Temat: Trener zewnętrzny w firmie.

Paweł G.:

Mariusz Kurowski:
żadnych kompromisów dla wybrańców nie widzę bo to zaburzy wspólny cel zmiany i jego skutki.

Mówisz jak gdybyś urwał się z choinki.

Mówie jak powinno być żeby osiagnąć cel !!! o układach w firmie to inna bajka
To od osoby robiącej audyt zależy na ile się odnajdzie i bedzie robić częściowe "prace" skoro klient płaci ?

Święte krowy i deb... są wszędzie i nic tego nie zmieni.

teoria się rozmija z praktyka nie dlatego, że jest zła tylko dlatego że część chce widzieć jej fragmenty.

teorią a praktyka praktyką... choćbyś nie wiem na jakiego debila trafił (jako przykład, pomijając nazwę firmy, podam pewnego dyrektora, który kolumny w excelu zliczał kalkulatorem), to i tak nie wygrasz jeśli ma mocne plecy... a jeśli te plecy góry sięgają, to prędzej Ciebie życie zweryfikuje niż taki ktoś poleci ;)

życie ! każdy albo to już wie albo się dowie :)

w efekcie... on ... nielubiany dyrektor... dostanie sekretarkę w nagrodę za walkę z debilizmem... sekretarka będzie tyrać w excelu ;p a ktoś kto wpadł na rewelacyjny pomysł robienia tak owych czystek... pójdzie do odstrzału ;)

jedna z wielu opcji... ale tak na ogół to wyglądaMariusz Kurowski edytował(a) ten post dnia 01.10.09 o godzinie 15:54

Temat: Trener zewnętrzny w firmie.

mi też się w głowie nie mieści, żeby osoba z zewnątrz rozliczała handlowców (bez względu na to jak świetnym trenerem będzie)
za to są odpowiedzialni zwierzchnicy, więc jak dla mnie, albo układamy taki program rozwojowy, w któym zwierzcnicy biorą się do roboty i są z tego konsekwentnie rozliczani (a jak potrzebują to dostają wsparcie m.in. od zewnętrznego trenera), albo w ogóle dajmy sobie spokój

trener, który rozlicza pracowników firmy, dla któej pracuje, nie ma żadnago przełożenia formalnego nad tymi ludźmi i wara mu od rozliczania (to nie jego funkcja)

pozdrawiam
m.

Temat: Trener zewnętrzny w firmie.

Paweł B.:
zewnętrzny trener rozlicza handlowców? Którzy mają swojego menedżera? To dopiero jest patologia...

Słowo trener traktujemy tutaj chyba jako umowne ale to dość częsta praktyka że zewnętrzny kontraktur wchodzi na stanowisko interim managera na czas zmian.

Temat: Trener zewnętrzny w firmie.

Monika Czyżewska:
mi też się w głowie nie mieści, żeby osoba z zewnątrz rozliczała handlowców (bez względu na to jak świetnym trenerem będzie)
za to są odpowiedzialni zwierzchnicy, więc jak dla mnie, albo układamy taki program rozwojowy, w któym zwierzcnicy biorą się do roboty i są z tego konsekwentnie rozliczani (a jak potrzebują to dostają wsparcie m.in. od zewnętrznego trenera), albo w ogóle dajmy sobie spokój

trener, który rozlicza pracowników firmy, dla któej pracuje, nie ma żadnago przełożenia formalnego nad tymi ludźmi i wara mu od rozliczania (to nie jego funkcja)

pozdrawiam
m.

To kto w takim razie dokona obiektywnej oceny?

Temat: Trener zewnętrzny w firmie.

Grzegorz Olechniewicz:
To kto w takim razie dokona obiektywnej oceny?

Nie istnieje coś takiego jak obiektywna ocena...zawsze jest jakiś element subiektywizmu. Tym bardziej mnie też się w głowie nie mieści, aby człowiek z zewnątrz, choćby nie wiem jak mądry i doświadczony, oceniał pracowników. Co innego na podstawie obserwacji, rozmów itp. napisać raport i dać rekomendacje zarządowi lub dać informację zwrotną poszczególnym pracownikom, która pozwoli im się rozwinąć/poprawić - jakkolwiek byśmy tego nie nazwali a co innego rozliczać z pracy co jest funkcją li tylko i wyłącznie bezpośredniego przełożonego.

Temat: Trener zewnętrzny w firmie.

Monika Czyżewska:
mi też się w głowie nie mieści, żeby osoba z zewnątrz rozliczała handlowców (bez względu na to jak świetnym trenerem będzie)

Wpełni się zgadzam ! trener ma spojrzeć z dystansu i zaproponować robienie rzeczy inaczej pokazać nowa drogę
Jeśli trener ma rozliczać pracowników powinien zostać ich przełożonym ( z nastawieniem, że jest to osoba stała a nie czasowo oceniająca bo pojawi się opór i pracownicy go przeczekają a potem wszystko wróci do normy starego schematu ! )

za to są odpowiedzialni zwierzchnicy, więc jak dla mnie, albo układamy taki program rozwojowy, w któym zwierzcnicy biorą się do roboty i są z tego konsekwentnie rozliczani (a jak potrzebują to dostają wsparcie m.in. od zewnętrznego trenera), albo w ogóle dajmy sobie spokój

trener, który rozlicza pracowników firmy, dla któej pracuje, nie ma żadnago przełożenia formalnego nad tymi ludźmi i wara mu od rozliczania (to nie jego funkcja)

pozdrawiam
m.Mariusz Kurowski edytował(a) ten post dnia 01.10.09 o godzinie 16:01

Temat: Trener zewnętrzny w firmie.

Hanna Biała:
Nie istnieje coś takiego jak obiektywna ocena...zawsze jest jakiś element subiektywizmu. Tym bardziej mnie też się w głowie nie mieści, aby człowiek z zewnątrz, choćby nie wiem jak mądry i doświadczony, oceniał pracowników. Co innego na podstawie obserwacji, rozmów itp. napisać raport i dać rekomendacje zarządowi lub dać informację zwrotną poszczególnym pracownikom, która pozwoli im się rozwinąć/poprawić - jakkolwiek byśmy tego nie nazwali a co innego rozliczać z pracy co jest funkcją li tylko i wyłącznie bezpośredniego przełożonego.

Przywaliłem punkcika, bo taki jest sens całości.

Nawet jeśli jako konsultant, trener, czy jak to nazwać, robię pewną robotę, nazwijmy, sprzątam, to decyzję o wpływie na ocenę, premię, pensję pracownika ma mieć właściwy manager. Dostaje tylko info ode mnie w zakresie co i gdzie jest źle, wadliwie i to z premedytacją. Bo za brak wiedzy to walić trzeba wyższych - nie dostarczyli, nie zbudowali systemu informacji o brakach itp.

Decyzja musi być po stronie managera, bo inaczej ma poderwany autorytet. W trudniejszych środowiskach może to prowadzić wręcz do swoistego buntu - pracownik skojarzy szybko, co to za szef, jak przychodzi inny i za niego robi? To ja go słuchać nie będę, bo i tak przyjdzie ktoś z zewnątrz i mi przydzwoni.

Z drugiej strony jest to też forma szkolenia dla managera - bo zasada jest prosta. Czy dostaje od konsultanta info o problemie, czy potem sobie sam znajdzie - nieważne. Ważne, że po informacji - wiarygodnej i sprawdzonej, potrafić będzie działać.

Bo najtrudniejszy pierwszy krok...

Temat: Trener zewnętrzny w firmie.

Hanna Biała:

Grzegorz Olechniewicz:
To kto w takim razie dokona obiektywnej oceny?

Nie istnieje coś takiego jak obiektywna ocena...zawsze jest jakiś element subiektywizmu. Tym bardziej mnie też się w głowie nie mieści, aby człowiek z zewnątrz, choćby nie wiem jak mądry i doświadczony, oceniał pracowników. Co innego na podstawie obserwacji, rozmów itp. napisać raport i dać rekomendacje zarządowi lub dać informację zwrotną poszczególnym pracownikom, która pozwoli im się rozwinąć/poprawić - jakkolwiek byśmy tego nie nazwali a co innego rozliczać z pracy co jest funkcją li tylko i wyłącznie bezpośredniego przełożonego.

No niby tak dlatego właśnie napisałem o funkcji Interim Managera i to powinno zamykać temat oceny.

Temat: Trener zewnętrzny w firmie.

Interim Manager to taki który przychodzi głownie na czas "zmian".

Temat: Trener zewnętrzny w firmie.

Grzegorz Olechniewicz:
Interim Manager to taki który przychodzi głownie na czas "zmian".

Jak dla mnie taka praktyka oznacza po prostu piękne "umycie rąk" przez zarząd jak również menedżerów, którzy pracują z ludźmi na co dzień. Czyli po zakończeniu wprowadzania zmian - zakładając, że ich wprowadzanie kiedykolwiek się kończy - w razie czego zawsze można powiedzieć "to nie nasza wina, to ten co tutaj przyszedł wprowadzać zmiany tak namieszał"...

Z moich obserwacji/współpracy/rozmów z klientami wynika, że jakiekolwiek zmiany wprowadzane przez ludzi z zewnątrz, nie będących stałymi pracownikami, z góry były skazane na porażkę. Aby zakończyły się sukcesem, ludzie w organizacji muszą je 'kupić'. A żeby tak się stało, na poziomie strategicznym powinny być wprowadzane i komunikowane przez Zarząd a na poziomie operacyjnym - przez menedżerów. Jakiekolwiek zmiany, a co dopiero mówić o zmianach personalnych...

Temat: Trener zewnętrzny w firmie.

Hanna Biała:

Grzegorz Olechniewicz:
Interim Manager to taki który przychodzi głownie na czas "zmian".

Jak dla mnie taka praktyka oznacza po prostu piękne "umycie rąk" przez zarząd jak również menedżerów, którzy pracują z ludźmi na co dzień. Czyli po zakończeniu wprowadzania zmian - zakładając, że ich wprowadzanie kiedykolwiek się kończy - w razie czego zawsze można powiedzieć "to nie nasza wina, to ten co tutaj przyszedł wprowadzać zmiany tak namieszał"...

Z moich obserwacji/współpracy/rozmów z klientami wynika, że jakiekolwiek zmiany wprowadzane przez ludzi z zewnątrz, nie będących stałymi pracownikami, z góry były skazane na porażkę. Aby zakończyły się sukcesem, ludzie w organizacji muszą je 'kupić'. A żeby tak się stało, na poziomie strategicznym powinny być wprowadzane i komunikowane przez Zarząd a na poziomie operacyjnym - przez menedżerów. Jakiekolwiek zmiany, a co dopiero mówić o zmianach personalnych...

Z pierwsza częścią mogę się zgodzić to się zdarza co do drugiej nie koniecznie (fajna teoria to prawie jak z win win) zbyt wiele znam przypadków w których bez wprowadzenia osób z zewnątrz nigdy nie doszłoby do zmiany a o poprawnym jej przeprowadzeniu nie ma już nawet co wspominać a jeśli tak nie jest to istnienie wielu firm konsultingowym stawiamy pod znakiem zapytania.Grzegorz Olechniewicz edytował(a) ten post dnia 01.10.09 o godzinie 23:07

Temat: Trener zewnętrzny w firmie.

Grzegorz Olechniewicz:
Z pierwsza częścią mogę się zgodzić to się zdarza co do drugiej nie koniecznie (fajna teoria to prawie jak z win win) zbyt wiele znam przypadków w których bez wprowadzenia osób z zewnątrz nigdy nie doszłoby do zmiany a o poprawnym jej przeprowadzeniu nie ma już nawet co wspominać a jeśli tak nie jest to istnienie wielu firm konsultingowym stawiamy pod znakiem zapytania.

Jasne, sytuacja idealnie wprowadzanej zmiany jest czymś do czego zwykle staramy się dążyć i najczęściej daleko nam do ideału. Pytanie do jakiego stopnia, aby jednak zarobić, jesteśmy skłonni zgodzić się na warunki stawiane przez klienta. Ale to już są bardziej dylematy związane z etyką pracy:)

Niezależnie od sytuacji, moim zdaniem, jeśli decydujemy się na projekt to nie jesteśmy zwolnieni z asertywnego komunikowania problemów i wyzwań Zarządowi i pokazywania jaka jest rola osób z zewnątrz a jaka zarządu i menedżerów. Co więcej, ta kwestia wielokrotnie jest przedmiotem rozmów już w trakcie negocjacji projektu. Sama nieraz się przekonałam, że uczciwe stawianie sprawy - pokazywanie granic i uświadamianie roli zarządu w procesie zmian, buduje mój autorytet i tworzy warunki do bardziej partnerskiej współpracy. Oczywiście nie zawsze, ale cóż mamy do stracenia?

Reasumując - nikt za nas samych nie zdecyduje na co się godzimy i jak chcemy być traktowani przez klienta a co za tym idzie, jak możemy naprawdę pomóc danej firmie. Ja uważam, że są pewne granice, bo inaczej długofalowo może się to odbić czkawką, na przykład jeśli chodzi o opinię na rynku na nasz temat... albo będziemy "tłuc" projekciki, które będą tylko pozornymi działaniami i nie przyniosą nam satysfakcji zawodowej.

Temat: Trener zewnętrzny w firmie.

dwa razy wkleiłam ten sam post:)Hanna Biała edytował(a) ten post dnia 02.10.09 o godzinie 18:55

Temat: Trener zewnętrzny w firmie.

Tak czytam i czytam i widzę, że ów trener to jakiś jasnowidz i nieomylna postać. Może to trener źle ocenił sytuacje. Może to trener przyjął błedny plan. W końcu może to trener nie umie zachęcić handlowców do zmiany swoich zachowań?

To, że coś jest słuszne to tylko założenie autora i jego ambicja. Ważne żeby umieć dostosować działanie do realnych warunków i sytuacji w firmie. Czasami równiez warto rozłozyc działanie zmiany na dłuższy okres biorąc pod uwagę możliwy opór przed zmiana funkcjonowania.

Mniej oskarżeń a więcej autorefleksji dla trenera.

Miłego

Temat: Trener zewnętrzny w firmie.

Artur Kucharski:
Tak czytam i czytam i widzę, że ów trener to jakiś jasnowidz i nieomylna postać. Może to trener źle ocenił sytuacje. Może to trener przyjął błedny plan. W końcu może to trener nie umie zachęcić handlowców do zmiany swoich zachowań?

To, że coś jest słuszne to tylko założenie autora i jego ambicja. Ważne żeby umieć dostosować działanie do realnych warunków i sytuacji w firmie. Czasami równiez warto rozłozyc działanie zmiany na dłuższy okres biorąc pod uwagę możliwy opór przed zmiana funkcjonowania.

Mniej oskarżeń a więcej autorefleksji dla trenera.

Miłego

Ja tu widzę ogromne zagrożenie. Wielu trenerów / szefów / kierowników czy my również w wiemy, że tylko my mamy rację :). Myślę, że tu raczej chodziło o dużą niechęć do zmiany oraz przyzwolenie zarządu na różne traktowanie poszczególnych osób ze względu na staż w firmie. To wprowadzało duży bałagan. Wiele razy zdarzało mi się przyjmować pewne założenia, a później je korygować na podstawie informacji od zarządu czy handlowców. Jednak konsekwencja i brak wyjątków to pierwsza i podstawowa sprawa.

Temat: Trener zewnętrzny w firmie.

Skoro widziałes opór wobec zmian to trzeba było zaplanować działania mające na celu niwelowanie oporu. Zakładanie, że tak duża zmiana jaką opisujesz przejdzie bez oporu to albo brak wiedzy dot. procesu zmian, albo naiwniactwo.

Ukazywanie zachowania handlowców jako przyczyne jest błedem. To skutek. Skutek źle zaplanowanego działania mającego na celu wdrożenie innych, nowych, zmienionych procedur czy zachowań.

Jak pisałem powyżej, więcej autorefleksji mniej oskarżeń pod adresem uczestników.

Miłego

Temat: Trener zewnętrzny w firmie.

Arturze - wracając do początku wątku. Problem nie leżał w tym, nie byłem przygotowany na opór czy nie znam procesu zmian. Problem nie leżał również w handlowcach, bo oni widzieli problem i niektórzy z nich sami podsuwali rewelacyjne pomysły. Na warsztatach sami nawet wymyślili system według którego mieli się rozliczać. Sami wyznaczyli sobie cele, założenia, plany - wszystko. Później jak to przedstawiłem zarządowi to również im się to podobało. Problem pojawił się wtedy, kiedy zacząłem ich konsekwentnie rozliczać. Część na prawdę pracowała i stwierdzili, że inny sposób działania jest lepszy i dawał rezultaty - trzeba było tylko pracować nad konsekwencją. Inni jednak stwierdzili, że to jest bez sensu i oni tak nie będą pracować. I tutaj zrobił się mały kłopot bo zarząd zaczął podważać zasadność zmian, mimo, że wcześniej sam je zaakceptował. Co ważne za zmianami byli początkujący i najlepsi handlowcy, przeciw byli Ci, którzy i tak byli już na wylocie. Wylot był odwlekany bo byli związani z firmą od długiego czasu i cały czas "dawano im szansę". A co do autorefeleksji to mój błąd był chyba w tym momencie, że przeoczyłem fakt, że tam mała grupa nie do końca "kupiła" tę całą zmianę. Gdyby oni również to "kupili" to nie poszliby się wyżalić do zarządu. Moje jeszcze jedno pytanie. Czy ze wprowadzaniem zmian czekać do momentu aż wszyscy je "kupią"?

Temat: Trener zewnętrzny w firmie.

Łukasz Krzysztof P.:

Paweł B.:
zewnętrzny trener rozlicza handlowców? Którzy mają swojego menedżera? To dopiero jest patologia...

Niekoniecznie...

Czasem patrząc z zewnątrz można więcej zauważyć...

Zgadzam się. Zewnętrzny trener (raczej konsultant), który wdraża projekt indywidualnie "w terenie", pracuje zarówno z zarządem jak i bezpośrednim przełożonym zainteresowanego.
Dzięki temu odpowiedzialność za wdrożenie indywidualnego planu wdrożenia jest "przenoszona" na bezpośredniego p. przez konsultanta zew. Konsultant odpowiada za implementacje na jednym i drugim szczeblu.Marek Grotowski edytował(a) ten post dnia 06.10.09 o godzinie 09:07

Temat: Trener zewnętrzny w firmie.

Tak sobie czytam i stwierdziłam, że podzielę się doświadczeniami jakie mam.
Obecnie prowadzimy projekt gdzie jest potrzeba zmian. Został zrobiony audyt miękki ( bo o takie zmiany chodzi). Pojawiły się wnioski. Zarząd poprosił nas o pomoc bo zdaje sobie sprawę, że cos nie gra ale nawyki i przyzwyczajenia ( firma od lat prowadzona przez jedna osobę) spowodowały, że nie za bardzo umieli to zmienić. Zmiany zaczynamy od ZARZĄDU. 
Tak bo jeśli zarząd np. nie zmieni stylu komunikacji to bez względu na nasze rekomendacje ludzie będą stawiali opór. Najpierw góra musi pokazać, że chce zmian dając przykład ( odpowiednio emitowany pokazywany wewnątrz i na zewnątrz). Jeśli ktoś oczekuje, że zmiany będą szybkie i efektywne to się myli. Jest tu tyle zmiennych, że nie sposób zrobić to dobrze i szybko. Zajęliśmy się osobami zarządzającymi pracujemy z nimi nad różnymi rzeczami. Jednak to ZARZĄD musi być przykładem, że się zmienia im plus. Wtedy tylko to ma sens. Końcowe decyzje podejmuje ZAZRĄD i kierownicy. Naszym zadaniem i tak mi się wydaje, że w przypadku konsultantów powinno być to: diagnozowanie problemów, pokazywanie możliwych scenariuszy, wspieranie w procesie zmiany. Zgadzam się, że świeże oko się przydaje bo jest inny filtr postrzegania i brak jeszcze związków emocjonalnych z miejscem które się diagnozuje. Reasumując Moim zdaniem konsultant powinien być bardzo elastyczny i umiejętnie naprowadzać na inne rozwiązania, w miarę ( świadomie pisze w miarę) obiektywny, jednak decyzje powinny być artykułowane i wdrażane poprzez osoby decyzyjne , kierowników ect. Konsultant powinien mieć ogromne umiejętności w zakresie pokazywania i możliwości i różnorodnych zagrożeń, plusów, możliwości czyli strateg z rewelacyjnymi umiejętnościami komunikacyjnymi i społecznymi. Zarząd powinien ieć do konsultanta zaufanie i być przejrzysty na zewnątrz oraz konsekwentny w decyzji co do zmian oraz być przykładem.

Temat: Trener zewnętrzny w firmie.

Łukasz Zegar:
Arturze - wracając do początku wątku. Problem nie leżał w tym, nie byłem przygotowany na opór czy nie znam procesu zmian. Problem nie leżał również w handlowcach, bo oni widzieli problem i niektórzy z nich sami podsuwali rewelacyjne pomysły. Na warsztatach sami nawet wymyślili system według którego mieli się rozliczać. Sami wyznaczyli sobie cele, założenia, plany - wszystko. Później jak to przedstawiłem zarządowi to również im się to podobało. Problem pojawił się wtedy, kiedy zacząłem ich konsekwentnie rozliczać. Część na prawdę pracowała i stwierdzili, że inny sposób działania jest lepszy i dawał rezultaty - trzeba było tylko pracować nad konsekwencją. Inni jednak stwierdzili, że to jest bez sensu i oni tak nie będą pracować. I tutaj zrobił się mały kłopot bo zarząd zaczął podważać zasadność zmian, mimo, że wcześniej sam je zaakceptował. Co ważne za zmianami byli początkujący i najlepsi handlowcy, przeciw byli Ci, którzy i tak byli już na wylocie. Wylot był odwlekany bo byli związani z firmą od długiego czasu i cały czas "dawano im szansę". A co do autorefeleksji to mój błąd był chyba w tym momencie, że przeoczyłem fakt, że tam mała grupa nie do końca "kupiła" tę całą zmianę. Gdyby oni również to "kupili" to nie poszliby się wyżalić do zarządu. Moje jeszcze jedno pytanie. Czy ze wprowadzaniem zmian czekać do momentu aż wszyscy je "kupią"?

Łukasz czyli nie byłes przygotowany na opór. Właśnie to jest przyczyna problemu. To, że ci sami ludzie pomagali przy kreowaniu zmiany jej się sprzeciwli podczas wprowadzania - jest właśnie oporem wobec zmian. Ponieważ czym innym jest dla uczestnika zmiany jej wymyślanie a czym innym jest jej doświadczenie. Fakt wystąpienia tego oporu jest dowodem, że nie było przygotowanych działań mających na celu zmniejszenie go. Nawet teraz twierdzisz, że to nie ten problem. Rozumiem, że dyskusja ma ci poprawić humor a nie wyjaśnić problem.
Po raz trzeci: więcej Łukaszu autorefleksji a mniej racjonalizacji swoich działań.

MiłegoArtur Kucharski edytował(a) ten post dnia 07.10.09 o godzinie 08:35