пропозиції роботи
Wypowiedzi
-
Anna Zaremba:
Kafeteria jako system motywacyjny? ryzykowne - nie mylmy czynników motywacyjnych z czynnikami powodującymi brak niezadowolenia z pracy.
Kafeteria jako jeden z elemntow motywacji.
Nie wiem czy dobrze zrozumiałam, wiec zapytam: uważa Pani ze kafeteria nie motywuje?
Jesli za efektywna prace mam mozliwosc np (obok premii) wybrac sobie dodatkowe dni platnego urlopu albo definansowanie moich studiow (elementy systemu kafererynjnego) to dlaczego niby nie jest to motywator? -
Marcin Artur Trusz:
Ewelina Rypina:
z tzw. "ruchomymi słupkami", ale tu również nie widać wartości przy słupakch tylko przy osiach:(, a właśnie tego potrzebuje, tych wartości granicznych
Zobacz, czy to jest to, o co Ci chodziło:
http://www.sendspace.com/file/71799y
Czy isnieje tu (na post'cie)jakolwiek możliwość dodania załącznika w formie pliku xls?
Chyba nie za bardzo. Trzeba sobie radzić "na zewnątrz".
Dokładnie o to mi chodziło:)
Teraz muszę przeanalizować całość i jeśli będe miała pytania pozwole sobie na napisanie do Pana
Baaaardzo dziękuje:) -
Tomku
zrobilam taki sam wykres jaki jest propos wątku o którym piszesz z tzw. "ruchomymi słupkami", ale tu również nie widać wartości przy słupakch tylko przy osiach:(, a właśnie tego potrzebuje, tych wartości granicznych
Czy isnieje tu (na post'cie)jakolwiek możliwość dodania załącznika w formie pliku xls?Ewelina Rypina edytował(a) ten post dnia 20.12.07 o godzinie 22:30 -
Witam
Potrzebuje wykonać wykres, który odzwierciedlałby różne przedziały liczbowe.
Wiem, że taka opcję mozna znaleźć przy wykresie "Z ruchomymi słupkami", który przedstawia poziome słupki (każdemu słupkowi odpowieda jedna firma) rozpoczynajace sie nie od poczatku osi Y,ale od wartości dolnej danego przedziału, a kończące się na wartości górnej przedziały.
I do tego momentu mi wychdzi:). Nie wiem jednak co nalezy zrobić aby na krańcach każdego słupka pojawiały się wartości (dolna i górna granica przedzialu - 1 słupek).
Ten wykres jest nieco kombinowany, ale moze wiecie co należy zrobić aby te wartościs się wyświetliły (potrafie zaprezentować jedynie rozpiętośc przedziału). Być może powinnam sie posłużyc innym wykresem, aby oddać to co opisałam powyżej.
I tu proszę was o pomoc:) -
Bardzo dziękuję:)
-
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Knowledge Bazaar
-
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Human Resources/Public Relations
-
piotr michalczuk:
Witam,
Chcialem glosno i wyraznie zaprotestowac:
1. Przeciwko dogmatycznemu podejsciu p. Eweliny (zasadniczo bardzo mi sie podoba, ale zaczynam miec wrazenie, ze forma bierze gore nad trescia).
2. Przeciwko stwierdzeniu p. Zbigniewa, iz np. brak wartosciowania stanowisk z jednoczesnym wynagradzaniem to "prymitywny HR".
Oczywiscie mozemy szukac dobre i zle przyklady firm w Polsce, ale zawsze bedzie txt, ze my dopiero dociagamy do poziomu. Wiec powiem tak - pracuje obecnie z polskim oddzialem wielkiej hamerykanskiej korporacji produkcyjnej. Pracujemy w obszarze szkoleniowo - doradczym. Kiedy, przygotowujac sie do jednego ze szkolen dla top mngt nt. MbO poprosilem o procedure z JUSA, Pani HR powiedziala, ze to robione jest w JUSA intuicyjnie i zadnej procedury nie ma. (nie wspominajac o wartosciowaniu itd.). I teraz najlepsze - skadinad wiem (zreszta wiedza to szeroka i ogolnie dostepna na swiecie), ze ta wlasnie korporacja jest bardzo dobrym miejscem pracy w JUSA, ma doskonaly / intuicyjny HR, ktory funkcjonuje bez wielu procesow, ktorych braku nie wyobraza sobie sliczna p. Ewelina.
Tak wiec - wiecej nie wiem czy nie brakuje nam odrobiny pokory wobec tego prawdziwego biznesu... I czy nie przykleily sie nam do nosa okulary w oprawkach HR, ktore przyciemniaja obraz....
Tak sobie tylko pomyslalem.
Pozdrawiam,
Piotr
Odnosze wrazenie, ze Pan jest w ogole entuzjasta zarzadzania przez intuicje i przez "kopiowanie". Kto co woli....
Nie jestem dogmatyczna, a pragmatyczna i jestem entzujasta jasnych zasad zarzadzania.
Nie kazdy system jest dla kazdej organizacji, wiele zalezy od tego np. w jakiej fazie rozwoju dana organizacja sie obecnie znajduje.
Ale to nie jest miejsce by roztrzasac wszelkie sytacje.
Zaproponowane rozwiazanie jest rozwizanym przez nas stosowanym tylko i wylacznie dlatego ze organizacje same zglaszaja potrzebe uporzadkowania sobie pewnych dzialan HR, a takie podejscie sie sprawdza -
Przemek Kowalczyk:
Co taka cisza, jak mowa o finansach ? ;)
Publicznie sie nikt nie przyzna:) -
Piotr Wanat:
Swoją drogą żenujące są dysproporcje płacowe w polskich f-mach pomiędzy pracownikami o podobnych kwalifikacjach, stażu i odpowiedzialności.
Mówisz o dysproporcjach w jedenej firmie czy pomiędzy firmami? Dysproporcje w 1 firmie to oznaka fatalnego systemu wynagradzania, o czym świadczy ponowny boom na systemy wynagradzania, dysproprcje najlepszych pracownikow -
Michał Ksiądzyna:
czytaj: byłeś efektywny
Skłaniam się ku wypowiedzi Pani Eweliny:
Premia za to, że w tym miesiącu ciężko pracowałeś drogi pracowniku
Podwyżka za to, że jesteś teraz bardziej wartościowym pracownikiem
czytaj: rozwinałeś swoje kompetencje -
I jeszcze jedno
Najwiekszym bledem w zarzadzaniu wynagrodzeniami jest dawanie podwyzki, bo pracownik prosi, szantazuje itd... To moze przyniesc jedynie zle konsekencje.
Na podwyzke trzeba zasluzyc. Bardzo istotna jst komunikacja - wyznaczenie zasad, którymi organizacja bedzie sie kierowala przy podwyzkach i ich prezentacja pracownikom.
Co do czestych podwyzek, tj 2-3 w roku to raczej jestem przeciw z 2 powodow: naprawde strasznie duzo roboty z tymi podwyzkami, wiec ciezko tym zarzadzac jak sa tak czeste. Pod drugie lepiej aby pracwonik dostal nieco rzadziej np 1 na rok, bo odczuje to bardziej. No i oczywiscie argumenty o tórych pisałam powyżej:)
I jeszcze jedna wazna sprawa. Grunt żebysmy rozrózniali podwyżki od premii. Premiowac mozna czesciej i na ogol sie tak robi niz ma to miesjce w przypadku podwyzek wynagrodzenia zasadniczego -
Po pierwsze jak podwyzki to nie zawsze dla wszystkich (chyba ze naprawde zasłużą, ale taka sytuacja sie nie zdarza) i oczywiscie nie porowno.
Co do czestotliwosci to nie czesciej niz co roku, a wynika to raczej z praktyki niz z czegokolwiek.
Co do zasady podwyzki wynikaja z 2 przyczyn: pracownik zasluzyl bo sie napracowal i podniosl swoje kompetencje (czyli w wyniku oceny okresowej). A ocena jest prowadzona na ogol raz na rok. Druga przyczyna ma swoje uzasadnienie w rynku pracy - generalnie jak zmieniaja sie place na rynku to aby byc konkutencyjnym trzeba za rynkiem podazac i zmieniac place (tj dzieje sie to dzis). Do tego analizy sluza raporty placowe, z ktorych tez sie korzysta najczesciej raz w roku.
Sa jeszcze inne powody dla których podnosi sie place i moga one np wynikac ze specyficznej systuacji w jakiej znajduje sie organizacja np. ma duza fluktuacje, wiec firma podnosi place aby zatrzymac pracownikow.W innych przypadkach organizacja zmienia swoj system wynagradzania, ma wiekszy budzet na place, wiec podnosi pracwonikom.Czasem podwyzki sa wynikiem automatu. -
A ja nie oddzielam z 2 zasadniczych powodow:
Bo nauka służy temu, aby ją wykorzystywać w biznesie
Po drugie, zdecydowana większość znanych mi profesowów na SGH (myślę, że jest to domena naukowaców ekonomii w ogóle) jest też praktykami i zajmuje się zarządzaniem i doradztwem
Piotr Krauze:
Ewelina Rypina:
>
Czy wg Ciebie taki genialny i wielkiej klasy profesor jest ekspertem czy nie? W koncu to jest teoretyk, bo wymysla rozne modele, tworzy teorie, bada itd.
Wszystko się zgadza, jeżeli rozpartujemy to w kategorii nauki.
A ekspert w zarządzaniu to niekoniecznie profesor.
Stąd moja opinia, że takich jest niewielu.
Ja zdecydowanie oddzielam zarządzanie jako naukę od zarządzania jako profesję.
I dlatego nieraz nie zgadzamy się :-) -
Piotr Krauze:
Michał Ksiądzyna:
W takim razie kiedy stajemy się ekspertami?
W zasadzie powinno być tak: teoretyk - specjalista - praktyk - EKSPERT.
A w rzeczywistości jest tak:
Ekspert = teoretyk
Specjalista = praktyk
Ekspert = analityk
Specjalista = wykonawca
Prawdziwych ekspertów jest niewielu. W końcu to oni powinni zarządzać a nie pisać (za marne grosze) rozprawy.
A jak jest w praktyce?
A mi sie ten podzial nie podoba zupelnie.
Czy wg Ciebie taki genialny i wielkiej klasy profesor jest ekspertem czy nie? W koncu to jest teoretyk, bo wymysla rozne modele, tworzy teorie, bada itd.
Specjalista to nie wykonawca. Specjslista to osoba umiejaca podejmowac samodzilne decyzje, owszem zadania wykonuje, no ale taki ekpert tez wykonuje zadania, poniewaz robiac badania wykonuje prace.
Ekspert to tez praktyk. Tylko zasadniczo zajmuje sie doradzaniem:) -
Moim skromnym zdaniem (mając spory bagaż doświadczeń) uważam, że ostatnimi czasy w naszej przedsiębiorczości pojawia się zbyt dużo ekspertów a za mało specjalistów.
Ekspert to bardziej "zaawansowany" specjalista, tzn specjlista posiadający bardzo pogłębioną wiedzę z danego obszaru niż specjalista -
Tak
Podpada pod dziedzinę, która dzieli się na różne spcalizację i o tym właśnie mówiłam.
Nikt od nikogo nie wymaga bycia specjalstą w obszarze finansów i logistyki. Czyli 2 różnych dziedzin. Może moje zycie jest krótkie, ale jak dotąd nie spotkałam się z podobnym przypadkiem.
Nie oznacza to jednak, że należy mieć wiedzy z innych dziedzin. W przypadku biznesu rozumienie organizacji jest konieczne. I wiedze z innych dziedzin posiadam, ale na pewno sie w tym nie specjlizuje, ponieważ nie widze sensu. -
Generalnie:
-Wynagrodzenia
-Efektywność HR
-Zintegrowane systmy zarządzania kompetencjami
-Oceny okresowe
I rozwijam się w kolejnych. -
Komunikacji i minimalnego poziomu współpracy w zespole
-
Dobrze jest specjalizować się w 2-3 dziedzinach. Wszystko zalezy od specjalizacji (obszernsci wiedzy).
Ważniejsza jednak wydaje mi sie umijetność rozumienia procesów, logicznych powiązań pomiedzy procesami zachodzącymi tak jakby pomiędzy róznymi specjalizacjami - nazwałabym to komplesowośc myślenia.
Chciałam zwrócić uwagę na rozróznienie dwóch kwestii, które sa poruszane przy okazji tego tematu: specjlizowania się w określonym obszarze wiedzy np. due diligence (in. rozwijania swojej wiedzy zawodowej) oraz rozwijania kompetencji miękkich np. umiejętności sprzedaży
Dołącz do GoldenLine
Oferty pracy
Sprawdź aktualne oferty pracy
Aplikuj w łatwy sposób
Aplikuj jednym kliknięciem
