Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Katarzyna Wilczyńska:

...

Hmm, rozmowa trwa ok pol h do 1h.
Moze faktycznie warto wprowadzic jakies checkpointy..? Dobra mysl :)
To nie tak, że te zadania nie maja znaczenia- maja, ale na ogół dotyczą elementów, które spowoduja lepsze fukncjonowanie firmy. Np poprawa wydajnosci z 45 na 50% pozwoli firmie lepiej fukncjonowac, ale na pewno nie spowoduje jej bankructwa... Po prostu rozwój bedzie wolniejszy...

Czy masz jakis pomysł na nagradzanie zakładajac, że:
a) nie moge przeznaczyc nie wiadomo ilu tysiecy na nagrody
b) w sumie nie bardzo jest kogo wynagradzac....
c) mamy dosyć zawily system wynagradzania i bez tego,

>...

Wyczerpująca - moim zdaniem - odpowiedź, z pomysłami które podzielam w 99,9% już się pojawiła w tym wątku:

Ewelina Rypina:
Jeśli chodzi o wiązanie nagród z zadaniami to:

1. Precyzyjnie określić kryteria (zadania) do wykonania, włącznie z poziomem oczekiwanym. Zadania określać z uwzględnieniem oczekiwań pracownika
2. Określić nagrodę za realizację zadań (kasa, szkolenie etc - to co motywuje ludzi)
3. Określić mechanizm zależności między wysokością nagrody, a stopniem realizacji zadań
4. Monitować realizację zadań
5. Podsumować realizację zadania i przekazać nagrodę (jeśli się należy)

Natomiast myślę, że warto rozmawiać z pracownikami, dlaczego nie realizują zadań, jakie przeszkody napotykają etc.

Poza tym powiązanie rozmowy z nagrodami/premiami to nie jedyny sposób na wzmocnienie efektów w postaci realizacji zadań. Z rozmowy rozwojowej powinny także wynikać decyzje dot szkoleń, ewentualnych przeszeregować, podwyżek etc

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Grzegorz Ciosk:
Cele były obliczone na pół roku ,więc raczej nie miękkie kompetencje.
Poza tym to informatycy więc szczebel raczej średni. W każdym razie jak pisał Stalin:
"Zaufanie dobre ale kontrola lepsza".
Nie wyobrażam sobie ,żeby przez 6 miesięcy nie kontrolować co się dzieje w projekcie.

Czym innym jest kontrola/monitorowanie, a czym innym czas rozliczenia zadania. Monitorować na bieżąco, rozliczać po okresie na który cel miał zostać zrealizowany

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Ewelina Rypina - Cywińska:

Grzegorz Ciosk:
Cele były obliczone na pół roku ,więc raczej nie miękkie kompetencje.
Poza tym to informatycy więc szczebel raczej średni. W każdym razie jak pisał Stalin:
"Zaufanie dobre ale kontrola lepsza".
Nie wyobrażam sobie ,żeby przez 6 miesięcy nie kontrolować co się dzieje w projekcie.

Czym innym jest kontrola/monitorowanie, a czym innym czas rozliczenia zadania. Monitorować na bieżąco, rozliczać po okresie na który cel miał zostać zrealizowany

Si Seniora. Ale z pierwszej wypowiedzi Katarzyny wynika ,że przez pół roku nikt się nie interesował celami przedstawnionymi pracownikom. Więc monitorowania nie było.
Znasz zapewnie zasadę ALAP. Znając pracowników wynik łatwy do przesądzenia.

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Katarzyna Wilczyńska:
Witajcie.

Naświetlę Wam pewien problem.

Jesteśmy niedużą firma produkującą oprogramowanie ERP. Ten z Was, kto pracował w IT wie, że pracownicy IT są osobami "specjalnej troski" tj. rynek pracy ich rozpieszcza. W IT pracę można znaleźć w ciągu miesiąca max. Nasze płace są równe średniej w naszym regionie lub ciut niższe, dlatego zawsze nadrabialismy to, czego naprawde nie jestesmy zaoferować tj. wyższego wynagrodzenia dobrym klimatem pracy, osobistymi relacjami, sympatycznymi przełozonymi itp.

Może właśnie model zarządzania oparty na osobistych relacjach, w momencie wdrażania zmian się nie sprawdza, ponieważ pracownicy mogą mieć poczucie, ze nawet jak zawalą to sympatyczny szef przecież się nie obrazi. Jak rozumiem firma chce mocniej zaznaczyć swoją pozycję na rynku, a więc pracownicy powinni zmienić swój system działania na bardziej wydajny. Być może trzeba (wraz z rozwojem życia firmy) zmienić model panującej kultury organizacyjnej, z obecnej- "klan", np na "rynkową" lub "adhokracji".

problem jest pewnie bardziej złożony, ale to taka wstępna analiza;)

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Grzegorz Ciosk:
A jakie kary za brak realizacji zadań?

No właśnie... Brak awansu, jeżeli już.

Tylko np. co z pracownikiem, ktory w zadaniach "codzinnych" ma 120% normy, a z zadań z rozmowy rozwojowej wykonał 2 z 5..?

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Panie Grzegorzu,
zasadniczo się zgadzamy, ale ustalanie na sztywno 14 dni uważam za przesadę.

W nawiązaniu do wypowiedzi Pani Katarzyny Ś. powtórzę swoją pierwszą wypowiedź

"Dlatego uważam, że zawsze trzeba patrzeć na problem za pomocą 4 wymiarów: systemów, ludzi (i ich umiejętności), kultury organizacyjnej i postaw oraz komunikacji. "

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

...Mariusz Pyc edytował(a) ten post dnia 11.10.12 o godzinie 22:42

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Si Seniora. Ale z pierwszej wypowiedzi Katarzyny wynika ,że przez pół roku nikt się nie interesował celami przedstawnionymi pracownikom. Więc monitorowania nie było.
Znasz zapewnie zasadę ALAP. Znając pracowników wynik łatwy do przesądzenia.

Ja nie znałam, ale własnie doczytuje i hmm,,,chyba sie musze zastanowic, ile ono u nas wynosi ;-)

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Bo może to pracownik, który ceni sobie stabilność zadań i lubi dziubać dziennie to samo, ale odczuwa silny opór wobec zmian, albo rozwój go nie motywuje, bądź też nie utożsamił się odpowiednio z postawionym celem, a jej/jego przełożony niewystarczająco często przypomina o tych celach,
bądź cele nie są jasno sprecyzowane i pracownik nie ma świadomości, jak realizacja danego projektu przekłada się na realizację całości wizji rozwoju firmy?

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Katarzyna Wilczyńska:

Grzegorz Ciosk:
A jakie kary za brak realizacji zadań?

No właśnie... Brak awansu, jeżeli już.

Tylko np. co z pracownikiem, ktory w zadaniach "codzinnych" ma 120% normy, a z zadań z rozmowy rozwojowej wykonał 2 z 5..?

Wiedz ze problem jest złożony. Za "codzienne" zadania (o ile sa to zadania typowe na stanowisku) pracownik dostaje wynagrodzenie zasadnicze. W końcu za coś płaci się mu te pieniądze!

Pani Katarzyno, obawiam się, że problem jest wieloaspektowy. Proponuje konsultacje :)

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

I jeszcze jedno. My tu snujemy całą masę domysłów z czego wynikać może problem, proponujemy rozwiązania. A nie łatwiej poprostu porozmawiać z tymi ludźmi?!

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Proponuję zwołać naradę.Najlepiej gdzieś w pubie we Wrocławiu:):):)Kuźnia Smaków byłaby najlepsza. Bo i zjeść dobrze można.
I po kolei wzywać każdego pracownika i najnormalniej na świecie opieprzać.
Za miesiąc powtórka. :):):)

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Katarzyna Wilczyńska:

Grzegorz Ciosk:
A jakie kary za brak realizacji zadań?

No właśnie... Brak awansu, jeżeli już.

Tylko np. co z pracownikiem, ktory w zadaniach "codzinnych" ma 120% normy, a z zadań z rozmowy rozwojowej wykonał 2 z 5..?

Brak awansu?? A ile macie stanowisk dyrektorskich? Chyba tylko jedno?
Pracownik który wykonuje 120% do dobry pracownik.

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Katarzyna Wilczyńska:
Witajcie.

Naświetlę Wam pewien problem.

Jesteśmy niedużą firma produkującą oprogramowanie ERP. Ten z Was, kto pracował w IT wie, że pracownicy IT są osobami "specjalnej troski" tj. rynek pracy ich rozpieszcza. W IT pracę można znaleźć w ciągu miesiąca max. Nasze płace są równe średniej w naszym regionie lub ciut niższe, dlatego zawsze nadrabialismy to, czego naprawde nie jestesmy zaoferować tj. wyższego wynagrodzenia dobrym klimatem pracy, osobistymi relacjami, sympatycznymi przełozonymi itp.

Rok temu moja firma wprowadziła rozmowy rozwojowe. Prowadzi je dyrektor działu- ma pod sobą ok 25 osób.
Rozmowa taka jest podsumowaniem ostatniego półrocza, okazja do rozmowy i przekazania sobie wzajemnych oczekiwań. Nie am formy twardej oceny, nikt nie zbiera punktów, nie otrzymuje po niej podwyżki itp.
W czasie takiej rozmowy wspólnie określane są pewne zadania oraz pewne cele
np. dla lidera zespołu - podniesienie wydajnosci zespołu z 45 do 50%
dla kogo innego: przeprowadzenie wewnętrznego szkolenia
dla jeszcze innej osoby: wykonanie jakiejs funkcji w programie

Po spotkaniu kazda z osób otrzymala na maila ustalenia z rozmowy.

Mija pol roku, czas na kolejne rozmowy.
Przeglądałam z dyrektorem ustalenia i okazało sie, że 3/4 zadań nie zrealizowano.

Co zrobic? Jak postąpić? To nie sa jednostkowe przypadki... Nikt u nas w firmie tez nie pracuje w nadgodzinach..po prostu mam wrazenie, że olano temat.

Obniżyc płace? No nie moge. Premie są naliczane od wydajności kwartalnej, wiec brakiem premii tez im nie zagroze. Moge co najwyzej poblokowac podwyzki.

Ale przykro tak, że sie nie staraja.
Liczę na Wasze doświadczenie. Co zrobić z tymi, który sie nie przyłozyli i jak poprowadzic rozmowę podczas następnego cyklu rozmów rozwojowych...?

Katarzyno a może wasz dyrektor to cienias ?
Jego kompetencje formalne nijak mają się do doświadczenia, żeby to zrobić ( nie posiada takich zasobów)

Bo to tak wygląda z Twojego opisu.
Napisałaś dalej

" Tylko np. co z pracownikiem, ktory w zadaniach "codzinnych" ma 120% normy, a z zadań z rozmowy rozwojowej wykonał 2 z 5..? "
I o czym to świadczy ?
Że pracownicy pracują prawidłowo tylko z waszą kulturą organizacyjną jest coś nie tak.
Nie identyfikują się z nią.
Tylko przykład daje zmianę. Reszta to mizerna manipulacja.
Płacąc ludziom za wykonaną pracę nie kupujesz człowieka tylko jego Czas.
I nikt się nie będzie zmieniał bo jakiś tam dyrektor chce.Roman Zając edytował(a) ten post dnia 31.05.12 o godzinie 14:07

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Katarzyna Wilczyńska:
Witajcie.

Naświetlę Wam pewien problem.

Mija pol roku, czas na kolejne rozmowy.
Przeglądałam z dyrektorem ustalenia i okazało sie, że 3/4 zadań nie zrealizowano.

"...Mija pół roku..."
Myślę że tu tkwi problem. Wyznaczasz cele, a ich realizację sprawdzasz dopiero za pół roku.
Oznacza to że przez pół roku twoje cele zależą od samodyscypliny "ludzi specjalnej troski". Plus jest taki że już wiesz jak jest u nich z dyscypliną. :] Rozliczanie z postępu prac musi się odbywać częściej. Np. tygodniowo raportujemy realizację zadań bieżących, raz w miesiącu postępy w realizacji zadań długookresowych i dopiero podsumowanie kwartału czy półrocza.

Druga istotna sprawa to system motywacyjny. Jeżeli wyznaczamy zadania, a ich realizacja nie wiąże się z systemem nagród i kar, czyli z braku realizacji nic dla pracownika nie wynika to i podejście jest takie jak napisałaś. Pomysłów jest wiele. Np.nagroda pieniężna (przecież nagrodę można przyznać bez zmiany warunków zatrudnienia) dla tych którzy wykonali plan, upomnienie ustne dla tych którzy lekko podeszli do obowiązków itd.

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Więc podsumujmy dyskusję i wyciągnijmy wnioski:
1.Brak monitorowania projektu w czasie jego trwania.

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Katarzyna Wilczyńska:

Tylko np. co z pracownikiem, ktory w zadaniach "codzinnych" ma 120% normy, a z zadań z rozmowy rozwojowej wykonał 2 z 5..?

Na podstawie doświadczenia (choć mniejszego niż przedmówców;) mogę powiedzieć, że w wielu firmach cele z rozmowy sa powiązane z "zadaniami codziennymi". To ułatwia ocenę ale też pokazuje samym Ocenianym, że zadania jakie mają są ważne - i te, które są realizowane krótkoterminowo (codzienne) i te długoterminowe, które np. budują markę firmy, czy wpływają na knowledge sharing w zespole.

Skoro, jak wnioskuje z rozmowy, trudno określić karę za brak realizacji zadań, podobnie, jak nie ma nagrody... Motywacja do realizacji takich zadań jest zapewne bardzo niska.
Ale gdyby zacząć budować etos pracy w organizacji i powiązać takie zadania realizowane przez pracowników z tym, do czego dąży sama organizacja, może byłoby łatwiej?

W działaniu musi być jakiś cel, który jest klarowny dla wszystkich a zasady jego osiągania sa równie jasne w całym zespole...

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Katarzyna Wilczyńska:

Tylko np. co z pracownikiem, ktory w zadaniach "codzinnych" ma 120% normy, a z zadań z rozmowy rozwojowej wykonał 2 z 5..?

To zadania spójnego systemu zarządzania osiągnięciami pracowników.
W ramach kilkuskładnikowego systemu premiowego (3-5 składników) są wydzielone elementy zależne od wykonania zadań bieżących oraz te zależne od realizacji celów rozwojowych.
Pozostaje kwestia ustalenia wag dla poszczególnych składników premii.

Pozdrawiam

JR

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Odniosę się do poszczególnych elementów:

Katarzyna Wilczyńska:
Witajcie.

Naświetlę Wam pewien problem.

Jesteśmy niedużą firma produkującą oprogramowanie ERP. Ten z Was, kto pracował w IT wie, że pracownicy IT są osobami "specjalnej troski" tj. rynek pracy ich rozpieszcza. W IT pracę można znaleźć w ciągu miesiąca max. Nasze płace są równe średniej w naszym regionie lub ciut niższe, dlatego zawsze nadrabialismy to, czego naprawde nie jestesmy zaoferować tj. wyższego wynagrodzenia dobrym klimatem pracy, osobistymi relacjami, sympatycznymi przełozonymi itp.

Niestety im bliższe relacje tym trudniejsze zarządzanie, szczególnie biorąc pod uwagę sytuacje wymagające egzekwowania i pro-konfliktowe. Nie jestem przekonany czy faktycznie próba "odwrócenia uwagi" od wyższych zarobków gdzie indziej powinno polegać na łagodzeniu zarządzania i robienia z firmy drugiej rodziny. Może to być kwestia mało określonych ram współpracy, wizerunku menedżerów, brak norm zespołowych. Możliwości może być sporo.

Rok temu moja firma wprowadziła rozmowy rozwojowe. Prowadzi je dyrektor działu- ma pod sobą ok 25 osób.
Rozmowa taka jest podsumowaniem ostatniego półrocza, okazja do rozmowy i przekazania sobie wzajemnych oczekiwań. Nie am formy twardej oceny, nikt nie zbiera punktów, nie otrzymuje po niej podwyżki itp.
W czasie takiej rozmowy wspólnie określane są pewne zadania oraz pewne cele
np. dla lidera zespołu - podniesienie wydajnosci zespołu z 45 do 50%
dla kogo innego: przeprowadzenie wewnętrznego szkolenia
dla jeszcze innej osoby: wykonanie jakiejs funkcji w programie

Zacznę od początku:

1) czy pracownik wie po co są takie spotkania? i czy to rozumie?
2) jakie są konsekwencje zrobienia lub nie zrobienia celów?
3) czy te spotkania są ocena okresową czy diagnozą potrzeb rozwojowych?

Po spotkaniu kazda z osób otrzymala na maila ustalenia z rozmowy.

Dokonanie ustaleń powinno być zrobione podczas spotkania (na jego końcu) lub podczas drugiego spotkania. Pracownik musi wiedzieć co?, po co?, jak? i jakie konsekwencje. Powinien to zrozumieć i zaakceptować. Jak pisałem powyżej, zarządzanie poprzez brak zarządzania zwykle niesie ze sobą więcej problemów niż korzyści. Zatem tutaj widzę błąd zarządczy a nie niechęć pracowników.

Mija pol roku, czas na kolejne rozmowy.
Przeglądałam z dyrektorem ustalenia i okazało sie, że 3/4 zadań nie zrealizowano.

Po odpowiedzi na powyższe pytania będę mógł się zastanowić dlaczego tak się stało. Jednakże nastaw się, że to nie wina ICH tylko WAS.

Co zrobic? Jak postąpić? To nie sa jednostkowe przypadki... Nikt u nas w firmie tez nie pracuje w nadgodzinach..po prostu mam wrazenie, że olano temat.

Obniżyc płace? No nie moge. Premie są naliczane od wydajności kwartalnej, wiec brakiem premii tez im nie zagroze. Moge co najwyzej poblokowac podwyzki.

Jak wyżej, za wcześnie na rozwiązania.

Ale przykro tak, że sie nie staraja.
Liczę na Wasze doświadczenie. Co zrobić z tymi, który sie nie przyłozyli i jak poprowadzic rozmowę podczas następnego cyklu rozmów rozwojowych...?

Nie wiesz czy się nie starają. Nie rób negatywnych założeń. To poważny błąd.

Miłego

Temat: Brak realizacji zadań po rozmowach rozwojowych.. i co dalej

Grzegorz Ciosk:
Wg mnie problem jest innego rodzaju.
Termin 6 miesięczny jest terminem bardzo długim. Po kilku dniach każdy z pracowników zapomni
o celach .
Należałoby więc kontrolować w postępie 14 dniowym realizację zadań.

Grzesiu, ale na to nie ma fizycznie u nas mozliwosci. Dyrektor jest jeden, podwładnych ma 25... Już jest obciażony, potrzebowalibyśmy do tego drugiego etatu.

Moze cos zaproponujesz?
Są jeszcze liderzy zespołów, ale :
a) nie w przypadku kazdego pracownika
b) nie sa oni przelozonymi, a bardziej organizatorami działań
c) nie uczestnicza w formułowaniu zadan