Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Katarzyna Wilczyńska:
Rok temu moja firma wprowadziła rozmowy rozwojowe. Prowadzi je dyrektor działu- ma pod sobą ok 25 osób.
Rozmowa taka jest podsumowaniem ostatniego półrocza, okazja do rozmowy i przekazania sobie wzajemnych oczekiwań. Nie am formy twardej oceny, nikt nie zbiera punktów, nie otrzymuje po niej podwyżki itp.

Błąd. Brak konsekwencji z Waszej strony. Nie macie argumentów zmuszających pracownika do wykonania zadania. Dodatkowo jeżeli jest miła atmosfera (szef jest bardziej kolegą niż przełożonym) to pracownik nie czuje nad sobą bata i nie traktuje poważnie słów szefa.

W czasie takiej rozmowy wspólnie określane są pewne zadania oraz pewne cele
np. dla lidera zespołu - podniesienie wydajnosci zespołu z 45 do 50%
dla kogo innego: przeprowadzenie wewnętrznego szkolenia
dla jeszcze innej osoby: wykonanie jakiejs funkcji w programie

Po spotkaniu kazda z osób otrzymala na maila ustalenia z rozmowy.

Mija pol roku, czas na kolejne rozmowy.
Przeglądałam z dyrektorem ustalenia i okazało sie, że 3/4 zadań nie zrealizowano.

A dlaczego miałyby być zrealizowane? Jeżeli nie ma, ani kary, ani nagrody, to po co mają cokolwiek robić?

Co zrobic? Jak postąpić? To nie sa jednostkowe przypadki... Nikt u nas w firmie tez nie pracuje w nadgodzinach..po prostu mam wrazenie, że olano temat.

Z jakiego powodu? Nie macie pieniędzy na płacenie nadgodzin? Jeżeli pracownik mógłby sobie więcej zarobić, to nie miałby oporów żeby zostać dłużej w pracy.

Obniżyc płace? No nie moge. Premie są naliczane od wydajności kwartalnej, wiec brakiem premii tez im nie zagroze. Moge co najwyzej poblokowac podwyzki.

Nie może Pani tego zrobić. Nie zmienia się zasad gry w trakcie gry. Karanie ludzi kiedy nie wiedzieli że spotka ich kara, nie jest fajne.

Ale przykro tak, że sie nie staraja.
Liczę na Wasze doświadczenie. Co zrobić z tymi, który sie nie przyłozyli i jak poprowadzic rozmowę podczas następnego cyklu rozmów rozwojowych...?

Najlepiej nie prowadzić takich rozmów, tylko wydać polecenie. Można też znaleźć najsłabszego pracownika ale bardzo lubianego, wymyślić powód do zwolnienia go i rozpuści plotkę wśród załogi że prawdziwym powodem do zwolnienia była ta nieszczęsna rozmowa. Panika i respekt murowane.

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Na chłopski rozum.

A nie da się tych "rozwojowych zadań" zamienić na bieżące? Spotykać się raz w tyg, na krótkiej dobrej kawie? Ustalić pierwszy razstrukturę takiego spotkania, by każdy wiedział jak nie marnować czasu,
dzielić doświadczenia z realizacji, korygować przyznane zadania zasoby, przyjrzeć się trudnościom.
Motywować się wzajemnie i zawstydzać indywidualnymi postępami.
Współpracować i proponować wzajemnie rozwiazania.
Do tego chyba nie jest potrzebny dyr. działu.

Tak się pytam, nie jestem specjalistą od komunikacji.
Ale chyba tego brak.Jacek Kotowski edytował(a) ten post dnia 10.06.12 o godzinie 23:27

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Bardzo podoba mi się ten case.
i widzę że nie tylko mnie wzburzył w ciągu tych paru dni od powstania wątku.

Po pierwsze chciałbym zobaczyć wszystkich 25 szczęśliwców. Nawet nie zdają sobie sprawy jak sympatyczny bezpieczny i cieplutki mają azyl w swej pracy.

przez 6 miesięcy się przyglądać czy coś się poprawia czy nie to bardzo miła perspektywa ale czy coś z niej wynika?

A wystarczyło rozbić to na miesięczne etapy z kamieniami milowymi - przecież ten postęp musi być mierzalny, w gruncie rzeczy nawet na tygodniowe.

Nie wiem to jakoś mi się we łbie nie mieści brakuje mi tu słów.
przytoczę tylko swoją sytuację
właśnie byłem dziś na 3 rozmowie rekrutacyjnej u pewnego pracodawcy Dyrektora. wygląda na to że będę tam pracował. Na dzisiejszym spotkaniu dowiedziałem się co będę robił przez najbliższy rok w rozbiciu na miesiące z monitoringiem poziomu realizacji celów na 90 dni przed ich każdorazowym pełnym osiągnięciem. Oraz jak będą wyglądać moje pieniądze gdy któregoś z celów nie osiągnę.

Ciekawe czy któryś z 25 szczęśliwców by się ze mną zamienił. Bo ja chętnie.
proszę dać mi znać nauczę się programować szybciej niż im się wydaje.

Katarzyna Wilczyńska:
Witajcie.

Naświetlę Wam pewien problem.

Jesteśmy niedużą firma produkującą oprogramowanie ERP. Ten z Was, kto pracował w IT wie, że pracownicy IT są osobami "specjalnej troski" tj. rynek pracy ich rozpieszcza. W IT pracę można znaleźć w ciągu miesiąca max. Nasze płace są równe średniej w naszym regionie lub ciut niższe, dlatego zawsze nadrabialismy to, czego naprawde nie jestesmy zaoferować tj. wyższego wynagrodzenia dobrym klimatem pracy, osobistymi relacjami, sympatycznymi przełozonymi itp.

Rok temu moja firma wprowadziła rozmowy rozwojowe. Prowadzi je dyrektor działu- ma pod sobą ok 25 osób.
Rozmowa taka jest podsumowaniem ostatniego półrocza, okazja do rozmowy i przekazania sobie wzajemnych oczekiwań. Nie am formy twardej oceny, nikt nie zbiera punktów, nie otrzymuje po niej podwyżki itp.
W czasie takiej rozmowy wspólnie określane są pewne zadania oraz pewne cele
np. dla lidera zespołu - podniesienie wydajnosci zespołu z 45 do 50%
dla kogo innego: przeprowadzenie wewnętrznego szkolenia
dla jeszcze innej osoby: wykonanie jakiejs funkcji w programie

Po spotkaniu kazda z osób otrzymala na maila ustalenia z rozmowy.

Mija pol roku, czas na kolejne rozmowy.
Przeglądałam z dyrektorem ustalenia i okazało sie, że 3/4 zadań nie zrealizowano.

Co zrobic? Jak postąpić? To nie sa jednostkowe przypadki... Nikt u nas w firmie tez nie pracuje w nadgodzinach..po prostu mam wrazenie, że olano temat.

Obniżyc płace? No nie moge. Premie są naliczane od wydajności kwartalnej, wiec brakiem premii tez im nie zagroze. Moge co najwyzej poblokowac podwyzki.

nie blokować
przyznać podwyżki ale na ogólnym forum, podczas zebrania wyróżnić tylko wybranych. tyle

Ale przykro tak, że sie nie staraja.
Liczę na Wasze doświadczenie. Co zrobić z tymi, który sie nie przyłozyli i jak poprowadzic rozmowę podczas następnego cyklu rozmów rozwojowych...?

rozumiem że są to osoby których zadowala sytuacja dotychczasowości - porozmawiać o tym co sądzą o nagrodzonych, czy widzieliby się na ich miejscu, czego potrzebują do realizacji swoich celów. może postawili sobie za wysokie cele ? lub za mało mieli na nie czasu. przepraszam muszę kończyć bo mi sarkazm oczy zalewa.Maciej P. edytował(a) ten post dnia 12.06.12 o godzinie 00:59

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Brakuje mi tylko wypowiedzi typu "z kim to my musimy pracować i jacy to szczęśliwcy ci pracownicy i bata nie mają i nie rozliczają się " :-))
Sorki za zgryźliwość, ale kiedyś Państwo byliście pracownikami - wyobraźcie siebie jakimi byliście w oczach innych.

Może zamiast przyganiać im, należy stanąć z boku i zobaczyć jakie mają tzw. obciążenie pracą i z czego tak naprawdę są rozliczani i jakie mają zasoby i jakie są umiejętności kierowania szefa tej "bandy potwornych szczęśliwców. Może należy zadać pytanie - jeżeli są takimi farciarzami to dlaczego sami nie przynoszą rozwiązań innowacyjnych. Zapewniam - gdy jest dobra atmosfera pomysły i realizacja idą błyskawicznie :-))

jest bardzo stara, zapyziała metoda analiza i krtyczna ocena stanu istniejącego . Z małymi modyfikacjami może być stosowana w każdy obszarze działania - stopień trudności *(mały).Jan D. edytował(a) ten post dnia 12.06.12 o godzinie 11:26

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Ilość propozycji przerosła skale problemu.
Każdy proponuje to co mu się zdaje w tej sytuacji. Drodzy dyskutanci a czy za wyjątkiem rozwiązań (oczywiście słusznych) ktoś się zastanowił nad ich skutecznością pod kątem firmy i możliwością implementacji. Gdzie możliwość składa się na komunikacje w organizacji, chęć menedżera, gotowość pracowników, świadomość zarządu, możliwości strukturalne?

No i oczywiście, więcej stwierdzeń niż pytań - co jest naturalne w naszym społeczeństwie samych specjalistów od piłki nożnej, formuły 1, państwa, zarządzania, HR etc.

Więcej pytań, mniej stwierdzeń. Jeżeli zainteresowana miała by wdrożyć każdy z przedstawionych jej pomysłów straciłaby na to 3 lata.

Miłej dyskusji.

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Artur Kucharski:
Ilość propozycji przerosła skale problemu.
Każdy proponuje to co mu się zdaje w tej sytuacji. Drodzy dyskutanci a czy za wyjątkiem rozwiązań (oczywiście słusznych) ktoś się zastanowił nad ich skutecznością pod kątem firmy i możliwością implementacji. Gdzie możliwość składa się na komunikacje w organizacji, chęć menedżera, gotowość pracowników, świadomość zarządu, możliwości strukturalne?

No i oczywiście, więcej stwierdzeń niż pytań - co jest naturalne w naszym społeczeństwie samych specjalistów od piłki nożnej, formuły 1, państwa, zarządzania, HR etc.

Więcej pytań, mniej stwierdzeń. Jeżeli zainteresowana miała by wdrożyć każdy z przedstawionych jej pomysłów straciłaby na to 3 lata.

Miłej dyskusji.

Arturze, ja chętnie słucham wszystkich wypowiedzi...
Możliwości wdrożenia pomysłów filtruję pod katem gotowsci mojej organizacji, kultury organizacyjnej, czasu i pieniędzy, wyciagając z Waszych wypowiedzi te elementy, które są możliwe do wdrożenia. Niektóre-nawet cenne- wdrozyc sie na tym etapie nie da. Po prostu.

Faktycznie czasem mam poczucie, że dostaję błotem w twarz nieslusznie, a niektore wyciagane wnioski są nieprawdziwe.

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Katarzyna Wilczyńska:

Artur Kucharski:
Ilość propozycji przerosła skale problemu.
Każdy proponuje to co mu się zdaje w tej sytuacji. Drodzy dyskutanci a czy za wyjątkiem rozwiązań (oczywiście słusznych) ktoś się zastanowił nad ich skutecznością pod kątem firmy i możliwością implementacji. Gdzie możliwość składa się na komunikacje w organizacji, chęć menedżera, gotowość pracowników, świadomość zarządu, możliwości strukturalne?

No i oczywiście, więcej stwierdzeń niż pytań - co jest naturalne w naszym społeczeństwie samych specjalistów od piłki nożnej, formuły 1, państwa, zarządzania, HR etc.

Więcej pytań, mniej stwierdzeń. Jeżeli zainteresowana miała by wdrożyć każdy z przedstawionych jej pomysłów straciłaby na to 3 lata.

Miłej dyskusji.

Arturze, ja chętnie słucham wszystkich wypowiedzi...
Możliwości wdrożenia pomysłów filtruję pod katem gotowsci mojej organizacji, kultury organizacyjnej, czasu i pieniędzy, wyciagając z Waszych wypowiedzi te elementy, które są możliwe do wdrożenia. Niektóre-nawet cenne- wdrozyc sie na tym etapie nie da. Po prostu.

Faktycznie czasem mam poczucie, że dostaję błotem w twarz nieslusznie, a niektore wyciagane wnioski są nieprawdziwe.

Dyskusja sobie a muzom przy konkretnym pytaniu mnie szczerze męczy. Co jest chyba standardem przy tego typu konkretach a nie ma przy pytaniach teoretycznych - paradoks czy brak wiedzy?
Katarzyno, do pewnego momentu ta dyskusja była ciekawa, teraz to kolejne mutacje tych samych pomysłów, można by uniknąć nieprawdziwych wniosków zadając pytania a nie cały czas non stop proponując rozwiązania, które są "moimwidzimisie".
I tak podziwiam Twoją cierpliwość bo moja się właśnie skończyła.

Miłego

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Jan D.:
Brakuje mi tylko wypowiedzi typu "z kim to my musimy pracować i jacy to szczęśliwcy ci pracownicy i bata nie mają i nie rozliczają się " :-))
Sorki za zgryźliwość, ale kiedyś Państwo byliście pracownikami - wyobraźcie siebie jakimi byliście w oczach innych.

jest bardzo stara, zapyziała metoda analiza i krtyczna ocena stanu istniejącego . Z małymi modyfikacjami może być stosowana w każdy obszarze działania - stopień trudności *(mały).

Janie, niesprawiedliwie oceniasz, lub nieuważnie słuchasz.

Po pierwsze- nadal jestem pracownikiem.

Po drugie, oczekuje od nich tylko tego, co mamy zapisane i podpisane przez 2 strony w umowie o prace: my uczciwie wypłacamy im zapisana stawke i dochowujemy wszelkich przepisów prawa pracy, a w zamian oczekuje, zeby uczciwie przepracowali 8h, nie chodzac w tym czasie do sklepu, na papierosa, do lekarza, nie ogladajac demotywatorów itp. itd.

Czy to naprawde sa zbyt wysokie oczekiwania jak na polskie warunki..?! Czy nie na to sie umawialismy...?

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Katarzyno

Gdybyś mogła nas poinformować o dalszej sytuacji w firmie.
Mam nadzieję,że nasze informacje pomogą.

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Arkadiusz Tyrała:
Mam wrażenie iż HR jest z wyższej półki niż firma, a model zarządzania jak i struktura organizacyjna też zapewne ciekawa jest.

Co masz na myśli pisząc "z wyższej półki..?".
Moj zarząd- to zupełnie szczerze- jedne z najbardziej wszechstronnych, wykształconych - i co ważne- kompetentnych wielodziedzinowo osób, z jakimi się w życiu zetknęłam.

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Katarzyna Wilczyńska:

Janie, niesprawiedliwie oceniasz, lub nieuważnie słuchasz.

Po pierwsze- nadal jestem pracownikiem.

Po drugie, oczekuje od nich tylko tego, co mamy zapisane i podpisane przez 2 strony w umowie o prace: my uczciwie wypłacamy im zapisana stawke i dochowujemy wszelkich przepisów prawa pracy, a w zamian oczekuje, zeby uczciwie przepracowali 8h, nie chodzac w tym czasie do sklepu, na papierosa, do lekarza, nie ogladajac demotywatorów itp. itd.

Czy to naprawde sa zbyt wysokie oczekiwania jak na polskie warunki..?! Czy nie na to sie umawialismy...?

Katarzyno, odpowiadając od końca
- oczekiwania normalne, niezbyt wysokie - kiedyś projektowałem i robiłem oprogramowanie użytkowe - mój szef widział moją osobę raz na 3 miesiące uzgdanialiśmy dalsze prace na nastepne 3. gdy miałem problem to albo jego albo innych kolegów prosiłem o wsparcie dyskusją lub pomysłem. To była podstawowa zasada - każdy ma czas dla innych, a inni dla niego. Spotykaliśmy się o nietypowych porach np. o 23 w firmie - 2, 3 godziny czasami więcej (gdy kilku miało brak pomysłu) dyskusji w oprach kawy, kredy, sterty papierów czy innych trunków. gdy do rano nas zastało, braliśmy prysznic i wychodziliśmy z firmy gdy inni szli na 8 godzin pracy. Takie typy niepokorne i taki charakter pracy :-)) Jak szef załatwiał w kadrach obecność każdego z nas to była jego sprawa i tajemnica- natomiast my nigdy go nie zawiedliśmy :-))

Moim zamiarem było zwrócenie uwagi i zaproponowanie spojrzenia z innej szerszej perspektywy.
Nie miałem zamiaru oceniać nikogo, ponieważ to nie ja mam problem, a przede wszystklim mam za mało inforamcji do rzetelnej oceny.
Gdybym oceniał po pierwsze zapytał bym jakich efektów oczekujesz od pracowników ? czy ich praca wymaga innowacyjności, pomysłów ? czy raczej jest typowa dla księgowego/księgowej ?

Katarzyno,
jeżeli moją wypowiedź odebrałaś jako ocenę sytuacji to objecuję, iż następnym razem postaram się bardziej dobierać wyrazy do myśli, aby uniknąć takich nieporozumień.

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Katarzyna Wilczyńska:
Moj zarząd- to zupełnie szczerze- jedne z najbardziej wszechstronnych, wykształconych - i co ważne- kompetentnych wielodziedzinowo osób, z jakimi się w życiu zetknęłam.

Kasiu - i ta wszechstronność i kompetencja to największy problem moim zdaniem :(
też mam często podejście, że nikt nie zrobi "tego" lepiej ode mnie - problem polega na tym, że sam wszystkiego nie jestem w stanie zrobić - i jeśli chcę, aby wszystko było zrobione, to ktoś mi powinien pomóc... kilka razy tego boleśnie doświadczyłem i już nie mam problemu z "dzieleniem się obowiązkami" ;)

pzdr
P.

PS i podobnie jak Jan - nie mam zamiaru oceniam, a po prostu chcę pomóc :]

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Witam,

Przeczytałem tę dyskusji.

Moje wnioski:
1. Jaki pomysł na firmę ma Zarząd? Z tego co zrozumiałem to: z jednej strony pogodzony jest z tym, że firma jest przeciętna i chce to nadgonić atmosferą w firmie, a z drugiej chce coś zrobić aby firma stawała się lepszą. Nie wie jak się do tego zabrać i wdraża rozwiązania "książkowe". Bardziej na zasadzie "sztuka dla sztuki". Albo trzeba się pogodzić z tym, że będzie to firma "rodzinna", w której będą pracować średnio ambitni ludzie ale atmosfera będzie fantastyczna. Firma jakoś będzie funkcjonować, dryfować. Albo trzeba podjąć odważne decyzje - zrobić rewolucję, pozbyć się balastu czyli tych którym się nie chce - wymagać dużo, dużo więcej, w zamian za znacznie lepsze wynagrodzenie uwarunkowane m. in.: realizacją zadań okresowych. Pociągnie to za sobą zmianę atmosfery z "rodzinnej" na wyścig szczurów. Podsumowując: albo przestać narzekać, albo podjąć odważne decyzje.
2. Struktura firmy jest niejasna. Z tego co zrozumiałem to wszystko chce kontrolować Zarządzający. A co z delegowaniem uprawnień i odpowiedzialności?
3. Nie zgodzę się ze stwierdzeniem, że zadanie okresowe ustalone na 6 miesięcy trzeba monitorować. To są zadania zlecone pracownikowi, z wyraźnie (tak zrozumiałem) określonym terminem zakończenia. Sposób realizacji zadania też jest jednym z punktów oceny pracownika, jak on będzie zarządzał tym zadaniem. Od jego wyników nie zależy bieżące funkcjonowanie firmy. Z tego co opisała Katarzyna firma bazuje na zaufaniu do pracowników (nie oceniam czy słusznie). Więc kontrola TYCH ZADANIA nie powinna prowadzona.

Pozdrawiam,

Piotr

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Piotr Winiarski:

Odniosę się tylko do punktu 3.

3. Nie zgodzę się ze stwierdzeniem, że zadanie okresowe ustalone na 6 miesięcy trzeba monitorować. To są zadania zlecone pracownikowi, z wyraźnie (tak zrozumiałem) określonym terminem zakończenia. Sposób realizacji zadania też jest jednym z punktów oceny pracownika, jak on będzie zarządzał tym zadaniem. Od jego wyników nie zależy bieżące funkcjonowanie firmy. Z tego co opisała Katarzyna firma bazuje na zaufaniu do pracowników (nie oceniam czy słusznie). Więc kontrola TYCH ZADANIA nie powinna prowadzona.

Menedżer musi zawsze monitorować wykonania zadania. Bo to on de facto odpowiada za jego realizację. Nie piszę o kontroli, ale o monitorowaniu, nawet raz w miesiącu, może 3 razy na pół roku - ale menedżer nie może nie trzymać ręki na pulsie. Przy czym monitorowanie nie polega na tym, że mówimy jak ma dany pracownik pracować.

Miłego

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Katarzyna Wilczyńska:

Grzegorz Ciosk:
A jakie kary za brak realizacji zadań?

No właśnie... Brak awansu, jeżeli już.

Tylko np. co z pracownikiem, ktory w zadaniach "codzinnych" ma 120% normy, a z zadań z rozmowy rozwojowej wykonał 2 z 5..?

Katarzyno,
powyższe wskazuje, że system wynagrodzeń mocno promuje wykonywanie zadań bieżących. Skoro więc 120% wysiłku pracownik wkłada w wykonywanie bieżących zadań, to kiedy ma znaleźć czas i energię na wykonywanie zadań dodatkowych?
No i kluczowe jest pytanie co ma go do tego motywować? Co osiągnie dzięki realizacji zadań dodatkowych, których realizacja wymaga od niego ekstra wysiłku? Czy zadania rozwojowe są dla niego rzeczywistym motywatorem? Czy realizują jego faktyczne potrzeby (niekoniecznie finansowe)?
Po stanie realizacji wyników można się domyślać jakie są odpowiedzi. Nie chodzi jednak o to, żeby się domyślać i dyskutować w nieskończoność na forum. Trzeba te pytania zadać pracownikom, aby poznać ich opinię. Nie ma to jednak większego sensu jeżeli nie jesteście gotowi usłyszeć "brutalnej prawdy" a wasza energia nie zostanie skierowana na problem a nie ludzi.

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Katarzyno, tak jak wspominałem na priv'ie

skoro macie liderów, to ustalone zadania/tematy rozpisać projektowo





lider mógłby mieć na oku tematy, za które sam odpowiada i jego zespół





i w ustalonych terminach przekazywać informacje o statusach Master'owi :)
krótko i zwięźle - a pogląd o postępach będzie na obu liniach
członkowie zespołu-liderzy
liderzy-Master





to tak w ramach paru bazgrołów z mojej strony :)
pozdrawiam

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Katarzyna Wilczyńska:

Ewelina Rypina - Cywińska:
Absolutnie zgadzam się z Jarosławem. Rozmowa dla samej rozmowy/oceny jest postrzegana jako marnotrawienie czasu.

Dodam tylko, że "Przykład idzie z góry". Trudno oczekiwać, że pracownicy będą realizowali zadania/celi, jeśli nikt tego nie wymaga i nie egzekwuje od ich przełożonych.

Akurat dyrektor pracuje na 5+ ;) Przynajmniej w zakresie tego, co jest w stanie ogarnac wiedza, a jak wiadomo- ludzie to najtrudniejszy element układanki... :)

Myślę, że również w tym jest problem - "dyrektor pracuje na 5+", ale wspominasz, że w zakresie tego, co jest w stanie ogarnąć wiedzą. W byciu dyrektorem zależy nie tylko na tym, żeby samemu ogarniać temat swoją wiedza, ale delegować, konsekwentnie i systematycznie egzekwować, no i coachować oczywiście.
Wiele razy padło już tutaj to stwierdzenie, ale powtórzę je jeszcze raz, że sprawdzanie po pół roku, to za mało. Owszem nadawanie długofalowego, czy też średniofalowego celu musi się pojawiać, ale zwłaszcza jeśli zaczynacie pracować ze stawianiem celów w takim czasookresie, to muszą pojawić się spotkania przeglądowe, które będą ukierunkowywały pracowników i weryfikowały czy posunęli się oni do przodu z realizacją celów.

Kolejna wątpliwość, która pojawia mi się w głowie, to czy cele na pewno były nadane odpowiednio? Osobiście u mnie w firmie nawet te bardziej miękkie cele nadaje się w sposób współgrający z codziennymi zadaniami lub planem rozwoju. Dzięki temu poprzez nadawanie dziennych celów łatwiej jest naprowadzić pracownika na realizację semestralnych założeń.

Ostatnia rzecz, to nagradzanie za wykonanie celów. Tutaj proponuję ogłoszenie wprost pracownikom, że cześć ich premii co pół roku (czyli powiedzmy połowa co drugiej premii - wspominałaś, że wypłacacie je kwartalnie) jest zależna od wykonania zadań z przeglądu półrocznego.

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Krzysztof Piotr Jeznach:
Błąd. Brak konsekwencji z Waszej strony. Nie macie argumentów zmuszających pracownika do wykonania zadania. Dodatkowo jeżeli jest miła atmosfera (szef jest bardziej kolegą niż przełożonym) to pracownik nie czuje nad sobą bata i nie traktuje poważnie słów szefa.

"Z niewolnika nie ma pracownika"

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Stanisław Kowalik:

Krzysztof Piotr Jeznach:
Błąd. Brak konsekwencji z Waszej strony. Nie macie argumentów zmuszających pracownika do wykonania zadania. Dodatkowo jeżeli jest miła atmosfera (szef jest bardziej kolegą niż przełożonym) to pracownik nie czuje nad sobą bata i nie traktuje poważnie słów szefa.

"Z niewolnika nie ma pracownika"

A z kolegi nie ma podwładnego.

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Krzysztof Piotr Jeznach:

[
"Z niewolnika nie ma pracownika"

A z kolegi nie ma podwładnego.

I to akurat nieprawda. Zależy od charakteru i samodyscypliny.