пропозиції роботи
Wypowiedzi
-
Niektore metodologie powzalaja na zbadanie satysfakcji i zaangazowania jednoczesnie. Przy czym tj wspominlam, satysfakcja nie zawsze przeklada sie na wyniki. Wg mnie badanie samej satysfakcji poto azeby sprawidzic czy sa zadowoleni nie do konca ma sens, bo dla mnie jako HRowca i reprezentujacego pracodawce zarazem ma znaczenie jedynie to co moze mi poprawic wynik, a skoro sa metody lepsze,tzn lepiej skorowane z wynikami firmy, to warto wykorzystac te lepsze.
-
Sama satysfakcja pracownika nie gwartuje niczego firmie tzn nie musi przekaładać się na efekty jego pracy. A przecież o efekty chodzi firmie. Daltego proponowałabym badać zaangażowanie, które (jak udowdnili naukowcy) koreluje z wynikiami firmy, a nie sama satysfakcje pracowników.
Co do tego czy wdrożyć - pewnie że warto, ale pod jednym warunkiem - że firma faktycznie weźmie sobie wyniki badania do serca i podejmie odpowiednie kroki by "polepszyc sytuacje". Zdarza się tak, że firma poprostu przyjmuje do widomości jaki jest stan i nic z tym nie robi, bo....i cala gama powodów. Nie ma nic bardziej frustrującego dla pracownika jak dodatkowa robota, z której nie ma żadnych korzyści, czy praca bezcelowa. Ażeby wyniki samego badanai były wiarygodne i respondenci chcieli wziaźc w nim udział, pomijajac powyższe, konieczny jest pewniem poziom zaufania pracowników do organizacji, czyli odpowiednia komunikacja badania. Zdarza się, że pracownicy utożsamiaja badania z negatywnymi dla siebie konsekwencjami ("zaraz poznaja ze to moja ankieta i mam przechlapane"). Trzeba przekonać pracownikow czemu ma służyć badanie i że jest ono całkowicie anonimowe -
Łukasz K. Przekaza w.:
Ewelina Rypina:
Obawiam się, że rzeczywistość jest bardziej brutala, zatrzymuje sie tym sposobem/podwyższa wyagrodzenie każdego pracownika, nawet jesli jest "taki sobie". Co gorsze spotykam sie z taką praktyką, że tym "średnim" proponuje sie podwyzke i awans, a tym "dobrym" nic, bo oni nie podjeli próby szantażu. W konsekwencji "średni" dostaje więcej niż "dobry", bo jest sprytniejszy:)
Nie do końca mogę się z Tobą zgodzić.
Czasem też jest tak:
http://www.goldenline.pl/forum/zarzadzanie/290754
Tak więc uważam że generalizujesz i nie zauważasz głębi/całości problemu.
Nie twierdze ze tak jest zawsze, ale poczyniłam pewne obserwacje i wiem jak to czasem wygląda.
Jako HR czyli pośrednio "jakby szef" reprezentujesz tylko stronę pracodawcy. Ae czy HRowiec nie powinien też zauważyć pewnych problemów i symptomów które pojawiają się wśród pracowników.
>
Oczywiście, że powinien zauważac, na tym zasadniczo polega jego praca, jak z reszta każdego menagera. Ale ostatecznie to zawsze szef szefów podejmuje decyzje i pozwala na takie sytuacje.Ewelina Rypina edytował(a) ten post dnia 04.04.08 o godzinie 09:58 -
Obawiam się, że rzeczywistość jest bardziej brutala, zatrzymuje sie tym sposobem/podwyższa wyagrodzenie każdego pracownika, nawet jesli jest "taki sobie". Co gorsze spotykam sie z taką praktyką, że tym "średnim" proponuje sie podwyzke i awans, a tym "dobrym" nic, bo oni nie podjeli próby szantażu. W konsekwencji "średni" dostaje więcej niż "dobry", bo jest sprytniejszy:)
-
Moje obserwacje wskazują, że najlepszą metodą jest szantaż - "Odchodzę" - podwyżka gwarantowana, często z bonusem w postaci awansu ;)
Jako HRowca martwi mnie taki sposób zarządzania pracownikami :( -
Ja sie nie męczę, bo nie rekrutuję:), no ale tak dziś wygląda rynek pracy.
"Problemy z pozyskaniem pracowników wskazuje 89% badanych firm. To o 12% więcej, niż w analogicznym badaniu PSZK i SGH przeprowadzonym na początku 2007 roku."
Źródło: http://www.pszk.org.pl/index2.php?s=205
Daniel Grzeszczak:
Ewelina Rypina:
Teraz raczej panuje tendencja "bierzemy, co jest", najczesciej niezgodnie z załóżeniami, bo coraz trudniej wybierac z tego "Co" (Kto) zostało ALBO w ramach nagrody dotychczasowi pracownicy otrzymuja dodatkowe zadania:)
Dobrze Wam tak :) HRowcy :) męczcie się :) (hi, hi) -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Zarządzanie strategiczne
-
A może prościej byłoby wymusić, aby to sprzedawcy wystawiali jako pierwsi swoje komentarze. Nie wiedząc jakie komentarze wystwia kupujacy, nie bedzie mozna mowić o zemście...
Tylko to działa to w 1 strone, ale jeśli dobrze zrozumiałam, to eBay "skarży sie" na sprzedających -
Teraz raczej panuje tendencja "bierzemy, co jest", najczesciej niezgodnie z załóżeniami, bo coraz trudniej wybierac z tego "Co" (Kto) zostało ALBO w ramach nagrody dotychczasowi pracownicy otrzymuja dodatkowe zadania:)
-
Ja bym przestrzegala przed jeszcze jedna kwestia - nadmierna iloscia kompentencji- bardzo czesto kilka kompetencji mozna polaczyc tworzac jedna. Firmy ktore w calym modelu (dla calej organizacji) maja ich po kilkanascie narzekaja ze nie da sie tym zarzdzac, wiec odradzam robie modelu ala TP SA po 50 kompetencji.:/. Obecnie tworzone modele zaiewraja ok 6-8 kompetencji, oczywiscie do tego dochodzi poziom szcegolowsci opisania (ilosci i poziomow zachowan)
Niech Pan sie skoncetruje przede wszytkim na tych kluczowych i wspolnych dla wszytkich stanowisk, polecam, aby wypywaly one bezposrednio z wartosci organizacji. Do tego modelu dolozyc ewenulanie kilka innych w zaleznosci od miejsca stanowiska z stukurze hierarchicznej i funkcjonalnej -
Proponuje przejrzec material, który Ci przesałałam i w opraciu o niego zbudowac system oceny. Przy czy nie wchodz tak gleboko jak firma z tego materialu (tj. same "poprzezy" tylko wiecej, bez uszczegolowionych poziomow; te poprzezy bylby tu poziomami spelnienia)
-
Takie listy istnieja (moze nie tak szerokie), ja jednak radzilabym sie zastanowic, czy chce Pan oceniac kompetencje uniwersalne czyli w zasadzie kometencje pracownikow innych firm, czy tez kompetencje jakie sa wymagane przez Pana organizacje. Uniweralne kopetencje nie spelniaja swojej roli
-
W imieniu Pani Profesor Juchnowicz chciałabym poinformować was, że
ze zajęcia w dniu 5 kwietnia rozpoczna się o godz. 10.35 (najpierw 4 godz. bedzie miała Pani prof. Rószkiewicz, później prof. Juchnowicz) -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Human Resources/Public Relations
-
Zasadniczo mozna mowic o dwóch rodzajach ocen - ocenie okresowej dotyczacej tego czy pracownik sie rozwija i w jaki sposob pracuje (stad wyplywaja wprost potrzeby szkoleniowe dot miekknich aspektow) i determinuje wys wynagrodzenia zasdniczego oraz ocenie efektywnosci pracy zwiazanej z premia i to sa te twarde rzeczy o ktorych pisze Dawid. Te "twarde" winny wypływac z celów jakie przed fabryka stioją w ogóle, wiec nie radze wymyslać:) tylko skoncentrowac sie na planach fabryki i miernikach jakie sa wykorzsytywane w organizacji. Unikniesz wten sposób sytuacji, w której organizacja realizuje inne cele, inna startegie, a HR i pracownicy inną:). Zastanów się do czego chcesz wykorzystać ocenę, a na tej podstwie bedziesz wiedziala co ma oceniac (kompetencje czy efekty) i ostatecznie na co wplywac (premie czy wyng zasdnicze)
PREMIA = wyniki (czy pracownik miał/ czy nie miał wyników), KOMPETENCJE= sposób dochodzenia do tych wyników (sposób realizacji zadań)
Do stowrzenia systemu premiowania, bo o tym piszesz, radzilabym ci zatrudnic specjalistow, bo (nie umiejszajac twoich kompetencji) to prawdopodobnie koniecznie bedzie wypracowniie wielu kwestii zwiazanych ze strategicznym zarzadzniem organizacja i miernikami fabryki z zarzadem. Z systemem oceny okresowej (kompetencji) z pewnoscia dacie sobie rade wewnetrznie w organizacji. Takie sa moje doswidczeniaEwelina Rypina edytował(a) ten post dnia 19.03.08 o godzinie 17:54 -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Human Resources/Public Relations
-
numer i dane do konta dostepne na e-mial
-
Cześć
Przeanalizowałyśmy z Basią i Anią oferty na nasz wyjazd integracyjny i
poniżej przedstawiamy wam propozycje. Skontaktowałyśmy się ze
wszystkimi ośrodkami, które proponowaliście, jedynie 3 były dostępne
w tym terminie, a najbardziej atrakcyjny, optymalny cenowo i komfortowo,
okazał się Łochów:)
Pobyt z noclegami i wyżywieniem wraz z wieczorem przy ognisku oraz
kajakami to 310 zl (bez alkoholu). W zależności od liczby
zainteresowanych kajakami, wybierzemy się na nie wszyscy lub tylko
część osób lub nikt (jeśli liczba chętnych będzie zbyt niska) .
Musze jeszcze porozmawiac z Pani Profesor o tym jakie sa nasze
możliwości czasowe, może da się nieco skrócić zajęcia aby kajaki
mogły zafunkcjonować (ok. 3h , przed ogniskiem).. Cena wyjazdu bez kajakow ok 264 zl
Ośrodek jest już zarezerwowany, jednak jesteśmy zobligowani to
wpłacenia zaliczki w terminie do 2 tygodni. Stąd informacja do osób
zainteresowanych o zapłacenie za pełny wyjazd lub też pokrycie części
kosztów wyjazdu - 150 zl w terminie do 2 tyg.
Juz podczas zajęć będę zbierała pieniądze na ten cel, poprosze
również o wpłaty na konto, informacje na wykładzie. Wpłata zaliczki
jest obligatoryjna dla osób deklarujących wyjazd.
Jednocześnie chciałabym powiedzieć, że jeśli zmieni się się
znacząco liczba chętnych do wyjazdu, koszt na os może ulec zmianie.
Acha! Posłuchajcie, pomyślałam, ze byłoby miło jakbyśmy wspólnie
zapłacili za wyjazd naszych 2 profesorów, którzy pojadą z nami.
Wówczas koszt wzrośnie o jakieś 15 zl na os(w zaleznosci od liczby
chetnych)
TERMIN wyjazdu: 7-8 czerwiec
Pokoje 2 osobowe
Poniżej również linki do obiektu:
http://www.palaclochow.pl
http://www.eholiday.pl/noclegi-13087.html
http://www.arche.pl/inne/index.php?idk=13
<http://www.arche.pl/inne/index.php?idk=13&idw=5#1>; &idw=5#1
MENU:
* przerwa kawowa/kawa,herbata,ciastko-szarlotka/
* obiad : zupa jarzynowa, ziemniaki,zestaw surówek, schabowy, gulasz
mięsny,naleśniki z serem,kompot
* kolacja :bigos,kiełbaski wędzone,kiełbaski białe,
karkówka,ogórki,sosy,pieczywo,napoje-
* nocleg w Starej Wozowni/ łazienki są :)/
* śniadanie/mleko,płatki,wędlina,dżemy,sery, pasta
serowa,jajecznica,kawa,herbata,pomidor,ogórek/
* przerwa kawowa/kawa,herbata,ciastko,babeczka/
* obiad : zupa kapuśniak, ryż,bukiet surówek, schab nadziewany,
bioderko w
złocistej panierce,sos pieczarkowy,kompot. -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Zarządzanie Personalistyczne
-
cena nie zalezy bezposrednio od rodzaju opisywanego stanowiska tylko zaangazowania osoby sporzadzajacej opis, a to zalezy przede wszystkim od:
- przyjetej metody opisywania np. czy to beda wywiady, czy ankieta, czy obserwacje, czy analizy od the desk itd
- jaki bedzie zaangazowanie samego sporzadzajacego opis, a szeroko rozumianych pracownikow organizacji w zlaeżności od przyjętej metody
no i zapominalabym oczywiście zależy kto to robi - doświadczona w sporządzaniu opisów osoba, czy nie koniecznie...
Acha - no i pytania czyja jest metodologia:)Ewelina Rypina edytował(a) ten post dnia 01.03.08 o godzinie 19:37
Dołącz do GoldenLine
Oferty pracy
Sprawdź aktualne oferty pracy
Aplikuj w łatwy sposób
Aplikuj jednym kliknięciem
