Temat: Prośba o pomoc - ART 30 par 1 ust 2

Witam serdecznie

Dostałem wypowiedzenie z pracy z adnotacją o utracie zaufania, iż podjęte przeze mnie czynności świadczą o niezachowaniu należytej starannośći podczas wykonywania powierzonych obowiązków służbowych..... .

Mam zatem pytanie" Czy podany powód w uzasadnieniu zwolnienia z pracy nie jest przeterminowany podobnie jak w art 52, który między innymi mówi że nie można zwolinć pracownika jeśli od daty zdarzenia minął termin 1 miesiąca i jeżeli pracownik czyli ja został już ukarany w inny sposób poprzez odsunięcie od obowiązków służbowych (podpisany zakres obowiązków) i przekazanie mu innych obowiązków.

Temat: Prośba o pomoc - ART 30 par 1 ust 2

Witam,
Niestety dokładnie nie potrafię odpowiedzieć na to pytanie, ale w takiej sytuacji najlepiej jest pójść do Sądu Pracy (ma Pan na to 7 dni od otrzymania wypowiedzenia). Zazwyczaj wystąpienie na drogę sądową w przypadku takiego powodu wypowiedzenia działa na korzyść pracownika. Pracodawca będzie musiał udowodnić co takiego Pan zrobił i czy było to wystarczającym powodem.
Jeśli wcześniej dogada się Pan z pracodawcą to zawsze może Pan się wycofać z Sądu Pracy.

Temat: Prośba o pomoc - ART 30 par 1 ust 2

To, że został Pan już ukarany za to samo działanie nie powoduję, iż pracodawca nie może rozwiązać umowy. Trudno jest jednak coś definitywnie przesądzać, nie znając dokładnie okoliczności sprawy, zwłaszcza w tak "delikatnej" kwestii jak utrata zaufania. Zawsze może Pan skierować sprawę do sądu.

Temat: Prośba o pomoc - ART 30 par 1 ust 2

Termin miesięczny odnosi sie do rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia, a w tym przypadku mamy do czynienia z wypowiedzeniem, które po prostu zostało w taki sposób uzasadnione. Wszystko jest lege artis i należy sie cieszyć, że pracodawca nie znalazł podstaw do tzw. dysyplinarnego zwolnienia...

Temat: Prośba o pomoc - ART 30 par 1 ust 2

Skoro pracodawca znalazł dla Ciebie inne stanowisko i nie przeszkadzała na nim utrata zaufania do Ciebie, to możesz moim zdaniem walczyć o uznanie, że powód zwolnienia jest nieprawdziwy.

Temat: Prośba o pomoc - ART 30 par 1 ust 2

W treści wypowiedzenia nie wolno używać ogólnikowych sloganów typu: "utrata zaufania", "nienależyte wykon...". Wszędzie trąbi się, że pracodawca wypowiadając umowę musi dokładnie opisać zdzrzenia, czynności wraz z datą zajścia, które spowodowały utratę tegoż zaufania. Taki powód to nie powód. Opisuje się konkretne zdarzenie. Widziałam troszkę wypowiedzeń przez pracodaw. niektóre zwierały dwie strony tekstu... Uważam, że można podważyć takie wypowiedzenie. Pracodawca ma się niestety wyspowiadać w pełnym tego słowa znaczeniu :)

Temat: Prośba o pomoc - ART 30 par 1 ust 2

Joanna Paluch:
W treści wypowiedzenia nie wolno używać ogólnikowych sloganów typu: "utrata zaufania", "nienależyte wykon...".

Może być. Musi być jednak oparte na obiektywnych przesłankach a nie być wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń - klik

Wszędzie trąbi się, że pracodawca wypowiadając umowę musi dokładnie opisać zdzrzenia, czynności wraz z datą zajścia, które spowodowały utratę tegoż zaufania.

Chyba masz na myśli tutaj rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia - bo wtedy faktycznie podstawą musi być konkretne zdarzenie o którym strona dowiedziała się w ciągu ostatnich 30 dni.

A co do pierwotnego pytania - na to pytanie odpowie sensownie tylko sąd pracy po zapoznaniu się z sytuacją, po przesłuchaniu świadków i zbadaniu dokumentów. Tu możemy się spierać, ale to wróżenie z fusów gdy nawet fusów nie ma.

Temat: Prośba o pomoc - ART 30 par 1 ust 2

Joanna Paluch:
W treści wypowiedzenia nie wolno używać ogólnikowych sloganów typu: "utrata zaufania", "nienależyte wykon...". Wszędzie trąbi się, że pracodawca wypowiadając umowę musi dokładnie opisać zdzrzenia, czynności wraz z datą zajścia, które spowodowały utratę tegoż zaufania. Taki powód to nie powód. Opisuje się konkretne zdarzenie. Widziałam troszkę wypowiedzeń przez pracodaw. niektóre zwierały dwie strony tekstu... Uważam, że można podważyć takie wypowiedzenie. Pracodawca ma się niestety
wyspowiadać w pełnym tego słowa znaczeniu :)

Hmm,
- a można prosić o dokładną wykładnię prawną w tej sprawie - jakiś przepis prawny, który o tym mówi. Samo stwierdznie, ze pracodawca coś musi w polskim prawie jest dość enigmatyczne. Aczkolwiek samo spostrzeżenie dość ciekawe. Zwłaszcza że jest to dubel, który pracodawca wykorzystał przy wręczaniu mi miesiąc temu notatki wraz służbowej wraz odsunięciem od obowiązków i przekazaniem innych mniej obciążających intelektuanie obowiązków.

Temat: Prośba o pomoc - ART 30 par 1 ust 2

Mariusz G.:

Joanna Paluch:
W treści wypowiedzenia nie wolno używać ogólnikowych sloganów typu: "utrata zaufania", "nienależyte wykon...".

Może być. Musi być jednak oparte na obiektywnych przesłankach a nie być wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń - klik

Wszędzie trąbi się, że pracodawca wypowiadając umowę musi dokładnie opisać zdzrzenia, czynności wraz z datą zajścia, które spowodowały utratę tegoż zaufania.

Chyba masz na myśli tutaj rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia - bo wtedy faktycznie podstawą musi być konkretne zdarzenie o którym strona dowiedziała się w ciągu ostatnich 30 dni.

A co do pierwotnego pytania - na to pytanie odpowie sensownie tylko sąd pracy po zapoznaniu się z sytuacją, po przesłuchaniu świadków i zbadaniu dokumentów. Tu możemy się spierać, ale to wróżenie z fusów gdy nawet fusów nie ma.

Mam na myśli rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Wiadomym jest, iż rozwiązanie bez wypowiedzenia musi być bardziej szczegółowe aniżeli za wypowiedzeniem. Ale przy "zwykłym" wypowiedzeniu przez pracodawcę powód musi być szczegółowy. Nadal uważam, że utrata zaufania to nie jest wyjaśnienie przez pracodawcę dlaczego? Podaje się zdarzenia, które skłoniły pracodawcę do podjęcia tej decyzji.

Temat: Prośba o pomoc - ART 30 par 1 ust 2

Piotr Mariusz Szczepaniak:

Joanna Paluch:
W treści wypowiedzenia nie wolno używać ogólnikowych sloganów typu: "utrata zaufania", "nienależyte wykon...". Wszędzie trąbi się, że pracodawca wypowiadając umowę musi dokładnie opisać zdzrzenia, czynności wraz z datą zajścia, które spowodowały utratę tegoż zaufania. Taki powód to nie powód. Opisuje się konkretne zdarzenie. Widziałam troszkę wypowiedzeń przez pracodaw. niektóre zwierały dwie strony tekstu... Uważam, że można podważyć takie wypowiedzenie. Pracodawca ma się niestety
wyspowiadać w pełnym tego słowa znaczeniu :)

Hmm,
- a można prosić o dokładną wykładnię prawną w tej sprawie - jakiś przepis prawny, który o tym mówi. Samo stwierdznie, ze pracodawca coś musi w polskim prawie jest dość enigmatyczne. Aczkolwiek samo spostrzeżenie dość ciekawe. Zwłaszcza że jest to dubel, który pracodawca wykorzystał przy wręczaniu mi miesiąc temu notatki wraz służbowej wraz odsunięciem od obowiązków i przekazaniem innych mniej obciążających intelektuanie obowiązków.

II PK 171/04 25.01.2005 wyrok SN OSNP 2005/19/303
To jest wyrok sadu mówiący o tym, że "Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy, niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę."
Sąd wyrażnie stwierdził, że podawnie przez pracodawców jako powodu rozw. um. utrata zaufania jest ogólnikowa. Należy podac szczegolowe zdarzenia. Własnie przy rozw. umowy za wypowiedzeniem przez pracodawce! Proponuję przeczytac to orzeczenie SN. Orzeczenie sadowe jest prawem polskim!

Poza tym sam art. 30 par. 4 mowi o podani przyczyny.

Temat: Prośba o pomoc - ART 30 par 1 ust 2

w Polsce o ile wiem, nie ma zasady precedensu Joanno!
Orzeczenie sądowe nie jest prawem- w sensie takim, że nie wlicza się do przepisów.

Temat: Prośba o pomoc - ART 30 par 1 ust 2

Ewa F.:
w Polsce o ile wiem, nie ma zasady precedensu Joanno!
Orzeczenie sądowe nie jest prawem- w sensie takim, że nie wlicza się do przepisów.

Oczywiście w Polsce nie zasady procedensu, taj jak ma to miejsce w innych krajach np USA. Jednakże powoływanme się na konkretne zdażenia i okoliczności (wyroki sądów) ma w naszym prawie dość powszechne miejsce. Powołuję się osoby, które prowadzą przedmiotowe sprawy jak również sądy I i II instancji. Podanie treści orzeczenia sądu powinno mi pomóc jak również wszelkie sugetie. W mojej sytuacji jest to już II spór z tym pracodawcą, pierwszy wygrałem w sadzie II Instancji i zostałem przywrócony. Następstwem działań jest sytuacja obecna - znalezienie "haka" by mi powiedzieć papa. Dlaczego zdecydowałem się na powrót i pracę - to jest już inna bajka sytuacji zyciowej.

Temat: Prośba o pomoc - ART 30 par 1 ust 2

Ewa F.:
w Polsce o ile wiem, nie ma zasady precedensu Joanno!
Orzeczenie sądowe nie jest prawem- w sensie takim, że nie wlicza się do przepisów.

Orzecznictwo sadowe nie jest zrodłem prawa konstytucyjnego.
Owszem nie ma w Polsce prawa precedensowego, ale w sytuacji gdy przepis nie jest sprecyzowany bazujemy na orzeczeniach sadowych itd.. ustalajac slusznoc i zasadnosc ewentualnego wkraczania na droge sadowa z pracodawca. W tej kwestii sporo jest wyrokow podwazajacych ogolnikowe przyczyny wypowiedzenia. W taki sposob powstaje zwyczaj.
Nie znajdziemy w Kodeksie pracy przepisu mowiącego o tym jakie powody, zdarzenia są podstawą do wypowiedzenia umowy. Nie ma wymienionych punkt po punkcie. rozstrzyga sad.

Temat: Prośba o pomoc - ART 30 par 1 ust 2

NO to z innej strony:
Jeśli jest to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, to w świetle prawa nie jest to kara (inaczej niż przy dyscyplinarce) i nie ma zastosowania argument, że to podwójne karanie.

Pomimo zastosowanej kary pracodawca może uznać, że nie widzi możliwości dalszej współpracy. Musi jednak to uargumentować. Nie musi to być konkretne wydarzenie, nie ma zastosowania okres, któy upłynął nie któtszy niż... ( to jest przy dyscyplinarce). Może jako powód podać tzw. "całokształt" czy "postawę". Musi jedak wskazać, że powody są obiektywne i zasadne, czyli przytoczyć konkrente przykłady sytuacji/ zachowań, które obrazują, o co mu chodzi.

Temat: Prośba o pomoc - ART 30 par 1 ust 2

Wypowiedzenie jest kauzalną czynnością prawną. Do skuteczności wypowiedzenia niezbędne jest zatem istnienie przyczyny,która uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę.
Obowiązek podawania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę wynika z art. 30&4 KP.
Jeśli chodzi o obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia- musi być konkretna. Naruszeniem art.30&4 KP jest brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę (wyrok SN z 07.04.1999).Jest jeszcze kilka innych orzeczeń na ten temat.
Teraz kwestia dalszego postępowania- sąd pracy weryfikuje, czy pryczyna była uzasadniona i była znana pracownikowi.
Co do tego nieszczęsnego miesiąca, to dotyczy on sytuacji z art.52 KP.
Reasumując, to pewnie kolejna sprawa sądowa się szykuje:(Kamila N. edytował(a) ten post dnia 29.10.09 o godzinie 19:49

Temat: Prośba o pomoc - ART 30 par 1 ust 2

Nie wszystko, co pracownik odczuwa jako dotkliwość jest karą. Lista kar, jakie pracodawca może stosować zawiera dokładnie trzy punkty: upomnienie, nagana i kara pieniężna (ta ostatnia obwarowana dodatkowymi zastrzeżeniami)[art. 108 par. 1 i 2 kp.]. Karą nie jest więc z punktu widzenia prawa odebranie premii (nie przyznanie nagrody to nie to samo co kara), zmiana zakresu obowiązków (w opisanym przez Ciebie przypadku pracodawca pewnie będzie to uzasadniał prewencją, właśnie ze względu na utratę zaufania), a nawet tzw. "zwolnienie dyscyplinarne".

Gdyby udało Ci się udowodnić (właśnie, tu ciężar dowodu leży po Twojej stronie), że pracodawca potraktował przeniesienie Cię do innej pracy wyłącznie jako szykanę (a więc de facto bezprawną karę), miałbyś większe szanse, a pracodawca popełniłby w takiej sytuacji wykroczenie kwalifikujące go do ukarania [art. 281 p. 4 kp.].

Sądzę, że argument podwójnego karania za to samo przewinienie nie ma tu raczej szans.Krzysztof Bukowski edytował(a) ten post dnia 29.10.09 o godzinie 23:14

Temat: Prośba o pomoc - ART 30 par 1 ust 2

No dobrze z innej strony:

Zostałem przywrócony do pracy wyrokiem sądowym, lecz pracodawca wskazał dał inne stanowisko (zakres obowiązków w innym wydziale) co prawda kategoria zaszeregowania i wynagrodzenie zostało. W instrukcji ISO w tego typu przypadkach istnieje zapis - procedura, która mówi, że w przypadku zatrudnienia nowego pracownika czy też zmianie stanowiska pracy np przejściu z jednego wydziału do drugiego pracodawca ma obowiązek przeszkolenia pracownika w czasie nie dłuższym niż 3 miesiące. Szkolenie (monitorowanie jego pracy, pomoc, doradztwo) takie powinno odbyć się pod nadzorem innej osoby a praca pracownika, który przeszedł lub został zatrudniony jest oceniana poprzez pisemne poświadczenie tego faktu. Po tym okresie czasu pracownik winien być przeszkolony i gotowy do pracy. W moim przypadku nic takiego nie miało miejsca. W krótkim czasie doszły normy wykonywanej pracy (tak jak inni). W sumie nie ma się czemu dziwić, norma rzecz święta, lecz w pewnym momencie pojawił się błąd a nawet 3 (udokumentowane). Liczba wprowadzonych/przerobionych dokumentów to około 2300 sztuk na 1 miesiąc. Dzienna norma to około 120. Ciekawostkę jest fakt, że tego typy błędy popełniane są stale (co jakiś czas) przez inne osoby - i nic się nie dzieje.

Czy zatem pracodawca mógł wykazać-postąpić w ten sposób ( w moim przypadku), że jest to nieefektywność, niesumienność utrata zaufania i nie zachowaniu należytej staranności, etc. Co w sumie skutkowało wypowiedzeniem. I czy to działanie nie kwalifikuje się jako mobbing i dyskryminacja?????

Temat: Prośba o pomoc - ART 30 par 1 ust 2

Piotr Mariusz Szczepaniak:

Czy zatem pracodawca mógł wykazać-postąpić w ten sposób ( w moim przypadku), że jest to nieefektywność, niesumienność utrata zaufania i nie zachowaniu należytej staranności, etc. Co w sumie skutkowało wypowiedzeniem. I czy to działanie nie kwalifikuje się jako mobbing i dyskryminacja?????

Prawo pracy ma to do siebie, że każda - nawet błędna czy niezgodna z prawem decyzja ma moc obowiązującą do chwili orzeczenia jej zmiany przez sąd. Czy podana przyczyna jest prawdziwa, rzeczywista i konkretna? Tylko sąd będzie mógł na to odpowiedzieć w oparciu o przedstawione dowody. Jeśli Pana zdaniem firma nie ma racji - proponuję odwołać się do sądu. Czy można mówić o mobbingu i dyskryminacji? Jeśli spełnione są inne przesłanki, np. rozstrój zdrowia to mobbing wejdzie w grę. A dyskryminacja na czym ma polegać? Proszę nie odbierać tych pytań jako atak. Wprost przeciwnie - jeśli będzie Pan umiał na nie odpowiedzieć, to wtedy będzie można zastanowić się nad kolejnymi krokami w tym temacie. Na razie - ja złożyłabym pozew o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, ale to też dopiero po przeanalizowaniu dokumentów i sytuacji.

Temat: Prośba o pomoc - ART 30 par 1 ust 2

DUżo szczegółów, ale trochę te informacje niepoukładane. Ale jeden wniosek jest ozywisty, jak radzi Krystyna, ja także, szybko oddać sprawę do sądu by zachować termin do odwołąnia, a potem dobrać siędo szczegółów kiedy już będzie więcej czasu. No i..chyba dobrze by było by zajął się tym zawodowiec,naprawde szczerze radzę. Generalnie, podanie lakonicznej przyczyny utrata zaufania to trochę mało....ale już rozbudowanie tego przez pracodawcę, jeśłi oczywiście było, to już stawia problem w innym świetle. BArdzo ciekawy jest ten wątek o braku przeszkolenia inagły żądaniu przez pracodawce prawidłwoego realizwoania zadań do któych nie był PAn przeszkolony, a także ta informacja, że błędy robili inni, te same, a tylko PAn za nie "oberwał". Jeśłi oczywiście dobrze to zrozumiałem. Jeśłi to prawda, to ja bym tu widział szanse w sądzie pracy.Krystaklizuje się też tu wątek nierównego traktowania w zatrudnieniu, któy także może być podstawą uznania że wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem prawa.

Piotr Mariusz Szczepaniak:
No dobrze z innej strony:

Zostałem przywrócony do pracy wyrokiem sądowym, lecz pracodawca wskazał dał inne stanowisko (zakres obowiązków w innym wydziale) co prawda kategoria zaszeregowania i wynagrodzenie zostało. W instrukcji ISO w tego typu przypadkach istnieje zapis - procedura, która mówi, że w przypadku zatrudnienia nowego pracownika czy też zmianie stanowiska pracy np przejściu z jednego wydziału do drugiego pracodawca ma obowiązek przeszkolenia pracownika w czasie nie dłuższym niż 3 miesiące. Szkolenie (monitorowanie jego pracy, pomoc, doradztwo) takie powinno odbyć się pod nadzorem innej osoby a praca pracownika, który przeszedł lub został zatrudniony jest oceniana poprzez pisemne poświadczenie tego faktu. Po tym okresie czasu pracownik winien być przeszkolony i gotowy do pracy. W moim przypadku nic takiego nie miało miejsca. W krótkim czasie doszły normy wykonywanej pracy (tak jak inni). W sumie nie ma się czemu dziwić, norma rzecz święta, lecz w pewnym momencie pojawił się błąd a nawet 3 (udokumentowane). Liczba wprowadzonych/przerobionych dokumentów to około 2300 sztuk na 1 miesiąc. Dzienna norma to około 120. Ciekawostkę jest fakt, że tego typy błędy popełniane są stale (co jakiś czas) przez inne osoby - i nic się nie dzieje.

Czy zatem pracodawca mógł wykazać-postąpić w ten sposób ( w moim przypadku), że jest to nieefektywność, niesumienność utrata zaufania i nie zachowaniu należytej staranności, etc. Co w sumie skutkowało wypowiedzeniem. I czy to działanie nie kwalifikuje się jako mobbing i dyskryminacja?????

Temat: Prośba o pomoc - ART 30 par 1 ust 2

Piotrze
Musisz rozgraniczyć dwie sprawy : ukaranie za tzw. niedbalstwo (upomnienie, nagana, utrata premii itp.)a zwolnienie za wypowiedzeniem - (to nie jest kara.)
Czego sie mozesz przyczepić - to tego czy uzasadnienie wypowiedzenia było słuszne czy nie. Podpisujac umowę wiedziałeś przeciez jaką pracę bedziesz wykonywał - no chyba, ze wymagała ona dodatkowych szoleń, których nie miałeś a pracodawca obecał Cię przeszkolić.
Ja osobiście nie chciałbym dalej pracować w firmie ( po przywróceniu przez sąd pracy) gdzie jasno dano mi do zrozumienia iż jestem osobą nieporządaną.
Jeżeli masz racje to walcz w sądzie pracy ale i rozgladaj się za nowym zakładem - niezaleznie od wyroku sądu.