пропозиції роботи
Tomasz
Mąkowski
Don't Sell It,
Storytell It
Temat: 37% pracodawców nie może znaleźć pracowników...
Szczepan M.:
Jest on utrzymany w tonacji. "Mamy dane, ale nie próbujmy ich zderzyć z innymi, bo nam się temat rozsypie".
Jeżeli pracodawcy nie mogą znaleźć pracowników, to znaczy, ze źle szukają.
Szczególnie spodobało mi się zdanie "niektóre z profesji wymienionych na szczycie wymagają kierunkowego wykształcenia wyższego i określonych predyspozycji."
Cóż - wątek o testach już się pojawił - cieszę się, że ktoś wreszcie zaczyna od innej strony zbierać bazę poszukujących pracy niż w formie gołego CV - może to część problemów rozwiąże.
Co do predyspozycji - odwoływałem się niedawno do tego jak rekruter widzi CV. Przez te 6 sekund raczej tych predyspozycji moim zdaniem nie zdiagnozuje.
Przebyte kursy często są często mniej warte niż samodzielne opanowanie zagadnienia i wdrożenie go.
Mój ulubiony przykład spawaczy. Osoby z uprawnieniami często spawają tak samo jak ci bez uprawnień. A czemu tamci uprawnień nie mają? Bo ich wyrobienie kosztuje. Pracodawca często wysyła na egzamin jedna osobę, która potem podpisuje się w całej dokumentacji, a zwykły szeregowy pracownik może sobie te uprawnienia zrobić sam i systematycznie ponawiać za własne pieniądze (ile by nie zarabiał jest to mało komfortowe i dopóki nie zmienia pracy - w aktualnej niepotrzebne przecież, a nawet niemile czasami widziane).
Takiej tonacji artykułu się nie dziwię. Ciężko winić osobę opisującą problem za brak deklaracji samodzielnego rozwiązania.
( z drugiej strony szukający wysyłający to samo CV używając funkcji "wyślij do wszystkich" to inna sprawa - a zdarzają się jeszcze tacy).
Nie wierzę, ze kiedyś te perełki znikną po obu stronach;)
Ponieważ u nas przyjeło się, ze nie szukamy kandydata w którego cokolwiek zainwestujemy, szukamy specjalisty, który nie tylko będzie wiedział wszystko co potrzeba, ale nawet więcej niż potrzeba.
Pisałem już o tym, ale tym razem odniosę się do gp i artykułu.
Niejaki Paweł Lisowski podnosi temat (czwarta kolumna, drugi akapit od dołu) opóźnień z racji wdrożenia pracownika i wiążących się z tym zagrożeń.
Tak patrzę z perspektywy przedsiębiorcy, którym jeszcze niedawno byłem:
1. Każdego pracownika i tak muszę wdrożyć w specyfikę firmy, więc w czym problem?
2. Ponoszenie ryzyka związanego z wykonywaniem działalności raczej nie zniknie ze świata.
3. Koszt braku pracownika i utracone przychody z tego tytułu istnieją: nadgodziny, straceni klienci, obniżająca się jakość pracy, itp.
4. Poszukiwanie pracownika jest kosztem: pracy osoby rekrutującej, ogłoszeń, telefonów i głupiej kawy na kilkunastu spotkaniach też.
Przykro mi to mówić, ale uważam, że ta pozorna wzajemna sprzeczność nie jest niczym nowym.
Prawdziwym problemem jest to, że zarówno poszukiwanie pracownika, jak i jego wdrożenie są kosztami.
Najczęściej sposób prowadzonej rekrutacji jest na mało elastyczny, tak samo jak twarde podejście pracodawcy do wymagań, ze zwyczajnie szanse na znalezienie pracownika są małe.
Podany w artykule przykład kucharza przełożę na kierowcę:
"Od tego czy kierowca dojedzie na czas zależy czy klient dalej będzie wysyłał ładunki tym przewoźnikiem"
Po co więc inwestować w drogie uprawnienia (prawo jazdy, kwalifikacje), skoro nieznajomość platformy załadunkowej w porcie hiszpańskim (i możliwe dwugodzinne opóźnienie w pierwszym wyjeździe) mogą tylko pogorszyć sytuację pracodawcy? Patrząc od tej strony - jeśli moje chęci i czas na dokształcenie się są dla pracodawcy zagrożeniem, to niech sobie radzi z brakiem pracowników sam.
Obym nigdy nie miał takiego podejścia.
