пропозиції роботи
Wypowiedzi
-
następna puszka??
nie tylko można ale i trzeba - tak jak komunikację marketingową dostosowuje się do cylku życia produktu tak komunikację wewnętrzną należy dostosować do cyklu życia organizacji. tylko czy zawsze jesteśmy w stanie określić dokładnie w którym momencie tego cyklu jest nasza organizacja? szczególnie w oranizacjach międzynarodowych .... -
chemia - pełna zgoda
dlatego gdyby Radek napisał, że był na rozmowie, nie kleiło się, chemii zabrakło, etc ... to ok, nie podejmowałabym pewnie dyskusji. Nie jestem jednak chyba fanką publicznej oceny kompetencji osób, które można zidentyfikować, a które nie mogą się obronić bo nie uczestniczą w dyskusji - tylko tyle :) -
Ja wcale nie twierdzę, że niemożliwe. Zawsze doceniam wiedzę i umiejętności ludzi (nie tylko kandydatów) i staram się otaczać takimi, od których i ja jeszcze czegoś mogę się nauczyć, ale .. wniosek wydaje mi sie trochę przedwczesny i może dlatego niesprawiedliwy gdyż:
Byłbym skłonny do takiej hipotezy, gdyby nie:
- po pierwsze: ogromne zdziwienie potwierdzone mimiką twarzy, - ja często robię wielkie oczy kiedy wydaje mi się, że mój rozmówca używa nazbyt górnolonych stwierdzeń i zawsze staram sie sprawdzić czy rzeczony wie co mówi pytając choćby - a co Pan/Pani przez to rozumie. To chyba nie świadczy o tym, że ja sama mam braki merytoryczne
- po drugie: słabe kompetencje komunikacyjne, - na rozmowie rekrutacyjnej to raczej kandydat powinien mówić, wiec jak ocenić menedżera?
- po trzecie: brak przygotowania menedżerskiego - tu całkiem nie wiem czym dla Radka jest przygotowanie menedżerskie i jak je właściwie ocenić w czasie rozmowy rekrutacyjnej, dlatego chętnie podjemę dyskusję -
No to ja Ci chłopie gratuluję żeś w trakcie krótkiej rozmowy i po mimice twarzy takie wnioski wyciągnął!
Aż strach pomyśleć jakie wnioski wyciagają po rozmowie ze mną i mojej mimice kandydaci, których nie zatrudniłam .... hmmm, kolejny learning ;)
Radosław Szczebak:
Byłbym skłonny do takiej hipotezy, gdyby nie:
- po pierwsze: ogromne zdziwienie potwierdzone mimiką twarzy,
- oo drugie: słabe kompetencje komunikacyjne,
- po trzecie: brak przygotowania menedżerskiego.
Niestety, takie rzeczy się wyczuwa na odległość. Może pani była świeżo upieczonym menedżerem, ale tego nie wiem :) -
ja też :))))
-
ja chętnie, jak wreszcie zamknę numer :)
-
i wymaga wybitnych zdolności :)
-
Powiem więcej - czasem manager, który potrafi jednym tchem wypowiedzieć zdanie wielokrotnie złożone uważa się za eksperta od komunikacji :))
-
To ja jeszcze trochę uzupełnię skoro już padło nazwisko Camerona - na profil kulturowy firmy w największym stopniu ma wpływ to jaka jest jej specyfika i branża w jakiej działa np. adhokracja jest typowa dla agencji reklamowych, butików kreatywnych i wszędzie tam gdzie wartością nadrzędną są innowacyjne rozwiązania. Taka firma może oczywiście zmienić się w dowolną inną kulturowo, ale do tego przede wszystkim konieczna będzie zmiana celu jej działania, strategii, kierunku. Tak samo jak każda firma sprzedażowa w największej mierze zawsze będzie rynkowa a finansowa przede wszystkim hierarchiczna. Oczywiście każda firma jest mieszanką kulturową z przewagę jednej, czasem dwóch. Co znamienne firmy świadomie - lub nie - dobierają pracowników, którzy w największym stopniu wpiszą się w zasady (czyli kulturę) w niej panującą. Czasem oczywiście jest tak, że Zarząd chce zmiany (to znaczy deklaruje tę chęć) ale nie do końca jest na nią gotowy, zatrudnia jednak kogoś z "innej kultury", żeby tę zmianę ruszył. A wtedy bywa różnie - albo nowy przesiąka starymi nie mogąc ich zmienić albo się poddaje i postanawia "kontynuować karierę poza organizacją". Pracownika dobiera sobie szef, więc też raczej świadomie nie wybierze osoby, z którą się nie dogada bo będzie totalnie różna, bo to oznacza dla niego - kłopoty w zespole, zawaloną robotę, rozmowy dyscyplinujące ze swoim przełożonym a w efekcie brak premii.
wracając jednak do tej nieszczęsnej puszki z Pandorą. W polskich firmach jest bardzo różnie, czasem dużo lepiej niż właśnie w tych, które bezmyślnie czerpią wzorce swoich zagranicznych spółek - matek. -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy KOBIETY PO 30-STCE
-
Karolina,
chyba właśnie otworzyłaś "puszkę z Pandorą" :)) -
Katarzyna M.:
Cześć,
czy spotkaliście się z jakimiś badaniami które pokazują zwrot na zainwestowanej złotówce w komunikację wewnętrzną?
z badaniami się nie spotkałam, ale nie raz wyliczałam różne cyfry dla Zarządu
Czy takie coś ktokolwiek liczy? Jeśli tak to jak, skoro nie przekłada się to _bezpośrednio_ na zysk firmy?
wiele zależy od tego które parametry najlepiej przemawiają do Zarządu. wyliczać można różnie. ja metod mam kilka (uwaga, prawa autorskie:)) i gdzieś już tu o nich pisałam - np: porównanie kosztów pozyskania i utrzymania pracownika (HR) vs koszty pozyskania i utrzymania klienta (marketing) - w końcu pracownik jest naszym klientem wewnętrznym więc można od marketingu uzyskać informacje jakie koszty są brane pod uwagę przy takich szacunkach (narzędziowo) i wycenić to samo w stosunku do pracowników. Można to jeszcze sprawdzać w kontekście badań zaangażowania - czyli szacować te same koszty w czasie, kiedy zaangażowanie było wyższe i niższe. Można brać pod uwagę koszty wszelkich "działąń naprawczych" ze wszytkich dziedzin (nie tylko komwew, ale przede wszytkim HR), można dodać jeszcze parametr rotacji, informacje z exit interview i wiele innych czynników. Zależy co i komu chcesz pokazać
Ja uważam, że jeśli komunikacja wewnętrzna ma być traktowana poważnie i ma być jedną z funkcji zarządzania w organizacji to uzasadnienie biznesowe dla tych "inwestycji" jest jak najbardziej wskazane. Firma to twardy biznes i relane dane, wiec dla zdobycia partnerstwa dla naszych działań powinniśmy jak najczęściej takie dane pokazywać z naszej strony. W końcu to co robimy jest wsparciem dla biznesu. Jeśli za często mówimy, że to obszar miekki i nie da się go bezpośrednio wycenić, wyliczyć to tak samo miękko będziemy traktowani my i nasza praca - a tego chyba nikt nie lubi, szczególnie że to dość trudna dziedzina.
Pozdrawiam,
KasiaM. -
Smutek związany z osobistym przywiązaniem do człowieka w połaczeniu z nagłą zmianą powodującą spadek poczucia bezpieczeństwa nie jest dobrym momentem na angażowanie pracowników w jakiekolwiek działania szczególnie takie, od których zależeć będzie kondycja firmy. To czego oni potrzebują a na co ma wpływ nowy szef - to własnie przywrócenie im poczuciabezpieczeństwa. Na chorobę poprzednika i jej przebieg nie ma wpływu, ale za to ma wpływ na wzmocnienie zespołu - ja bym tę sytuację wykorzystała - nie na korporacyjn bełkot, ale ludzką twarz (bo mamy do czynienia z silnymi ludzkimi emocjami)Poza tym ma tylko jedną szansę na dobre wejście :)
Jeśli odejście poprzednika było nagłe - nagłe dla samego szefa było mianowanie go na to tanowisko. Szef też człowiek, więc prawdopodobnie zmaga się ze swoimi strachami i obawami - na dodatek sam, bo oczywiście uważa - jak większość szefów - że ludzie oczekują od niego tego, że on wszystko będzie wiedział i umiał. Musi również "zmierzyć się" z legendą swojego poprzednika. Jak zwykle może to zrobić na kilka sposobów: odciąć się (dość ryzykowne) lub kontynuować dzieło (też ma swoje wady). Mimo wszytko więc skoncentrowałabym się na nowym szefie.
1) rozmowa w 4 oczy - szef oczywiście nie powie co czuje i czego
się obawia, więc te obawy musi wypowiedzieć na głos osoba z HR, wykazaćzrozumienie i zaoferowac pomoc
2) namawiałbym do spotkania z ludźmi - nie wiem jak duża jest firma, czy spotkanie ze wszystkim, czy z kluczowymi managerami - ja rekomendowałabym mu powiedzenie o tym, że sytuacja jest nagła również dla niego, zależy mu na zespole, na jego wysokiej efektywności, nie jest jego intencją robienie drastycznych zmian (no chyba ze jest)oczekuje wobec tego zrozumienia i czasu ponieważ musi odnaleźć się w nowej roli i przygotować dalszy plan działań - pokazując "brzuszek" może więcej zyskac niż stracić. Może nie przywróci tym całkowicie poczucia bezpieczeństwa ale przynajmniej utnie w dużym stopniu plotki, spekulacji i poczucie niepewności a także to, że pracownicy w oczekiwaniu na to co się stanie nie będą jeszcze bardziej gloryfikować jego poprzednika - bo to jest równie duże zagrożenie
3) po takim spotkaniu z kluczowymi managerami pomogłabym mu przygotować się do spotkania merytorycznego z załogą. Jeśli firma była dobrze prowadzona przez poprzednika - nie będzie źle. Gorzej, żeśli biznes pada i rzeba będzie odciąć się lub zmienić wiele działań. Ważne, żeby nie krytykować, komentować i nie odcinać się publicznie od tego co było. Postawa - ja tu teraz jestem prezesem odpada. Jeśli jest to nowa osoba w organizacji trzeba mu dobrze zorganizować program wdrożeniowy, jeśli zna organizację i nagle z kolegi stał się szefem trzeba go ośmielić w podejmowaniu decyzji.
Jeśli firma jest rozległa terytorialnie, obowiązkowo musi odwiedzić wszystkie lokalizacje. Ważne żeby sam określił swoje oczekiwania i potrzebu i otworzył ludzi na wypowiadanie swoich potrzeb i oczekiwań.
Daj mu szansę i nie oceniaj go na razie. On ma bardzo duży stres i jest z nim całkiem sam.
Jeżeli uznacie, że mimo wszystko wizja i wartości są ważne i trzeba to koniecznie zrobić -niech on pierwszy określi jakie są dla niego ważne i jak je rozumie w kontekście biznesowym oraz jakie sytuacje / zachowania będzie uznawał za łamanie zasad.
Cokolwiek innego zaplanujesz, zrobisz będzie tylko zmianą lukru na torcie, który trzeba na nowo upiec. Jeśli potrzebujesz czegoś więcej, napisz na priv.
PowodzeniaMonika Matak edytował(a) ten post dnia 09.06.09 o godzinie 10:14 -
Powodów może być wiele - od korzyści materialnych po krycie własnego nieudacznictwa. Jeśli firma ma duży zasięg terytorialny a każdy z nich prowadzi swoje udzielne księstwo stanowiąc swoje osobiste prawa i indywidualne interpretacje procedur to wiadomo, że to ochrona własnych interesów i niezależności a czasem tego że się nie dorosło do swojego stanowiska.
Przyczyn jest tyle ilu jest dyrektorów.
W takich sytuacjach ja jestem przeciwnikiem rewolucji - takie mogą jeszcze bardziej osłabić pozycję firmy. Są też ewolucyjne sposoby na polepszenie sytuacji - tu z kolei wiele zależy od samego Prezesa :))
Katarzyna P.:
Andrzej Hoszowski:
Wracając do "hipotetycznej sytuacji" to jeżeli takie problemy trwaja dłużej niż 6 miesiecy ... niezbędna jest rewolucja (przynajmniej mała) - wszyscy panicznie się przed tym bronią, a potem okazuje sie, że i tak była to jedyna słuszna droga ... :-)
Dokładnie :) W firmie, w której Prezes nie może / nie chce / nie potrafi / nie wie, że musi kontrolować swoich dyrektorów a dyrektorzy działają ewidentnie na szkodę firmy - jest tak porażająca (choć pewnie nierzadka), że tylko rewolucja może coś zmienić.
PS czy kogoś Was zastanowiły przyczyny takiego działania dyrektorów pionów? Wyciąganie prywatnych korzyści finansowych? "Pomoc" prezesowi w rozstaniu się ze spółką, żeby zająć jego miejsce? Zawsze mnie zastanawiało jakie pobudki kierują ludźmi na wysokich stanowiskach, którzy z rozwagą działają na niekorzyść własnej firmy (jeszcze rozumiem, że nie potrafią firmą kierować i dlatego podejmują złe decyzje, ale żeby z wyrachowaniem ciągnąć ją w dół?)Monika Matak edytował(a) ten post dnia 08.06.09 o godzinie 18:09 -
Dla mnie to nie jest sprawa wdrożenia nowych wartości czy wypracownia nowej kultury. Wzmocnienia, moim zdaniem, wymaga nowy szef a więc działania HR koncentrowałabym raczej na tym jak wzmacniać jego pozycję co oznacza, że nie oddałabym w ręce pracowników spraw związanych z wartościami czy kulturą ponieważ
nie poradzą sobie z tym choćby nie wiem jak dobrze projekt był prowadzony. Poza tym - nie o to chodzi. Nowy szef musi zaznaczyć swoją obecność w mocnym zespole jest to niezmiernie ważne. Statek musi mieć swojego kapitana - dla załogi lepiej, żeby kapitan był jeden.
Trzeba zrobić dobrą diagnozę sytuacji i zastanowić się dlaczego pracownicy tak reagują, co takiego skutecznego robił poprzednik (i to wykorzystać). Czasami wystarczy spotkanie z pracownikami i dobrze przygotowane "expose szefa". Chyba że nowy szef chce zmieniać organizację. Za mało danych żeby doradzac - czy poprzednik odszedł bo chciała/ musiał, czy nowy ma inny pomysła na firmę - jakie ma cele ... -
nie miałabym odwagi :)
-
a może jednak szukasz wymówek :))
-
a na przykład tak:
sprawdź w HR jaki jest poziom rotacji w firmie, jeśli robią exit interview to zbadaj przyczyny odejść, sprawdź jaki jest koszt pozyskania pracownika (mówię raczej o kadrze specjalistycznej, na którewj wiedzy firma stoi) jeśli jest wyższy niż koszt pozyskania klienta to ..... :(
sposobów może być naprawdę dużo. trzeba patrzeć szeroko na całą organizację. Można (jeśli się jest wystraczająco zdeterminowanym) udowodnić, ile firmę kosztuje spadające zaangażowanie pracowników choćby poprzez wycenę działań następczych, dodatkowych szkoleń, warsztatów czy choćby pracy własnej nad planem poprawy. Nie można zawieszać się na narzędziach, bo dzisiejsza komunikacja wewnętrzna powinna rozwijać również inne kompetencje i funkcje poza robieniem gazetki czy intranetu.
Poprawa komunikacji to (jak pisałam wcześniej) kompleksowy program zawierający masę różnych elementów (które kosztują) i my musimu umieć je zauważać i łączyć (i sprzedawać), inaczej skończymy tak jak zaczynaliśmy czyli jako "tuba zarządu"
Życzę powodzenia :)) -
jednoosobowej? :))
-
Mateusz Miernikowski:
zalezy jak małej :)
...ale żeby ankietę? W małej firmie? :)
Dołącz do GoldenLine
Oferty pracy
Sprawdź aktualne oferty pracy
Aplikuj w łatwy sposób
Aplikuj jednym kliknięciem
