Temat: regulamin pracy a informacja o warunkach zatrudnienia

taka sytuacja - pracownik wraz z umową o pracę otrzymał informację o warunkach zatrudnienia gdzie była wpisana dodatkowo informacja o systemie czasu pracy, którym jest objęty (podstawowy system czasu pracy). Tej informacji nie trzeba wpisywać w informacji, ale została przez nadgorliwego kadrowego wpisana. Ostatnio zostały wprowadzone zmiany do regulaminu pracy, które m.in. wprowadzają zmiany do systemów czasu pracy. Pracownik o którym mowa zgodnie z nowymi zapisami regulaminu od momentu wejścia w życie tego dokumentu jest objęty równoważnym systemem czasu pracy. Czy powinien otrzymać nową informację o warunkach zatrudnienia, gdzie będzie podana informacja iż pracuje w równoważnym systemie pracy, co jeśli jej nie otrzymał? Czy nadal go obowiązuje podstawowy czy też równoważny system pracy zgodny z regulaminem pracy?

Temat: regulamin pracy a informacja o warunkach zatrudnienia

A czy w ogóle Informacja o warunkach zatrudnienia jest konieczna ? Przyznam, że pracuję w HR od 15 lat, i od jakiś 10.. nie spotykam się z tym w codziennej pracy...Fakt, że wszyscy pracują w podstawowym systemi lub zadaniowym, i to jest regulowane w Regulaminie Pracy. Co grozi za brak kwitu Informacji (wiadomo dodatkowa - zbędna biurokracja nie jest mile widziana w firmach).

Temat: regulamin pracy a informacja o warunkach zatrudnienia

Zgodnie z art. 29 § 1 k.p. umowa o pracę winna określać strony umowy, rodzaj tejże umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności takie jak rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia. Organizacja czasu pracy (system czy rozkład czasu pracy) nie należy zatem do istotnych elementów stosunku pracy, które muszą być ustalone w umowie. Aczkolwiek użycie przez ustawodawcę w art. 29 § 1 k.p. zwrotu „w szczególności” wskazuje, że strony mogą samodzielnie zawrzeć w umowie o pracę dodatkowe elementy stosunku pracy. Tak tez zrobiły. Ustaliły sobie system czasu pracy.

Taki zapis w umowie nabiera w tym przypadku charakteru istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana - z uwagi na zmianę Regulaminu- będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają bowiem warunki pracy lub płacy wynikające z umowy o pracę (wyrok SN z dnia 17 lipca 2009 roku., I BP 6/09).

W mojej opinii obowiązuje go system czasu pracy uregulowany w umowie.

Temat: regulamin pracy a informacja o warunkach zatrudnienia

ale zapisu o systemie czasu pracy w umowie nie było - jest tylko w informacji o warunkach zatrudnienia tak jak napisałam.

Temat: regulamin pracy a informacja o warunkach zatrudnienia

nikt nie potrafi pomóc?

Temat: regulamin pracy a informacja o warunkach zatrudnienia

Kodeks Pracy

Art. 29. [Forma i treść umowy; obowiązkowa informacja o porządku pracy]
§ 1.Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1)rodzaj pracy;
2)miejsce wykonywania pracy;
3)wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
4)wymiar czasu pracy;
5)termin rozpoczęcia pracy.

Pracownik nie miał w umowie zagwarantowanego systemu podstawowego.

W warunkach zatrudnienia wskazano podstawowy czas pracy,
§ 3.
Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
1)obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie przepisów KP należy zatem wskazać na piśmie, iż obowiązuje go 8-godzinna norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ta sama norma obowiązuje również pracowników niepełnoetatowych zatrudnionych na zasadach określonych w przepisach KP oraz pracowników zatrudnionych w systemie równoważnego czasu pracy (tak Walczak 2015 wyd. 17 / I. Jaroszewska-Ignatowska, LEGALIS).

Nie ma zatem obowiązku wskazywania systemu czasu pracy. Co nie oznacza, że nie jest zabronione jego wskazanie.

W przypadku zmiany warunków zatrudnienia musi nastąpić ponowna informacja .

§ 3(3). Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. Przez przepisy prawa pracy rozumie się ie tylko kodeks pracy, ale również m.n. zapisy regulaminu.

Użycie jednakże przez ustawodawcę w art. 29 § 1 k.p. zwrotu „w szczególności” wskazuje, że strony mogą samodzielnie zawrzeć w umowie o pracę dodatkowe elementy stosunku pracy. Mogą m.in. ustalić w umowie indywidualny rozkład czasu pracy czy dłuższy okres wypowiedzenia. Taki zapis w umowie nabiera wówczas charakteru istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają bowiem warunki pracy lub płacy wynikające z umowy o pracę (wyrok SN z dnia 17 lipca 2009 roku., I BP 6/09).

Tutaj takich uzgodnień w samej umowie nie było.

Art. 150 kp [Ustalenie organizacji czasu pracy]

§ 1. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2-5 oraz art. 139 § 3 i 4.

Wyrok

Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 25 marca 1977 r.

I PRN 5/77
Teza

Organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych kierownictwa zakładu pracy. Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają tylko i wyłącznie te warunki pracy lub płacy tj. elementy umowy o pracę, które wynikają z tej umowy (art. 42 § 1 KP), czyli są ustalone mocą woli stron stosunku pracy (art. 29 § 1 KP). Ustalenie przez kierownictwo zakładu pracy organizacji czasu pracy i późniejsze zmiany w tym zakresie dotyczą określonych przez kodeks pracy składników umownego stosunku pracy, wiąże więc pracowników bez potrzeby dokonywania przez zakład pracy wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Gdyby natomiast system organizacji czasu pracy został wyraźnie zastrzeżony w umowie o pracę, wówczas zmiana zastrzeżonego w tej umowie systemu pracy wymagałby wypowiedzenia przez zakład pracy warunków pracy i płacy albo porozumienia stron co do takiej zmiany.

A zatem wiele wskazuje na to, że system czau prawa pracy nie został uzgodniony w samej umowie, co oznacza, że może być on zmieniony bez wypowiedzenia.

Moje pytanie jest tylko czy w uprzednim wskazaniu systemu czasu pracy odniesiono się do przepisów prawa pracy (regulaminu itp). W takiej sytuacji sprawa była by jednoznaczna,

W przeciwnym razie zawsze wchodzi w grę możliwość interpretacji dodatkowego porozumienia dotyczącego stosunku pracy, co już może rodzić problemy interpretacyjne, co do potrzeby dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

Temat: regulamin pracy a informacja o warunkach zatrudnienia

w informacji o warunkach zatrudnienia nie było powołania na regulamin pracy, tylko sama informacja, iż pracownika obowiązuje podstawowy system czasu pracy.

Temat: regulamin pracy a informacja o warunkach zatrudnienia

Istotne pytanie punktu widzenia interpretacji. Informacja o warunkach zatrudnienia została zapisana w odrębnym dokumencie czy też w jednym wraz z treścią umowy pracę?.

Temat: regulamin pracy a informacja o warunkach zatrudnienia

oddzielny dokument zatytułowany "informacja o warunkach zatrudnienia"

Temat: regulamin pracy a informacja o warunkach zatrudnienia

Wcześniej system podstawowy także wynikał z regulaminu ?

Temat: regulamin pracy a informacja o warunkach zatrudnienia

tak, ale dodatkowo była informacja o warunkach zatrudnienia gdzie podany był podstawowy system czasu pracy.

Temat: regulamin pracy a informacja o warunkach zatrudnienia

Skoro pracownika obowiązuje obecnie inny system czasu pracy, to musi taką informację otrzymać.

Temat: regulamin pracy a informacja o warunkach zatrudnienia

Z powyższego można zatem wyprowadzić wniosek, że system podstawowy nie był objęty ustaleniami umowy o pracę, co oznacza, że nie można go potraktować jako istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy.

W tym stanie rzeczy można odnieść się do stanowiska zaprezentowanego w komentarzu do art. 29 kp pod red. Krzysztofa Wojciecha Barana (LEX), z którego wynika, że informacje przekazywane pracownikowi o warunkach pracy mają charakter potwierdzający te warunki, nie zaś je kształtujący. W sytuacji rozbieżności pomiędzy przekazaną informacją a przepisami prawa pracy będą obowiązywały przepisy prawa.

Przynajmniej taka jest moja interpretacja stanu faktycznego. Dla porządku zatem pracownik winien być poinformowany o zmienionym systemie jako potwierdzeniu warunków zatrudnienia,

Temat: regulamin pracy a informacja o warunkach zatrudnienia

chodzi o taką sytuację, iż pracownik , który kiedyś otrzymał informację o warunkach zatrudnienia w której była mowa o podstawowym systemie czasu pracy, po zmianie regulaminu z którym się zapoznał, nie otrzymał nowej informacji o warunkach zatrudnienia, iż od zmiany tego dokumentu objęty jest równoważnym systemem czasu pracy. Nie zmienił mu się też grafik - cały czas pracował 5 dni w tygodniu po 8 godzin. Otrzymał przesunięcie - art. 42 paragraf 4 KP na inne stanowisko zgodne z jego kwalifikacjami ale na którym jest niezbędna praca w systemie równoważnym (tym systemem jest objęte stanowisko na które pracodawca chciał go przesunąć). Odmówił przesunięcia twierdząc, iż nie zgadza się na równoważny system czasu pracy i nie podejmie w związku z tym tej pracy. Czy takie posunięcie pracodawcy było prawidłowe, i czy pracownik skutecznie może obronić się w razie ewentualnego sporu w sądzie?

Temat: regulamin pracy a informacja o warunkach zatrudnienia

A tutaj już wchodzimy na kruchy lód.

Regulamin został zmieniony, a pracownik nadal pracował w systemie podstawowym. Dlaczego?. Po co zmieniać system skoro się go nie stosuje?.

Powstają bowiem tego rodzaju komplikacje interpretacyjne jak to czy przypadkiem strony stosunku pracy poza formą pisemną zawarły jeszcze jeden istotny warunek umowy o pracę jak system czasu pracy.

Jeżeli tak to powstaje problem.

W sytuacji gdyby bowiem przyjąć, że system czasu nie był objęty jako istotny element indywidualnego stosunku pracy sprawa jest łatwa. W tym zakresie należy zwrócić uwagę na opracowanie Jakuba Szmita w Monitorze PRawa Pracy MoPr 2009, Nr 7, zgodnie z którym co do zasady system czasu pracy powiązany jest z jej rodzajem (stanowiskiem), w związku z czym konsekwencją powierzenia innej pracy jest konieczność jej świadczenia w systemie jej przyporządkowanym. Należy jednak poczynić istotne zastrzeżenie. Mianowicie przepisy prawa pracy ograniczają możliwość zatrudnienia określonych kategorii pracowników w określonych systemach czasu pracy (np. art. 178 KP) lub w określonej porze (np. art. 1781 i 203 KP). Oczywiste jest, że powierzona praca nie może stać w sprzeczności z tymi zasadami.

Czy dane rozważania można przełożyć tak łatwo na sytuację gdyby system czasu pracy był objęty indywidualnymi uzgodnieniami stosunku pracy. Raczej wydaje się, że nie i mamy do czynienia z taką samą sytuacją jak spór czy można powierzyć inną pracę pracownikowi w miejscowości innej aniżeli miejsce pracy z umowy o pracę.