пропозиції роботи
Wypowiedzi
-
od pokazania im dlaczego nie osiągną swoich celów biznesowych (czyli ewentualnych premii rocznych) :))
najczęsciej popełnianym błędem przy zmianie komunikacji czy wdrożeniach wartości, misji, etc... jest traktowanie ich oddzielnie (jako odrębne projekty, czyli kolejne zawracanie głowy)- jeśli połączyć problemy z komunikacją i ich wpływ na efektywność organziacji w poszczególnych obszarach to widać, że jeśli nie zadziałamy to klapa bo: to nie jest bełkot PRowców czy innych "miękkich" ale to twardy biznes. Ułomna komunikacja demotywuje ludzi (w najlepszym wypadku) - spadek zaangażowania odbija się na efektywności zawodowej a to prowadzi w prostej linii do spadku zysków. My to wiemy, oni nie zawsze chcą sobie zdawać z tego sprawę. Dlatego pracując nad jakąkolwiek "miękką" zmianą w organizacji musimy popierać ją twardymi faktamiMonika Matak edytował(a) ten post dnia 28.01.09 o godzinie 20:41 -
Jestem za 1 na 1 niezależnie od wielkości firmy (oczywiście trzeba wtedy więczej czasu poświęcić, etc.. ) a dopiero na podstawie problemów zidentywfikowanych w rozmowach buduj ankietę, żeby te obszary pogłębic i zebrać dane statystyczne. + oczywiście pytania techniczne :)
-
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Event, Organizacja Imprez
-
prawie wszystko zostało już powiedziane. dodam tylko od siebie kilka uwag zdobytych podczas 14 lat pracy w komunikacji w różnych organizacjach:
1) precyzyjnie zdefiniuj problem - musisz to wyciągnąć od ludzi, którzy zlecili Ci przygotowanie tego "planu poprawy" Być może problem wcale nie polega na grzebaniu przy istniejących narzędzich komunikacji gdyż:
2) pracownicy postrzegają komunikację wewnętrzną przez pryzmat swoich relacji z bezpośrednim przełożonym i otoczeniem (a w takim ujęciu narzędzia centralne to tylko część drugiego ującia) więc:
3) wiele zalezy od wielu wewnętrznych procesów w tym najważniejszych procesów HRowych (tu przyda się dobra współpraca z HRami) problem może bowiem polegać na przywództwie (a tu już sama niewiele zdziałasz), źle poprowadzonej zmianie (wsparcie kluczowych menagerów nieodzowne) lub innych wadach systemowych więc zanim usiądziesz do planowania:
4) poszukaj informacji - może są jakieś badania np zaangażowania (bardzo ostatnio modne), motywacji, audyty komunikacyjne, badanie profilu kultury organizacyjnej etc... które są niocenionym źródłem informacji a jeśli nie ma a mozesz sobie na to pozwolić, to zleć jakieś badania (jeśli zarząd chce zmiany to stosunkowo łatwo będzie go przekonać, że trzeba profesjonalnie ustalić punkt wyjścia, żeby później sprawdzać efektywność)
5) zdefiniuj grupy docelowe - bez zmian na górze nic na dole się nie zmieni (niestety)
6) zrób sobie SWOT, tak dla samej siebie - szczerze, intuicyjnie
a później stosuj zasady moich przedmówców :)))
Zmiana komunikacji to tak naprawdę zmiana mogelu przywództa i kultury organizacyjnej w wielu przypadkach - a tego planem (choćby najlepszym) nie załatwisz. Pamiętaj o tym, stosuj zasady zarządzania zmianą w organizacji i nie poddawaj się. Efekty widczne będą dopiero za jakiś czas.... -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Event, Organizacja Imprez
-
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Zodiakalne lwy
-
>>
Ja rozumiem, że sztuka potrzebuje również pieniędzy, to się dawniej mecenat nazywało. Ale...
teraz też się tak nazywa
Siedzę sobie w operze, za chwileczkę rozpocznie się Traviata.Dla mnie pierwsze takty stanowią jeden z najpiękniejszych fragmentów, jakie kiedykolwiek słyszałem. To dzieło nie ma uwertury. Uwerturę zastępuje głos inspicjenta: "sponsorem przedstawienia jest bank taki to a taki..." Załamka! Jedno z największych dzieł operowych świata potrzebuje sponsora w postaci jakiegoś banku!!!
A niechby bilet kosztował dwa razy więcej. ci, którzy przyszli i tak by przyszli...
gdyby opera miała się samo finansować i to jeszcze ze sprzedaży biletów (wyłącznie), to ich cena byłaby dwunastokrotnie (a nie dwukrotnie) wyższa a wtedy miałabym wątpliwości czy ci co przyszli i tak by przyszli.
Rozumiem, były czasy, mecenasem był cesarz czy ostatecznie król. Powstawały wielkie dzieła.
A ja się czasem zastanawiam ile wspaniałych dzieł przez humory Jegomości skończyło w kominku. Pamiętaj, że król czy cesarz też dawali sakiewkę autorowi i wykonawcom i często scenę, którą finansowali (budowali, utrzymywali, etc) ale za to decydowali wedle osobistego gustu co dziełem jest a co nie. Współcześnie na szczęście sponsor, mecenas czy inny "dawacz kasy" nie ma wpływu na stronę artystyczną, nie decyduje tylko mówiąc brzydko podłącza się do wielkiego dziedzictwa licząc na to, że odrobina wielkości skapnie również na niego ....
Potem w roli mecenasa (za nie swoje pieniądze) występowali różni pożal się Boże ministrowie od kultury i sztuki. No i dzieła wybitne inaczej, odpowiadające poziomowi opiekuna.
o gustach się nie dyskutuje
Dziś "brand" "marka" na pierwszym miejscu. To nie żaden honorowy mecenat, to biznes. Twórca wspaniałej kreacji księcia Mikołaja znany jest przede wszystkim z tego, że mężczyzna musi zarabiać! Rola życia!
Reklama istniała zawsze, w innych niż dziś formach, ale istniała. Po co Twoim zdaniem monarchowie budowali cuda architektury, finansowali malarzy, kompozytorów i innych artystów? Żeby SOBIE wystawić pomnik dla potomności, żeby coś po nich zostało - skoro sami talentami wiekopomnymi nie dysponowali
Musiałem swojemu dziecku tłumaczyć, że piękna muzyka Jeziora Łabędziego nie jest produktem firmy Mattel i Barbie w roli Odetty jest tandetną podróbką. Dziecko się zgodziło dopiero po tym, jak na własne oczy zobaczyło oryginał z tańcem, którego nie zastąpi żadna różowa animacja komputerowa. I dzisiaj już wie, że Roszpunka nie była pierwowzorem "Dziadka do orzechów".
I chwała Ci za to!
Czy myślisz, że koncert Santany obejrzałoby choć 15 widzów mniej, gdyby nie było 13 mecenasów medialnych i 2 strategicznych, w tym jeden bank, czyli firma, która ma zarabiać pieniądze, teoretycznie również dla swoich klientów:)
No cóż pewnie niebawem się przekonamy, ciężkie czasy idą, sponsorzy się wycofują, liczą każdą złotówkę. Zobaczymy czy Santana przyjedzie jeśli nie będzie miał gdzie grać, nikt mu nie pokryje kosztów transpotru choćby samych instrumentów, nie przyjdzie akustyk, itd...
Przypomnijcie mi, bo może demencja mnie dopada - czy kiedykolwiek tworzyło sie sztukke dla samej sztuki bezkosztowo?? O ile kompozytor mógł tworzyć za wikt i opierunek to i a ktoś musiał za nie zapłacić, dzieło trzeba było wystawić (nie wierzę, żeby każdy mecenas umiał czytać nuty i na tej podstawie określał jakość "produktu") artystom trzeba było zapłacić, instrumenty kupić, zagwarantować miejsce. Zawsze występowały jakieś koszty stałe i ktoś musiał je pokrywać. Może nie dziękowano Jaśnie Wielmożnemu Panu w trakcie Uwertury, ale jestem skłonna się założyć że Pan nie wspierał dla idei ...
Może się mylę .....
Mówiłem, że pożałujesz:)))
K.Monika Matak edytował(a) ten post dnia 21.01.09 o godzinie 12:20 -
Ja rozumiem, że to forum czytają różni ludzie, więc czasem lepiej nie pisać zdecydowanych lub kontrowersjnych porad :) ja jednak podziękowałabym Pani w sposób zamykający jej drogę do sądu pracy. Prawda jest taka, że niezależnie od czynników ludzkich i innych, jeśli postawa pracownika utrudnia lub uniemożliwia realizowanie celów biznesowych firmy to dla mnie sprawa jest jasna. Ponadto wydaje mi się (bo nigdy nie rekrutowałam DF), że trudniej jest pozyskać dobrego DF niż GK a wspierając swojego dyrektora w tym istotnym dla niego konflikcie budujesz też z nim siniejszą relację. Niestety w biznesie często nie ma miejsca na sentymenty, jeśli Pani do tej pory nie rozumie sytuacji ( i nie zrozumie jej póki będzie wygrywała kolekjne bitwy z kolejnymi DF) to trochę za późno na edukację. Niestety znam ten typ z wydumanymi aspiracjami i wielkim mniemaniem o sobie. Zapewniem, że przy pierwszej weryfikacji okazuje się, że to przerost formy nad treścią - więc tym bardziej wybór prosty. Trzymam kciuki bo wiem doskonale jaki wpływ mają takie sytuacje na inne sfery życia organizacyjnego
dodam jeszcze, że znane mi są przypadki zwalniania pracownikow za "niezgodność charakterów" z przełożonym. wystarczy zainwestować w dobrego specjalistę od PP, ktory przygotuje treść rozwiązania umowy o pracę.Monika Matak edytował(a) ten post dnia 03.12.08 o godzinie 11:19 -
tak, pomyśleliśmy :)
-
Ja chyba zaczęłabym od wysłuchania i zrozumienia argumentów Zarządu i upewnienia się, że oni sami te swoje argumenty rozumieją. Bo jeśli to jest kwestia wyboru pomiędzy np. bonami świątecznymi a imprezą (czyli wybór budżetu do wykazania oszczędności) to ja bym specjalnie na imprezę nie naciskała. Po drugie zastanowiłabym się jak sprzedać cel imprezy - integracja nie jest najszczęśliwszym pomysłem - skoro sama już stwierdziłaś, że ludzie w jeden wieczór się nie zintegrują, ale - poczują się docenieni za ciężką całoroczną pracę (szczególnie w dobie kryzysu), będą mogli odreagowac stres, dobrze sie zabawić, Zarząd będzie mial okazję żeby ludziom podziękowac i podkreślić że w takiej trudnej sytuacji rynkowej spisali się świetnie.
- Zaproponuj konkurs dla pracowników, który pomógłby im się trochę lepiej poznać z rozstrzygnięciem na imprezie - to zawsze działa na obie strony, buduje atmosferę przed i wzamcnia zabawę w trkcie :)
- zaproponuj, żeby każdy dział wymyslił sobie jakieś przebranie ( z zarządem włącznie) - u mnie to się bardzo sprawdzilo szczególnie w trakcie konkursu na najlepsze przebranie :)
a przede wszystkim popytaj ludzi czy i dlaczego to jest dla nich ważne - argumenty znajdą się sameMonika Matak edytował(a) ten post dnia 02.12.08 o godzinie 14:30 -
Byłam kiedyś członkiem międzynarodowej redakcji magazynu korporacyjnego. Raz na kwartał spotykalismy się gdzieś na świecie, ustalalismy spiegiel (każdy kraj musiał kontrybuować) póżniej zsyłaliśmy teksty angielskie z naszych krajów do centrali. Agencja składała i tłumaczyla na języki narodowe. Dostawałam później wersję polską magazynu do korekty. Drukowany byl w Finlandii i rozysłany do wszystkich krajów. Ciekawe doświadczenie, nie powiem ... :)
-
Zapewniem Pana, że w każdej organizacji / dziedzinie są ludzie, dla których rola szeregowaca nie jest hańbą. Najlepiej czują się pracując w pojedynkę, lub w małych zespołach, dopieszczając swoje projekty i rzeczy za które odpowiadają, nie musząc podejmowac decyzji, planować budżetów a co najważniejsze - nie muszą zarządzać innymi. Wielu ludzi zakłada, że jedyną forma rozwoju zawodowego
jest awans pionowy. To też zdaniem większości świadczy o odnoszonych sukcesach, jest najwiekszym motywatorem (władza, władza, władza :)) i bezwzględnie się nalezy. Jak nie za wiedzę marytoryczną i osiągnięcia to chociaz za długi staż w jednej organizacji (przez tzw zasiedzenie)
Nie podam nazwisk, ani nawet organizacji, w których ci ludzie pracują, ale znam wiele osób które: zrezygnowały ze stanowisk managerskich, bo sie wypalały, znam takich którzy w porę nie zrezygnowali więc ich wywalono za mobbing (bo jakoś nie ma umiejętości managerskich to efektywność zespołu wymusza stosując dziwne praktyki). Kilku moich dobrych znajomych osiągnąwszy eksperckość w dziedzinach w któwrych zdobywali wykształcenie, przechodzili do innych dziedzin osiągając satysfakcjonujących ich poziom i znów to samo. Czasem były to dziedziny pokrewne - analizy, finanse, czasem rzut na zupełnie nowe terytorium. Ważne jest (choc to brzmi jak banał) żeby w odpowiednim czasie zdać sobie sprawę z tego co chce się osiągnąć - wysokie stanowisko, czy rozległą wiedzę.
Tomasz W.:
Monika Matak:
Znam też ludzi, znakomitych specjalistów, którzy zdecydowali się "przebranżowić", całkowicie zmienić swój profil zawodowy i doskonalić się w nowej dziedzinie. I być może jak tam osiągną poziom ekspercki zapragną robić znów coś zupelnie innego.
Niech Pani opowie coś więcej o takich ludziach.. :)
Start od zera w nowej dziedzinie to prawdopodobnie ogrom ciężkiej pracy i poświęconego czasu oraz powrót na pozycję szeregowca...
Jak w takiej sytuacji odnajdują się specjaliści, którzy normalnie mogli by odcinać kupony ze swojej wiedzy a przede wszystkim ze zdobytego doświadczenia ?
Czy w tej sytuacji chodzi już "tylko" o spełnianie się, realizację marzeń, o ciekawość, poszukiwanie, przewartościowanie hierarchii wartości..?Tomasz W. edytował(a) ten post dnia 16.11.08 o godzinie 23:55 -
Posłalismy Krzysia do przedszkole jak skończył 3,5 roku. Nie uważam, żeby to było ani późno, ani wcześnie, ale w sam raz. To był moment, kiedy on zaczął czuć silna potrzebe socjalizacji a towarzystwo dorosłych nie dość, że zaczęło go nudzić to zaczęło przekształcać w "małego - starego". To chyb abył też moment, kiedy ja bylam emocjonalnie na to gotowa - bo wbrew pozorm to wazny czynnik biorąc pod uwagę, jak bardzo dzieci czują i przejmują nasze nastroje.
Znalazlam przedszkole prywatne. Pod uwagę wzięłam przede wszystkim gotowość przestrzegania dosyć surowej diety dla mojego alergika, ale podobało mi sie bardzo podejście pań do tzw. zajęć dodatkowych. To one wytłumaczyły mi, że dziecko nie przychodzi do przedszkola po to by ganiac z zajęć na zajęcia tylko przede wszystkim po to by się bawaic z innymi dziećmi. Zajęcia, nauka i rozwijanie sa ważne ale z umiarem. Jak na razie (nie chwaląc dnia przed zachodem słońca) jestem zadowolona, a Krzys ma juz nawet swoją ukochaną - Zuzię :) -
A niech sobie będą projekcją marzeń albo upustem frustracji - jesli dobrze zinterpretowane dadzą przynjamniej informacje gdzie jest problem i zmotywują do jego rozwiązania. Badań zaangażowania nie robi się wyłącznie w dobrych firmach. Powiem więcej - jesli w organizacji nie istnieje żedne narzędzie komunikacji dół - góra i nie ma regularnych możlwiości upuszczenia frustracji - ankieta staje się takim narzędziem. Zawsze jednak pozostaje pytanie - co się dzieje z wynikami tych ankiet, czy ktoś je analizuje, bierze poważnie i wprowadza zmiany? z tym bywa różnie. :)Monika Matak edytował(a) ten post dnia 13.11.08 o godzinie 13:20
-
Obawiam się, że samo posiadanie infolinii nie wystarczy do zbudowania wizerunku firmy stabilnej i zaawansowanej technologicznie. Źle zarządzana infolinia może być przyczyną kryzysu dla organizacji i spadku satysfakcji klienta. Czasem wystarczy się dodzwonic na recepcję, skąd życzliwy recepcjonista / tka przełączy Cię od razu do właściwej osoby :) :)
Z tym niestety są największe problemy niezaleznie od tego czy infolinia w firmie jest czy nieMonika Matak edytował(a) ten post dnia 13.11.08 o godzinie 12:06 -
słyszałam story z IKEĄ w tle, że ktoś zostawoił dziecko na placu zabaw na dole i poszedł robic zakupy a jak wrócił ... resztę znacie. Historię rozpowszechniał agent ubezpieczeniowy jednej ze znanych firm (nie powiem jekiej bo to moja zawodowa konkurencja, więc żeby nie było że oczerniam)na spotkaniu z rodzicami w przedszkolu. Nie wiem zresztą po co to zrobił, bo produkt który oferował był na tyle dobry, że zainteresowanie i tak było duże (przedszkole podpisało umowę) no ale jak ktoś ma tak wyszukane metody akwizycji to juz nie moja wina. Przyznaję jednak, że jak słuchałam to sie spociłam, mimo że zdawałam sobie sprawę z tego jakie to farmazony
-
Ta dyskusja zapewne może trwac wieki, bo każdy wyraża swoje zdanie bazując na własnych doświadczeniach. Ja tych doświadczeń nazbierałam już 14 lat w 8 różnych organizacjach co może oznaczać, że jestem wyjątkową szczęściara (nie wykluczam) albo wcale nie jest tak źle (możliwe) albo zależy od miejsca zajmowanego w hierarchii organizacyjnej (najbardziej prawdopodobne). Zgadzam się z teorią, że co nie kosztuje nie ma większej wartości. Dlatego pewnie jak żona mówi o różowej koszuli i krawcie z wyszukanym deseniam to pukacie sie w głowę, ale jak powie to pani w sklepie to natychmiast kupujecie :)
Bo cała sprawa drzemie nie w wiedzy ale w umiejętności jej sprzedania. To właśnie najlepiej robią eksperci zewnętrzni - sprzedają. Czasem korzysta się z nich dla uzyskania szerszej perspektywy i obiektywnej oceny a czasem po to, żeby przekazywali swoja wiedzę organizacji bo .... specjalista nie potrafi tego zrobić. Poza tym że wie, nie umie tej wiedzy sprzedać dalej.
Znam dobrze organizacje, które znakomicie zarządzają swoimi ekspertami wewnętrznymi budując dla nich tzw poziome ścieżki karier - bo nie każdy musi zaraz być dyrektorem (tak jak nie każdy się do tego nadaje) niestety ogólne przekonanie jest takie, że jak juz osiągnąłeś określony poziom wiedzy to jedyny awans jaki cię interesuje to ten pionowy. Nic, że później okazuje się, że nie umiesz przekazać swojej wiedzy wykrzystać w pracy z ludźmi (a nie tylko z projektami) i nie umiesz nimi zarządzić czyli szybko się spalasz i popadasz we frustrację. Cała sztuka organizacji (a właściwie dobrego HRu) to pokazać ludziom wartość wynikającą z posiadania wiedzy i umożliwianie im korzystanie z tego. Znam też ludzi, znakomitych specjalistów, którzy zdecydowali się "przebranżowić", całkowicie zmienić swój profil zawodowy i doskonalić się w nowej dziedzinie. I być może jak tam osiągną poziom ekspercki zapragną robić znów coś zupelnie innego. Będę im kibicować. A z zainteresowaniem będę śledzić kariery tych ekspertów, którzy zapytani o potrzeby rozwojowe odpowiedali, że żadnych nie mają, bo są ekspertami właśnie :)
To nie jest Science Fiction, to nowoczesna korporacja, która w dzisiejszych czasach musi tak działać żeby nie tracić zasobów i przynosić zyski.Monika Matak edytował(a) ten post dnia 06.11.08 o godzinie 11:03 -
Nie wyobrażam sobie np. instytucji fiansowej bez wewnętrznych zasobów wiedzy eksperckiej - może to kwestia branży, choc do tej pory (zaliczywszy 8 korporacji z różnych branż) wydawało mi sie, że to własnie na tej wiedzy buduje się przewage konkurencyjną, o której pisała Karolina. Gdyby wszysy ja kupowali od tej samej grupy doradców, to nikt by sie nie wyróżnił co znaczy - nie zarobił. Inna sprawa to co się z ta wiedzą robi.
Owszem, zauważylam pewien trend równoważenia osób które mysla liczbami z tymi, które myślą obrazami. Zgodnie z zasadą zachowania równowagi w przyrodzie. Nie wynika to jednak z tego, że popyt na ekspertów maleje, ale z tego, że tego eksperta trzeba właśnie w korporacji jakoś zatrzymać. Po to mu ktoś miękki, żeby go rozumia, motywował, dopieszczał, budował jego lojalność.
moja teoria jest taka:
1. specjalista ma wiedzę, którą pogłebia i wykorzystuje
2. Kieronik (poza tym, że się cieszy z tego że ma mądrego pracownika) filtruje informacje i kaskaduje specjaliście do "obrobienia" lub też rozwinięcia i wdrożenia
3. kierownik wyższego szczebla / dyrektor planuje strategicznie korzystając czasem (dla zachowania obiektywizmu) w ekspertów zewnętrznych
pozdrawiam korporacyjnie :) -
Paweł P.:
Henryk M.:
Radosław Kotowski:
Wczoraj słyszałem: "każdego specjalistę można zastąpić 10-ma praktykantami". Dobre:)))))))
Ja bym tą "mądrość" upowszechniał. Po pewnym czasie, kiedy w firmach znikną specjaliści, a z nimi wiedza, popyt na nich będzie ogromny.
Warto to rozgłaszać, zachęcać, a potem trochę poczekać. To jak mina z zapalnikiem czasowym, podłożona w firmie. Z mojego punktu widzenia - super.
PozdrawiamHenryk M. edytował(a) ten post dnia 25.10.08 o godzinie 14:40
W zasadzie masz rację, ale nie wiadomo jak długo to może potrwać. Z moich obserwacji wynika, że duże korporacje na potęgę korzystają z usług zewnętrznych konsultantów praktycznie w każdej, wymagającej strategicznego myślenia sprawie. Zawsze będę się zastanawiał czy to znaczy, że konsultanci są takimi dobrymi strategami i tak świetnie znają firmę czy jednak oznacza to, że kadra zarządzająca nie ma pojęcia o swoich podstawowych zadaniach i obowiązkach.
nie, to znaczy jedynie, że kadra zarzadzająca czasem potrzebuje "trzeciego oka", które bez emocji, relacji, innych korporacyjnych uwarunkowań popatrzy z szerszej perspektywy -
Jeżeli możesz to unikaj sterydów jak się da. Trudno mi powiedzieć bo lekarzem nie jestem. Jeśli skóra sucha, łuszcząca, ze skłonnością do pękania - to najlepiej poprosić pediatre o przepisanie maści, którą robia w aptekach na bazie cholesterolu. Jeśli to może być alergia to kup najpierw wapno w syropku i podawaj2x dziennie a najlepiej jak pokażesz pani magister w aptece. Ze sterydami niestety bywa tak, że jak zaczniesz.... to musisz kontynuować .... .
czy to swędzi? są krostki czy plamy? czy dziecko miało kontakt z czyms nowym?
Dołącz do GoldenLine
Oferty pracy
Sprawdź aktualne oferty pracy
Aplikuj w łatwy sposób
Aplikuj jednym kliknięciem
