecką agencję reklamową Scholz & Friends. Firma umieściła na różnych urządzeniach znajdujących się w miejscach publicznych, takich jak bankomaty, automaty do kawy, pralki, itp. zdjęcia ludzi wykończonych pracą i hasło „życie jest za krótkie na złą pracę”. Kampania niezwykle zabawna, błyskotliwa i przyciągająca uwagę. Na wyróżnienie na pewno zasługuje też kampania rekrutacyjna McDonald’s, a na rodzimym rynku nietypowe ogłoszenie o pracę agencji interaktywnej K2: na schodach biura, z dziecięcymi smoczkami w ustach, zasiadł szukający szefa zespół, a nad nimi pojawiło się hasło „Szukamy ojca”.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
NB: Polscy pracodawcy są coraz bardziej świadomi i podążają za ogólnoświatowymi trendami. Przyszłością na pewno jest outsourcing usług HR, czyli przekazywanie zadań związanych z rekrutacją, zatrudnieniem i rozliczeniem pracowników na zewnątrz organizacji, dla której te zadania nie są głównym obszarem działalności. Wg badań w Polsce tylko około 13% firm korzysta z usług agencji pracy, w Holandii jest ich ponad 40%. Zdecydowanie będziemy więc rozwijać się w tym kierunku. Jeżeli chodzi o klientów, którzy już korzystają z takich rozwiązań, na pewno przyszłością jest przejście ze standardowych, masowych rekrutacji w stronę procesów szytych na miarę opartych w głównej mierze na poszukiwaniach bezpośrednich. W przypadku wynajmu personelu najnowszym trendem jest outsourcowanie całych procesów zamiast wynajmu pojedynczych pracowników tymczasowych na godziny.