GoldenLine
Zaloguj się
Artur Kucharski

Artur Kucharski Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm

Temat: Zmiana w organizacji

Jakie są Wasze doświadczenia ze zmianą w organizacjach. Interesują mnie wszystkie opinie i doświadczenia - te pozytywne (dlaczego?) i te negatywne (dlaczego?).
Zapraszam do dyskusji i dzielenie sie swoimi doświadczeniami.

Miłego
Link do wypowiedziLink
Konrad Szczypczyk

Konrad Szczypczyk Członek zarządu w
BRAINODE sp. z o.o

Temat: Zmiana w organizacji

o to moje ogólne opinie:

1)źle przygotowana zmiana (bez konsultacji wewnętrznych, "narzucenie zmian") to wielomiesięczne "utyskiwania personelu" niweczące nawet pozytywne (wydałoby się) zmiany; lepiej nie zmieniać nic, niż robić to na zasadzie "administracyjnego dekretu";
2)zdarza się, że zarząd chce wprowadzić zmianę (jakąkolwiek) tylko po to żeby było widać "że coś się robi" - a chęć ta bierze się z niewłaściwej oceny sytuacji opartej na cząstkowych danych; przykład: to, że w danym okresie czasu wyniki finansowe są gorsze niż w porównywalnym okresie roku ubiegłego nie musi wynikać ze struktury organizacji tylko np. z okresowych (przejściowych) zmian na rynku;
3) nie uwzględnianie wszystkich połączeń pomiędzy wszystkimi elementami organizacji - to gotowa recepta na katastrofę; przykład: odgórnie narzucona zmiana godzin pracy jednego pracownika spowodowała dezorganizację pracy całej firmy: 1) pozostali pracownicy musieli dostosować się do tego, że otrzymują informacje (od tego pracownika, któremu zmieniono godziny pracy) w innych godzinach co wpłynęło na terminowość realizacji ich zadań, to z kolei przełożyło się na kontakty z Klientami i w efekcie na spadek produktywności i motywacji do pracy - co oczywiste wpłynęło to na wyniki finansowe firmy;
4) zmiany powinno się wprowadzać bardzo powoli i tylko wtedy kiedy ma się pewność, że są one konieczne!; każda zmiana dokonywana w pośpiechu w ogólnym rozrachunku przyniesie więcej strat niż korzyści!
5) każda organizacja jest jak organizm - nie można wyciąć wątroby (która akurat boli) i dziwić się, że pacjent umarł :);

pozdrawiam :)Konrad Szczypczyk edytował(a) ten post dnia 10.08.09 o godzinie 16:43
Link do wypowiedziLink
Piotr S.

Piotr S. renesansowa dusza

Temat: Zmiana w organizacji

jak na razie doświadczenia mam niewielkie i z ngo (a właściwie grupy nieformalnej)...

było tak sobie (wcześniej) i szło w kierunku gorszego - zmiana była więc pożądana...
skoncentrowaliśmy się jednak na objawach i im staraliśmy się przeciwdziałać - bez dogłębnego zbadania przyczyn...

patrząc z boku, można się było spodziewać, że po ogromnym wysiłku włożonym we wdrozenie tego co wypracowaliśmy efekt był żaden... a właściwie był: większa frustracja i poczucie zmarnowanego czasu, dodatkowo spadek motywacji do dalszego działania...

pomału z tej "zmiany" się podnosimy...

Plusem było to, że cała organizacja brała udział z przygotowaniach i we wdrożeniu (nie wszyscy popierali przyjęte rozwiązanie, jednak mamy demokrację ;>)

Pozdrawiam
P.
Link do wypowiedziLink
Artur Kucharski

Artur Kucharski Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm

Temat: Zmiana w organizacji

Czasami odnoszę wrażenie, że pracownicy a nawet menedżerowie (nie wspominam o prezesach) podchodzą z lekceważeniem do procesu zmiany. Podejście typu: "o rany co chwile się coś zmienia i szkoda czasu na banialuki - zmienić i do pracy! Kilka lat temu spotykałem dość często. Na szczęscie dla samych organizacji są menedżerowie, którzy sami (bez oficjalnej pomocy z "góry") chcą przygotować proces zmiany i wdrożyć go zgodnie ze sztuką.

Zastanawiam się czemu ten wazny proces, który może wprowadzić w znaczne kłopoty - jest tak nie doceniany?

Miłego
Link do wypowiedziLink
Beata M.

Beata M. "[...] kiedy się
uczysz czegoś nowego
musisz być dla
sie...

Temat: Zmiana w organizacji

Zgadzam się z wypowiedzią Konrada, dorzuciałabym tylko troche z moich doświadczeń głównie przy wdrażaniu ISO, gdzie należało podporządkować się wielu zmianom.

Przede wszystkim przy określaniu zmian przez zarząd, brane były pod uwagę kompetencje poszczególnych zespołów a przede wszytkim ludzi. Wdażanie zmian bez uwzględnienia kompetencji...może być strzałem w kolano.Poza tym przy każdych zmianach wygrani byliśmy tylko tym, ze zaczynaliśmy angażować wszystkich pracowników w te zmiany na każdym szczeblu, pokazując im ich zysk po zmianach. Np.: dana procedura była pisana tak by pracownik, który się do niej stosuje dokładnie sam opisywał co robi, co jeszcze może zrobić, jakich sytuacji z klientem chce unkinąć itp. Oczywiście nadzór zarządu był, ale to ludzie czuli,że są za te zmiany odpowiedzialni, że sami je tworzą tak jak chcą, by dobrze im się pracowało.
Link do wypowiedziLink
Tomasz M.

Tomasz M. Trump :)

Temat: Zmiana w organizacji

A ja Wam krótko polecę króciutką książeczkę:

Spencer Johnson - "Kto zabrał mój ser?"

Krótkie, treściwe i jakże pomocne we wdrażaniu wszelkich zmian ... nie tylko w organizacji :P
Link do wypowiedziLink
Marlena M.

Marlena M. Szkolenia :)

Temat: Zmiana w organizacji

Tomasz M.:
A ja Wam krótko polecę króciutką książeczkę:

Spencer Johnson - "Kto zabrał mój ser?"

Krótkie, treściwe i jakże pomocne we wdrażaniu wszelkich zmian ... nie tylko w organizacji :P


Polecam również.
Dla wszystkich, którzy przechodzą przez zmiany, oraz dla tych co zmiany wprowadzają.
Link do wypowiedziLink
Artur Kucharski

Artur Kucharski Zajmuję się rozwojem
ludzi i firm

Temat: Zmiana w organizacji

Ta książka to idea - nie plan przygotowania i wdrożenia zmiany.

miłego
Link do wypowiedziLink
Stanisław K.

Stanisław K. Technical Director,
R&D and Innovation
Technologies

Temat: Zmiana w organizacji

wielokrotnie osobiscie obserwowalem zmiany, ktore byly wprowadzane chyba tylko dlatego, ze cos trzeba bylo zmienic. ot, element kultury organizacji.

mechanizm jest prosty - przychodzi nowy manager i jego obowiazkiem jest dokonanie zmian. przeciez jesli czegos nie zmieni (w domysle "nie usprawni") to bedzie to znaczylo, ze jego nominacja byla bledem. system ten obowiazuje na wszystkich szczeblach - VP, GM i nizej. proces przypomina przestawianie pionkow na szachownicy - ta robote przeniesiemy z Polski do Meksyku, z Meksyku do Polski przeniesiemy to, to pojdzie do Indii, to podzielimy pomiedzy (...) i (...) itd. o rozpatrywaniu kompetencji zespolow, a juz tym bardziej ludzi, nie ma mowy.

nie ma tez mowy o pokazywaniu ludziom, ktorych zmiany dotycza, korzysci z ich wprowadzenia. zazwyczaj sprawa jest kwitowana tekstem w stylu "w celu usprawnienia dzialania organizacji", lub "by lepiej dopasowac sie do aktualnie panujacych warunkow".

o jakosci procesu niech swiadczy fakt, ze niemalo ze zmian bywalo odwroconych, oczywiscie po tym jak ich autor zostal przeniesiony na kolejny wazny odcinek. oczywiscie powrot nie odbywal sie dlatego, ze zmiana byla chybiona, ale dlatego ze "zmienily sie warunki".
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Zmiana w organizacji

Artur Kucharski:
Ta książka to idea - nie plan przygotowania i wdrożenia zmiany.

miłego
Plan przygotowania i wdrożenia zmiany na wesoło przedstawia Kotter w książce "Gdy góra lodowa topnieje"Sylwester P. edytował(a) ten post dnia 18.08.09 o godzinie 11:19
Link do wypowiedziLink
Konrad G.

Konrad G. Trener / Konsultant
/ APICS CPIM /
Jonah®

Temat: Zmiana w organizacji

1) Chcesz zmienić szybko - zmieniaj sam. Chcesz zmieniać trwale (zaangażować w to innych) - zmieniaj powoli.

2) Zmiana "w dół" - jesteś kierownikiem/dyrektorem - zmieniasz podległy obszar.

Najmniej problemów jest z podległym personelem (boją się???), nawet jak nie są do końca przekonani to wykonują to, a efekty uzmysławiają im, że decyzja była dobra.

Współpracownicy - muszą tylko jednego - chcieć się zmieniać. Jako, że "nikt nie jest prorokiem we własnym kraju", czasami lepiej wysłać współpracowników na szkolenie/do innej firmy, by zobaczyli, że można coś robić inaczej. Jednak nawet po 6-ciu miesięcach można dostać "strzał w potylicę", bo koledzy nagle dochodzą do wniosku, że "nie trzeba nic zmieniać".

Przełożeni:
1) Róbta co chceta i nie mieszaj mnie do tego (pochwały za to co zrobiłeś to odbiorę, ale jak coś popsujesz...).
2) Wymądrzasz się smarkaczu?!
3) Angażują i pomagają.

Tu jednak nie mam dobrych doświadczeń - zawsze pod górę. Próbowałem już różne sposoby...

3) Zmiana z góry - narzucona przez korporację/centralę/naczelnego. To miejsce na osobny wątek. Najczęściem nieprzemyślana/nieelastyczna (wyryta w kamieniu, czy co???)/mega kosztowna i nieprzynosząca założonych celów.
Link do wypowiedziLink
Jan D.

Jan D. nie wszystko na raz
- mam ochotę na
zmiany

Temat: Zmiana w organizacji

Może trywialne ale duzo zalezy od przekazu informacji,od kogo ta jest informacja oraz od czasu pomiędy pierwszym komunikatem o zmanach do faktycznych zmian,
1) pozytyw - jeżeli są przemyslane i szybko wdrożone oraz dobra informacja od decydentów. Informacja o celu zmiany i dobre uzasadnienie to myslę że 90% sukcesu. Moim zdaniem przekonanie pracowników do zmian jest bardzo trudne, ale mozliwe :-)
2)negatyw - informacja z zewnątrz firmy, ktora się choc w części sprawdza robi tylko zamieszanie i podważa zaufanie do szefów. Ciekawe jest ich przekonanie, że nikt nic nie wie i wielkie zdziwienie, że wszyscy już wiedza. Dla mnie zabawna sytuacja i jednocześnie smutna.
Link do wypowiedziLink
Jan D.

Jan D. nie wszystko na raz
- mam ochotę na
zmiany

Temat: Zmiana w organizacji

Stanisław Kowalik:
mechanizm jest prosty - przychodzi nowy manager i jego obowiazkiem jest dokonanie zmian. przeciez jesli czegos nie zmieni (w domysle "nie usprawni") to bedzie to znaczylo, ze jego nominacja byla bledem. system ten obowiazuje na wszystkich szczeblach - VP, GM i nizej. proces przypomina przestawianie pionkow na szachownicy - ta robote przeniesiemy z Polski do Meksyku, z Meksyku do Polski przeniesiemy to, to pojdzie do Indii, to podzielimy pomiedzy (...) i (...) itd. o rozpatrywaniu kompetencji zespolow, a juz tym bardziej ludzi, nie ma mowy.

nie ma tez mowy o pokazywaniu ludziom, ktorych zmiany dotycza, korzysci z ich wprowadzenia. zazwyczaj sprawa jest kwitowana tekstem w stylu "w celu usprawnienia dzialania organizacji", lub "by lepiej dopasowac sie do aktualnie panujacych warunkow".

o jakosci procesu niech swiadczy fakt, ze niemalo ze zmian bywalo odwroconych, oczywiscie po tym jak ich autor zostal przeniesiony na kolejny wazny odcinek. oczywiscie powrot nie odbywal sie dlatego, ze zmiana byla chybiona, ale dlatego ze "zmienily sie warunki".
to zyskało juz nawet fajne określenie "klocki lego dla dorosłych"
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Temat: Zmiana w organizacji

z mojego doświadczenia:
Wszystko zależy od jakości komunikacji z zespołem - im bardziej otwarta informacja i wyjaśnienie dlaczego będą zmiany tym lepsza akceptacja dla procesu. Pokazanie roli dla każdego pracownika - określenie nowych wymagań i jasne pokazanie co się zmieni i jak to wpłynie na dalszą pracę.
Każda zmiana wywołuje chęć odrzucenia jej programowo więc trzeba być na to przygotowanym.
U nas zmiana oznaczała utratę sporej części zespołu, która nie chciała zmiany zaakceptować i zdecydowała się odejść.
Link do wypowiedziLink
Maciej Rot

Maciej Rot Kierownik Działu
Montażu, Kwazar
Corporation Sp z
o.o.

Temat: Zmiana w organizacji

Stanisław Kowalik:
wielokrotnie osobiscie obserwowalem zmiany, ktore byly wprowadzane chyba tylko dlatego, ze cos trzeba bylo zmienic. ot, element kultury organizacji.

mechanizm jest prosty - przychodzi nowy manager i jego obowiazkiem jest dokonanie zmian. przeciez jesli czegos nie zmieni (w domysle "nie usprawni") to bedzie to znaczylo, ze jego nominacja byla bledem.

To co piszesz to patologia doboru kadr (temat rzeka). Ja natomiast uważam, że wszystko zależy od podejścia i umiejętności nowej osoby. Nowa osoba może mieć "świeżę" spojrzenie na organizację, sposób działania i postępowania. Zauważ, że po pewnym czasie wszyscy zaczynamy popadać w rutynę i akceptujemy coraz więcej drobnych nieprawidłowości. Najczęściej lista spraw, którę chcieliśmy rozwiązać na początku kurczy się. Zmieniamy je dopiero wtedy gdy jest to już naprawdę niezbędne.
Link do wypowiedziLink
Dominika D.

Dominika D. ekspert w obszarze
komunikacji
korporacyjnej i
employer b...

Temat: Zmiana w organizacji

Artur Kucharski:
Czasami odnoszę wrażenie, że pracownicy a nawet menedżerowie (nie wspominam o prezesach) podchodzą z lekceważeniem do procesu zmiany. Podejście typu: "o rany co chwile się coś zmienia i szkoda czasu na banialuki - zmienić i do pracy! Kilka lat temu spotykałem dość często.

Niestety nadal często można się spotkać z takim podejściem zwłaszcza wśród menedżerów. Niejednokrotnie komunikowanie zmian traktują jako stratę czasu.

Na szczęscie dla samych organizacji
są menedżerowie, którzy sami (bez oficjalnej pomocy z "góry") chcą przygotować proces zmiany i wdrożyć go zgodnie ze sztuką.

Moim zdaniem nie ma szans na efektywne wprowadzenie zmian bez oficjalnej pomocy z góry. Oczywiście wszystko zależy od skali zmian i ich wpływu na całą organizację. Wiem jednak z doświadczenia, że nie ma nic cenniejszego w procesie wdrażania zmian (zwłaszcza tych najtrudniejszych, czasem najboleśniejszych) niż 'góra' oficjalnie otwarta na komunikację - tą dwustronną, otwartą i przejrzystą. Gotowa udzielić wsparcia i odpowiedzieć na najtrudniejsze nawet pytania. Jeśli 'góra' nie wesprze oficjalnie zmian, jak szeregowy pracownik ma uwierzyć w ich istotność...

Zastanawiam się czemu ten wazny proces, który może wprowadzić w znaczne kłopoty - jest tak nie doceniany?

Miłego
Link do wypowiedziLink
« Wróć do tematów
Odpowiedz

Podobne tematy


Następna dyskusja:

zmiana profilu firmy?




Wyślij zaproszenie do
Anuluj