Temat: obowiązkowy urlop 14-dniowy??!?!
Kodeks Pracy
Urlopy pracowmicze (wyciąg)
Art. 152. § 1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej urlopem.
§ 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
Art. 161. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.
Art. 162. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Art. 168. Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.
USTAWA
z dnia 4 marca 1994 r.
o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (wyciąg)
Art. 3.
1. Fundusz tworzą, z zastrzeżeniem ust. 2, pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.
2. Pracodawcy prowadzący działalność w formach organizacyjno-prawnych jednostek sektora finansów publicznych, o których mowa w art. 20, 21 i 24-27 ustawy z dnia 30 czerwca 2005 r. o finansach publicznych (Dz.U. Nr 249, poz. 2104), tworzą Fundusz, bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników.
3. Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej
niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, z zastrzeżeniem ust. 2, mogą
tworzyć Fundusz do wysokości i na zasadach określonych w art. 5 lub mogą
wypłacać świadczenie urlopowe, o którym mowa w ust. 4-6.
3a. Pracodawcy, o których mowa w ust. 3, nie objęci układem zbiorowym pracy
oraz nie zobowiązani do wydania regulaminu wynagradzania, informacje w
sprawie nie tworzenia Funduszu i nie wypłacania świadczenia urlopowego,
przekazują pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego,
w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
3b. U pracodawców, o których mowa w ust. 3, zatrudniających co najmniej 20 pracowników,objętych układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawie nie
tworzenia Funduszu i nie wypłacania świadczenia urlopowego zawiera się w
układzie zbiorowym pracy. Jeżeli u takich pracodawców pracownicy nie są objęci
układem zbiorowym pracy postanowienia w sprawie nie tworzenia Funduszu
i nie wypłacania świadczenia urlopowego zawiera się w regulaminie wynagradzania; art. 4 ust. 3 stosuje się odpowiednio.
4. Wysokość świadczenia urlopowego, o którym mowa w ust. 3, nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego, określonego w art. 5 ust. 2, 2a i 3 - odpowiedniego do rodzaju zatrudnienia pracownika, z tym że wysokość świadczenia dla zatrudnionych, o których mowa w art. 5 ust. 2 i 3, ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika.
5. Świadczenie urlopowe, o którym mowa w ust. 4, wypłaca pracodawca raz w roku
każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z
urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.
5a. Wypłata świadczenia urlopowego następuje nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego, o którym mowa w ust. 5.
6. Świadczenie urlopowe, o którym mowa w ust. 4, nie podlega składce na ubezpieczenie społeczne pracowników.
Z powyższych przepisów wynika,że nie ma ogólnego obowiązku, wynikającego z kodeksu pracy wykorzystania urlopu wypoczynkowego tak aby obejmował 14 dni wypoczynku.
Co więcej sformułowanie "co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych" (art. 162 zd. 2 in fine KP) sugeruje powinność wykorzystania urlopu w tym wymiarze jako prawa do wypoczynku, w celu regeneracji sił. Wynika to z art. 152 KP - zasada urlopu nieprzerwanego (czyli umożliwiającego regeneracje sił - ustawodawca przyjmuje, że minimalny okres takiego wypoczynku to 14 dni). Wynika to również z faktu zakazu zrzekania się prawa do urlopu wypoczynkowego. Jednak obowiązek współdziałania pracownika i pracodawcy (z nielicznymi wyjątkami) przy udzielaniu urlopu - pracownik ma incjatywę,kieruje wniosek do pracodawcy o urlop, a pracodawca wyraża zgodę, aby pracownik mógł z prawa do urlopu skorzystać - może spowodować, że urlop wypoczynkowy nie zostanie wykorzystany w pełnym wymiarze,
przysługującym w danym roku. Wynikać to może z różnych powodów dlatego jest art. 168 - urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (w tym wypadku PIP wystawia mandat karny). Obowiązek udzielenia urlopu leżący po stronie pracodawcy musi być spełniony w tym wypadku ale jedynie co do urlopu zaległego - czyli z poprzedniego roku (lub poprzednich lat)- trzeba pamiętać, że prawo do urlopu wypoczynkowy ulega przedawnieniu, jak każde prawo pracownicze. W wypadku urlopu zaległego - gdy pracownik się upiera i nie składa wniosku o zaległy urlop wypoczynkowy - pracodawca ma dwie możliwości działania. Pierwsza - wysłać pracownika na urlop zaległy przymusowo wyznaczając termin zgodnie z art. 168 KP - SN dopuścił w jednym ze swoich orzeczeń taką możliwość. Druga możliwość - udzielenie kary pracowniczej - dezorganizacja w zakładzie pracy, narażenie pracodawcy na starty związane z udzieleniem mandatu przez PIP. Oczywiście ja jestem za drugą możliwością ponieważ ta pierwsza nie wynika z przepisów KP, a jedynie z orzecznictwa SN. Dezorganizacja pracy, narażenie na koszty oraz udzielenie kary porządowej z tego powodu może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę i to nawet bez wypowiedzenia (dyscyplinarka - np. w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych). Można również rozwiązać umowę za wypowiedzeniem w w/w wypadku (wyjątek umowa na czas określony (wykonywania pracy) krótsza niż 6 miesięcy lub bez klauzuli wypowiedzenia 2-tygodniowego - umowa na czas określony (wykonywania pracy)powyżej 6 miesięcy) i wtedy - Art. 167(1). W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155(1).
Jedynie obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego w takim wymiarze, aby skorzystać z 14 dniowego wypoczynku (do tego okresu wlicza się obok dni urlopu również inne dni wolne od pracy, np.: święta, 2 dni zwolnienia nad opiekę nad dzieckiem) wynika jedynie pośrednio z art. 3 ust. 5 i ust. 5a ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, aby można otrzymać świadczenie urlopowe. Brak 14-dniowego odpoczynku powoduje, że to świadczenie nie przysługuje pracownikowi. Obowiązek wykorzystania z 14-dniowego odpoczynku może wynikać również z regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (pod warunkiem, że taki
zostanie utworzony)- w wypadku wypłaty świadczenia z tego funduszu - tzw. świadczenia za "urlop pod gruszą". Oczywiście są również przypadki celowej kumulacji urlopu wypoczynkowego aby uzyskać ekwiwalent za urlop - przy kumulacji dużej liczby dni urlopu może to być pokaźna suma pieniędzy, ale co do zasady nie dochodzi do tego ponieważ - jest jeszcze obowiązek wykorzystania urlopu w trakcie wypowiedzenia, jeżeli pracodawca wyśle pracownika w tym właśnie okresie.
Na koniec warto dodać, że pomocne jest utworzenie planu urlopów (wtedy można pokazać, że urlop jest właściwe rozplanowany) a żeby wszyscy pracownicy wykorzystali, przysługujący im coroczny urlop wypoczynkowy - w tym przede wszystkim 14-dniowy wypoczynek - ale jak zawsze terminy wykorzystania urlopu mogą ulegać zmianie - choroba, ciąża, urlop wychowawczy, itp.
Michał Chmielnicki edytował(a) ten post dnia 30.01.11 o godzinie 23:14
пропозиції роботи
