пропозиції роботи
Wypowiedzi
-
Witam,
Czy są już może pierwsi absolwenci DBA z PAN ?
Na stronie internetowej nie można znaleźć żadnych informacji, gdyż jest w budowie.
Stąd i ma ciekawość o program, kompetencje prowadzących, charakter studiów (typowo akademicki, bardziej biznesowy czy mieszany ?) oraz finalnie o standard i poziom samego nauczania.
Zatem jeżeli ktoś zechciałby podzielić się takową wiedzą, zachęcam mocno by to zrobił. -
Faktycznie, samo pytanie jest dość utopijne :)
Czymże jest bowiem firma idealna ?
Dla właściciela - może być to firma która przynosi miliardowe zyski (niezmiennie od kilkunastu lat), bądź jest odzwierciedleniem jego wizji życia ...
Dla Managera - może być to firma gdzie się spełnia, zarabia krocie ...
Dla pracownika ...
Każdy będzie miał inną wykładnie dotyczącą wizji swojej idealnej firmy, jedni będą sobie cenić jasne standardy, przejrzystość i transparentność wszystkich procesów ... co z kolei innym może przeszkadzać, gdyż wolą pracować w twórczym chaosie, nie będąc związanymi żadnymi procedurami.
Oczywistym jest, że jasne zasady dla większości z nas będą czymś, co może predysponować do postrzegania naszych firm jako "lepszych - bardziej konkurencyjnych", przynajmniej w teorii w dobie ogólnie panującej ideologi Win/Win, jasne reguły, mogą pomóc w budowaniu pozytywnego wizerunku na rynku i ułatwić komunikacje zarówno wewnętrzną jak i zewnętrzną.
Oczywiście ma to wpływ na masę rożnych aspektów ... konkludując temat "rzeka" :) -
Absolutnie zgodzę się, że nie ma idealnego modelu managera, aczkolwiek istnieje kilka cech krytycznych, które predysponują kandydata do bycia dobrym bądź złym liderem.
Skoro z założenia manager powinien być w jakimś sensie wzorem dla innych
sugerował bym osoby optymistycznym nastawieniem, ukierunkowanym na cele, z silna osobowością i dużą odpornością na stres (cecha na czasie w dobie "wszędzie panującego korporacyjnego kryzysu" i multikulturowych projektów prowadzonych pod olbrzymią presja czasu) oraz co chyba najważniejsze, wizjonera który swą postawą potrafił by zmotywować i przekonać do siebie innych.
Myślenie strategiczne, o czym wspomniała Marzena, to chyba podstawa egzystencji każdego managera, gdyż bądź co bądź, obok zarządzania ludźmi, to druga najważniejsza z rzeczy.
Zalecane chyba było by również, by kandydat posiadał wiedzę branżową (czego dowodzą badania Gabarro), przynajmniej na poziomie pozwalającym wytyczanie celów i zrozumienie podstawowych problemów.
Zdecydowanie nie powinien za to przejawiać cech autorytatywnych. -
W formie żartu.
... albo jestem skazany na sukces ("Poranek Kojota") albo zostanę rolnikiem (co mi raczej nie grozi z braku kompetencji i zainteresowań).
Zatem pierwsze stwierdzenie musi być trafne, ... po makale :). -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Zarządzanie Projektami
-
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Zarządzanie Produkcją
-
Witam,
Czy ktoś może polecić jakieś ciekawe narzędzie do zarządzania (kontroli delegowanych poleceń).
Chodzi mi o proste narzędzie w które wpisał bym nazwę zadania, mógł monitorować jego progres, ustawić ramy czasowe,edytować status i jego kolejne kroki ...
Dokładnie tak jak napisał to Wojciech Korsak:
"kto, co, kiedy, jak, zależności, zrobione-nie zrobione, ect."
Dzięki z góry za pomoc. -
Panie Jarosławie,
Wydaje mi się, że warto spróbować jednak porozmawiać z pracownikiem.
Chyba wszyscy mamy świadomość, że przedstawiając odpowiednio fakty, delikatnie przy tym manipulując rozmówcą ... możemy uzyskać szczerą odpowiedź.
Oczywiście, może okazać się, że się tego nie da zrobić, ze względu, że owa osoba, nie będzie się chciała współpracować i do niczego przyznać (tutaj należało by raz jeszcze zweryfikować słuszność naszych zarzutów i sprawdzić czy aby na pewno do przecieku doszło).
Zatem, nawet jeżeli nie dowiemy się nic, to po pierwsze spróbujemy (sam fakt już jest istotny), a po drugie damy czytelny sygnał "innym", że monitorujemy to co dzieje się w firmie i takie zachowanie nie będzie tolerowane (nawet nie oskarżając nikogo oficjalnie, z zasady wiadomo, że poczta pantoflowa działa i wcześniej lub później część pracowników dowie się co było powodem odejścia owej Pani). -
Sugeruję spotkać się z pracownicą, przestawić jej fakt, że wiemy iż "wyniosła" pewne cenne dane/dokumenty na zewnątrz i ...
1. Powiedzieć jej jakie to niesie konsekwencje - zwolenianinie dyscyplinarne i powiadomienie prokuratury.
2. Poprosić o szczegółowe informacje, kiedy, co i komu dokładnie przekazała.
3. Wysłuchać jej i poprosić o intencje, którymi się kierowała (przy okazji może czegoś się dowiemy o sytuacji panującej w firmie, że zrobiła to w formie zazdrości, niechęci do firmy, zemsty, zastraszenia, niskiej płacy ...
4. Sugerował bym następnie kontakt z firmą, do której dane zostały przekazane.
Ludzie z takiej firmy powinni czuć przynajmniej zażenowanie, bądź co najmniej zakłopotanie. Postraszyłbym, że wykorzystanie wiedzy, spotka się z natychmiastową reakcją z naszej strony, w postaci przekazania na "rynek" czytelnego przekazu o formie uzyskania tego typu informacji, co mogło by wpłynąć negatywnie na wizerunek owej firmy.
Oczywiście trzeba na początku określić sobie, potencjalną stratę i zastanowić się czy nie wyolbrzymiamy sytuacji.
Prawda jest taka, że w przypadku tego typu problemu, musimy sytuacje ocenić indywidualnie i bazując na naszym doświadczeniu i zdrowym rozsądku podjąć słuszną decyzję. -
Przyznam szczerze, że sam byłem wielokrotnie świadkiem, gdzie Prezes pracował fizycznie, od przysłowiowego podniesienia Papierosa z ziemi, po rożne inne prace fizyczne - nie leżące w ich szeroko rozumianym zakresie obowiązków.
Nikomu to specjalnej ujmy nie przyniosło, a pracownikom dało czytelny sygnał, że Prezes "to też człowiek", który nie "brzydzi" się pracą fizyczną.
O ile nie jest to chwyt PR-owy (łatwo z reguły jest to wyłapywane przez pracowników), może nieść to za sobą korzyści wizerunkowe i zwiększyć motywację - albo chociaż utożsamienie się - pracowników z zakładem pracy.
Oczywiście nie może to być zachowanie nagminne, Prezes wszakże ... musi po prostu pozostać Prezesem - musi budzić respekt i szacunek. -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Psychologia Perswazji
-
Izabela P.:
Nie wiem dlaczego ilość dokumentów na moim biurku miałaby interesować mojego przełożonego skoro ja jako pracownik swoją pracę wykonuje dobrze?
A kwestia tego, czy mam papiery posegregowane alfabetycznie według nazw projektów na dany dzień nie jest w żadnym przypadku informacją o tym jakim jestem człowiekiem.
Generalnie przyznam ci racje, że nie powinno to nikogo interesować, skoro nasze wyniki świadczą o tym, że radzimy sobie doskonale.
Wszakże to z wyników powinniśmy być rozliczani i tylko z nich.
Niestety nie wszyscy tak sądzą, a zwłaszcza w środowisku produkcyjnym, gdzie z założenia wszystko powinno być poukładane (słynne "5S").
Niektórzy szefowie nie są aż tak wyrozumiali, słusznie przy tym twierdząc, że skoro wymagamy porządku od innych, powinniśmy zacząć od siebie. -
Mariusz P.:
GM Poland ma to właśnie w ten sposób rozwiązane. Usprawnisz linę tak, że wyeliminujesz samego siebie - trafiasz do lean team
Bo to jest najbardziej rozsądne tak na prawdę rozwiązanie i faktycznie funkcjonuje to większych - nazwijmy je "świadomych" - koncernach/korporacjach/firmach. Oczywiście istnieje zagrożenie, że "przegrzejemy" możliwości firmy co do ilości pracowników w dziale innowacji, ale tutaj wkraczamy w zakres kompetencji najwyższego kierownictwa, które powinno np. przy pomocy TOC, przesunąć te zasoby gdzie indziej.
Nawiasem mówiąc sprowadziliśmy dyskusje na temat Kaizen do przypadku usuwania ludzi z procesu (sugestywnie podążając za zapoczątkowanym pierwotnie wątkiem) ... wydaje mi się, że tego typu projekty to tylko mały procent wszystkich pomysłów generowanych przez ów system.
Większość z nich sprowadza się jednak, do mniejszych bądź większych idei usprawnienia procesów (i nie tylko), przynoszących korzyść dla firmy.
System jest ciekawy i prosty do wdrożenia, a przy okazji daje możliwość do zwiększonego utożsamienia się pracowników z firmą w której pracują, dając im również narzędzie do potencjalnego wpływu na jej kształt.Krzysztof Jarzyna edytował(a) ten post dnia 25.09.11 o godzinie 09:45 -
Zgadzam się.
Osobiście wiele słyszałem o 6-stej sigma osiągniętej przez którąś z firm/fabryk, aczkolwiek żadnej nie widziałem ...
Generalnie takie wyniki należą do bardzo dużej rzadkości, a ich osiągniecie wiąże się ogromnymi nakładami, długoletnią wytężoną pracą, bardzo sztywnymi i rygorystycznie przestrzeganymi procesami/procedurami. -
Tomasz,
Poruszyłeś - może nieświadomie - dość ciekawy wątek ideologiczny ... zwalniać czy nie ?
Generalnie metodologia i zdrowy rozsądek stanowi, że ludzie, którzy "wypadli z procesu" w wyniku jakiegoś "improvmentu" powinni być w jakiś sposób zagospodarowani jako dodatkowy zasób w innym procesie, bądź delegowani np. do zadań związanych stricte z innowacją.
Nie zawsze tak się jednak dzieje i często ludzie są faktycznie zwalniani, co na dłuższa metę oczywiście negatywnie wpływa na morale, jak i wizerunek firmy.
Nie mniej jednak musimy pamiętać, ze nikt z nas nie jest filantropem, a rachunek ekonomiczny na końcu musi się zawsze zgadzać.
Temat jest zatem jak rzeka ...
Jeśli chodzi moje sugestie to proponuje faktycznie zaktywizować "shop floor" przy pomocy systemu Kazien/WE/PCI (idea ta sama), młodszych kierowników przekonać do prowadzenia wspólnych projektów (małe harmonogramowane projekty "leanowe" bądź statystyczne, jak Six Sigma), na koniec - raczej sugerował bym by zajęło się tym najwyższe kierownictwo - zastosować TOC, o którym była już mowa.
Na koniec, żeby awansować, staraj się być aktywnym, dziel się swoimi pomysłami, bądź otwarty na krytykę i nieustanie staraj się rozwijać, a na pewno doczekasz się uprawnionego awansu.Krzysztof Jarzyna edytował(a) ten post dnia 24.09.11 o godzinie 22:24 -
Przemyslaw Kowalski:
Wierzysz w te wyniki?
Bardzo chetnie obejrze produkcje, ktora osiaga takie wyniki.
Zaproscie ludzi z Saab Aero Space, niech sie ucza :)
Nawet znam wyjasnienie tego fenomenu:
-postawiliscie targety pracownikom;
-pracownicy wykonuja targety;
-opracowali "system zamiatania bledow pod dywan";
Psychologia zarzadzania produkcja.
Podejrzewam ze za te wyniki odpowiada jakies kierownictwo, ktore bierze czynny uzial w rozwoju "system zamiatania bledow pod dywan" i kolejnych implementacjach.
Audytorzy widzieli takie cuda niezliczona ilosc razy. Od tego sa.
Bez przesady, wszystko jest kwestią profilu produkcji i definicji (bazując na specyfikacji, wymaganiach klienta itp. ... ) tego co jest wadliwe, a co dobre dobre.
Można również zaniżyć kryteria oceny, mieć bardzo prosty i stabilny proces produkcji, który umożliwi zejście na niski poziom ppm (1-9 ppm).
Wszystko to jest możliwe i nie deprecjonował bym niczyich wypowiedzi, aczkolwiek zgodzę się, że takie wyniki to rzadkość i z reguły biorą się one raczej braku umiejętności działów kontrolujących (Produkcja, QA) niżeli z rzeczywistych działań.
Co do mierników KPi jakościowych, oczywiście ppm (jeżeli defektywność jest na małym poziomie) i % jeżeli jest na większym.
Jest to kwestia logicznego zobrazowania aktualnej sytuacji. -
Od kilku lat pracuję w Koreańkich korporacjach i powiem, dość przewrotnie, że nie jest to "łatwa" współpraca zwłaszcza na początku i to dla obu stron.
Generalnie firmy Koreańskie charakteryzują się bardzo dużą dynamiką pracy i rozwoju, a określić je można za pomocą dwóch słów:
"Pali, Pali" - szybko, szybko.
Oczywiście ma to swoje plusy i minusy, idąc jak "taran" do przodu, musimy pamiętać, że może dojść do odsłonięcia naszych "flank" (używając nomenklatury wojskowej), co może w znaczącym stopniu osłabić zamierzony cel szybkiego rozwoju, bądź nawet zagrozić istnieniu firmy.
Sama kultura pracy, różni się oczywiście od typowych kultur korporacyjnych, Amerykańskich bądź Europejskich, ba znacznie odbiega nawet od Chińskich czy Japońskich firm.
W kulturze tej panuje gigantyczny szacunek dla osób starszych, a impulsywne ukazywanie swoich emocji, jest czymś całkowicie normalnym.
Tyle w dużym skrócie :)Krzysztof Jarzyna edytował(a) ten post dnia 18.09.11 o godzinie 09:56 -
Wg mnie metodologia TOC powinna być tak naprawdę używana przez zarządy bądź najwyższe kierownictwo i skłonny jestem zgodzić, że jest ona w chwili obecnej najbardziej skuteczna, z "globalnego" punktu widzenia.
Metody statystyczne i wszystkie narzędzia lean-owe będą pewnie niezbędne (lub bardzo przydatne) w przypadku prowadzenia projektów metodologią TOC i osiągania stawianych sobie celów.
Chciałbym jednak, troszkę zmienić tor dyskusji i skierować Państwa uwagę na "shop floor" - do ludzi, którzy codziennie żmudnie wykonują swą pracę.
W mojej opinii tam rodzi się najwięcej dobrych i wartościowych pomysłów, którcyh wykorzystanie, może przynieść gigantyczną korzyść dla firmy.
Zaktywizowanie tych ludzi, którzy na co dzień wykonują, systematycznie tę samą pracę, spowoduje gigantyczny napływ nowych pomysłów na ulepszenie procesu (mniejszych lub większych), których suma da nam niebagatelne korzyści dla przedsiębiorstwa.
Moja opinia jest taka, ze powinniśmy iść wielotorowo, globalnie starając używać się TOC/TLS, ze średniego szczebla wdrażając mniejsze projekty BWP/TDR (w pełni harmonogramowane), po małe systemy ukierunkowane pod shop flor (WE/PCI/Kaizen).
Finalnie, wydaje mi się, że trzeba być czujnym, nieustannie motywować i pobudzać do działania nasze zespoły oraz monitorować to co dzieje się w okół nas (na zewnątrz i wewnątrz przedsiębiorstwa), aby "nowa" rzeczywistość nigdy nasnie zaskoczyła.Krzysztof Jarzyna edytował(a) ten post dnia 18.09.11 o godzinie 09:37 -
Wg mnie dobry lider powinien przedrzymskim umieć dobrze motywować i mobilizować zespół do działań, być świadomym celów do których dąży, konsekwentnym w swym działaniu oraz otwarty na otaczającą go rzeczywistość.
Powinien mieć dodatkowo charyzmę, która porwie za nim "tłumy".
Zwłaszcza w dzisiejszych czasach - dynamicznie się zmieniających - lider musi być bardzo czujny, stale monitorując to co dzieje się wewnątrz i na zewnątrz firmy, nieustanie pobudzając przy tym zespół do działania.Krzysztof Jarzyna edytował(a) ten post dnia 18.09.11 o godzinie 12:38 -
Chyba wszyscy się zgadzamy, że nie ma sensu od razu po urlopie rzucać się na "wielkie" wyzwania, skupić się raczej należy na mniejszych rzeczach, traktując je jako formę małej rozgrzewki.
Nie unikniemy zapewne również kilku przyjemnych, mniej formalnych rozmów z naszymi współpracownikami opowiadając - o mniej, lub bardziej - fantastycznych przeżyciach z ostatnich kilku tygodni naszego życia ...
Wydaję mi się, że pozwoli nam to na swobodna adaptację do codziennego "służbowego życia".
Musimy również pamiętać, urlop się już skończył i jest to naturalna rzecz.
Skupić się zatem powinniśmy na teraźniejszości (pracy), mając na uwadze fakt ... że wygeneruje nam ona środki na kolejny wymarzony urlop i z uśmiechem na twarzy zabrać się do osiągania jeszcze lepszych wyników.Krzysztof Jarzyna edytował(a) ten post dnia 17.09.11 o godzinie 08:10
- 1
- 2
Dołącz do GoldenLine
Oferty pracy
Sprawdź aktualne oferty pracy
Aplikuj w łatwy sposób
Aplikuj jednym kliknięciem
