Temat: wymiar czasu pracy w systemie weekendowym
W systemie pracy weekendowej zazwyczaj przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy w praktyce będzie niższy od 40 godzin (3 dni x 12 godzin =36 godzin), nawet przy występowaniu w danym okresie rozliczeniowym dni świątecznych, przypadających w inne dni niż piątki, soboty i niedziele. W związku z tym wskazane jest ustalenie w umowie o pracę rozmiaru zatrudnienia takiego pracownika. Strony mogą też wskazać w umowie dni, w które odbywać się będzie praca, a także dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).
W rzeczywistości mamy tu do czynienia z pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy. Weekendowy czas pracy może być wprowadzany tylko w umowie o pracę (art. 150 § 3 k.p.). Niepełny wymiar czasu pracy to wymiar czasu pracy, ustalony w umowie o pracę, krótszy od pełnego wymiaru obowiązującego dla danej kategorii pracowników.
W świetle art. 151 § 5 k.p. strony mogą ustalić, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca przekraczająca normy obowiązujące pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, a więc tu 12 godzin na dobę i np. przeciętnie 38 godzin na tydzień. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługiwałoby wówczas za pracę ponad normę ustaloną w umowie o pracę normalne wynagrodzenie bez dodatków z tytułu pracy nadliczbowej. Dodatki takie przysługiwałyby jedynie wówczas, gdy przekroczona zostałaby dzienna lub tygodniowa norma czasu pracy przewidziana w obowiązujących przepisach. Godziny przepracowane ponad wymiar czasu pracy ustalony w umowie nie są godzinami nadliczbowymi wliczanymi do limitu godzin nadliczbowych, a jedynie godzinami wynagradzanymi jak praca w godzinach nadliczbowych.
Ponieważ zgodnie z definicją pracy w godzinach nadliczbowych, pracą taką jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (a więc zarówno normy dobowe, jak i średniotygodniowe), strony umowy powinny wprowadzić w niej zapis dotyczący zarówno normy dobowej, jak i przeciętnej tygodniowej. Należy przy tym stwierdzić, że art. 151 § 5 k.p sformułowany został w sposób, który nie pozwala na jego jednoznaczną interpretację i tylko pozornie dostosowuje polskie prawo do prawa unijnego (zakazującego dyskryminacji pracowników niepełnowymiarowych). Dlatego część autorów (w tym liczących się autorytetów w doktrynie prawa pracy) uważa, że liczba ustalonych godzin tygodniowych powinna być niższa od pełnego wymiaru. Jeśliby nawet przyjąć taką interpretację, to w umowie wystarczyłoby wpisać np. przeciętnie 36 godzin tygodniowo, aby zapis taki był zgodny z taką wykładnią. Państwowa Inspekcja Pracy stoi na stanowisku np., że limit godzin nadliczbowych „powinien zostać ustalony przez pracodawcę z pracownikiem na poziomie mieszczącym się pomiędzy wymiarem zatrudnienia danego pracownika a pełnym etatem" (PiZS 2005, Nr 8, s. 37-38).
Pracownik zatrudniony w weekendowym czasie pracy nie ma prawa do co czwartej niedzieli wolnej od pracy (art. 15112 k.p.). Określona liczba dni wolnych od pracy gwarantowana jest jednak również pracownikom wykonującym dozwoloną pracę w niedziele i święta. Zgodnie z art. 147 k.p., w każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedzielę i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadającym w tym okresie.
Wydaje się, że społeczno–gospodarcze przeznaczenie weekendowego systemu czasu pracy pozwalałoby na niestosowanie tu zasady, że każde święto występujące w inny dzień niż niedziela obniża obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy o 8 godzin (art. 130 § 2 k.p.). Nie wynika to jednak wprost z żadnego przepisu.
пропозиції роботи
