Temat: Model Rekrutacyjny w dużej firmie

Witam wszystkich,

Chciałabym Was zapytac o doświadczenie we wdrażaniu tzw. modelu rekrutacyjnego w Waszej firmie. Mówiąc model mam na myśli procedurę dotyczącą kolejnych etapów rekrutacji, podręcznik dla rekrutujących, stworzenie cyklu szkoleń dla menedżerów rekrutujących do swoich zespołów. Wszystko to oczywiście w oparciu o model kompetencyjny obowiązujący w firmie, zgodnie z wartosciami firmy. Czy ktoś z forumowiczów/ek miał okazję poprowadzic podobny projekt w swojej firmie - od zera? Będę wdzięczna jeżeli podzielicie się swoimi doświadczeniami. Jestem właśnie na początku takiego projektu i stoi przede mną spore wyzwanie - moja firma nie posiada takowego modelu - nawet zarysów :) a muszę go stworzyc na potrzeby 400 osobowego działu sprzedaży - w dwa miesiące. :)) Dlatego chętnie zapoznam się z Waszymi doświadczeniemi, przemyśleniami. A w zamian chętnie podzielę się swoim doświadczeniem - już po. :)

pozdrawiam
Monika

Temat: Model Rekrutacyjny w dużej firmie

Ja mam, ale w małej firmie.
Znajac twoja czeka Cie duuuzo pracy po godzinach....

Temat: Model Rekrutacyjny w dużej firmie

Magdalena K.:
Ja mam, ale w małej firmie.
Znajac twoja czeka Cie duuuzo pracy po godzinach....

To na pewno.. :) ale projekt jest ciekawy więc nie martwi mnie to za bardzo. Tyle że przecieram jeszcze nie przetarte szlaki.
A jak wygląda taki model w Twojej firmie?

Temat: Model Rekrutacyjny w dużej firmie

Wiesz chyba jednak poklikmy na privie:-)

Temat: Model Rekrutacyjny w dużej firmie

Witam,

nie posiadam doświadczeń z etapu wdrażania takiej procedury, ale w kilku dużych firmach miałem okazję poznać już gotowe struktury.

Jest parę zachowań, które polecam każdej firmie bo na własnej skórze doświadczyłem ich pozytywnego działania:
a) rekrutacja wewnętrzna - możliwość zmiany stanowiska w ramach jednej organizacji. Zachowujemy pracownika, który zna firmę i posiada szeroką siatkę kontaktów. Pracownik czuje się doceniony i zmotywowany, jeśli w takiej rekrutacji jest traktowany poważnie (zgoda na delegacje, gdy rozmowy odbywają sie w innym mieście itp). W tym rozwiązaniu ważne jest aby wśród pracowników dystrybuować komunikat: Osoba pracująca w firmie, ma pierwszeństwo w rekrutacji. Jeśli osoba spełnia wymagania stawiane na tym stanowisku i stanowisko wpasowuje się do planów rozwoju zawodowego danej osoby to "obowiązkiem" pracownika jest złożyć swoją aplikację. Argumentacja jest prosta: Na takim stanowisku pracownik doceniony i zmotywowany jest dla firmy cenniejszy.

b) polecanie znajomych - wiadomo, ze w firmach jak sie ma znajomości to łatwiej znaleźć pracę. Oczywiście wielu HR-owców od razu odetnie się od tej tezy, ale pewnie znajdzie sie kilku na goldenline, którzy ją potwierdzą. Dobrą alternatywą tego, nie zawsze dobrego procederu jest przyjmowanie przez dział HR aplikacji poleconych przez pracowników. Pracownik ma uczucie, że pomaga tworzyć firmę. W większości przypadków takie polecenie to juz wstępna selekcja, a pracownik polecający w pewnym sensie czuje się odpowiedzialny za "nowy nabytek". Kolejna sytuacja, gdy zarówno firma jak i pracownik korzysta.

c) uczestnictwo kierowników liniowych w rekrutacji - w różnych branżach można spotkać rożne struktury zespołów, ale jeśli każdy z tych zespołów od początku był tworzony z udziałem lidera to jedno jest pewne: Lider będzie miał świadomość, ze to on wybrał tych ludzi. W skrócie chodzi mi o to, aby osoba, która będzie bezpośrednim przełożonym pracownika już od pierwszej rozmowy uczestniczyła w procesie rekrutacji.

d) budowa wizerunku firmy - proste sprawy, ale dla firmy niedopatrzenie w tych procesach może przynieść wymierne straty. Posłużę się tu przykładem z tegorocznej rekrutacji:
Duża firma obecna na rynku nieruchomości poszukuje specjalistę ds PR w Warszawie. Następuje kontakt mailowy, telefoniczny, umówienie spotkania z członkiem zarządu (PR - podlega bezpośrednio pod zarząd). Zainteresowana przyjeżdża z Katowic w wyznaczonym terminie, a osoba która miała przeprowadzić spotkanie odwołuje je, usprawiedliwiając się ważnym spotkaniem (oczywiście informacja ta wychodzi w momencie kiedy spotkanie powinno się rozpocząć)
Osoba która została tak potraktowana w swoim środowisku tę historię sprzedała już nie raz, a że środowisko PR jeszcze dość małe w Polsce dobrze się komunikuje,(lista dyskusyjna, parę znanych portali) rekrutująca firma klientów wśród PR-owców nie znajdzie:(

Przykładów w tym punkcie mógłbym dać jeszcze kilka (moja życiowa Partnerka, aktualnie szuka pracy w Warszawskim PR - wiec informacje mam z pierwszej ręki) i czasami, aż się wierzyć nie chce, że tak znane firmy nie potrafią dopilnować prostej procedury rekrutacji)

Hmmm...
chyba się rozpisałem w tym temacie:)
Czekam na Wasze komentarze, bo pewnie ktoś to widzi inaczej...

Temat: Model Rekrutacyjny w dużej firmie

Magdalena K.:
Wiesz chyba jednak poklikmy na privie:-)

a zapraszam. :)

Temat: Model Rekrutacyjny w dużej firmie

Krzysztof R.:
Witam,

nie posiadam doświadczeń z etapu wdrażania takiej procedury, ale w kilku dużych firmach miałem okazję poznać już gotowe struktury.

Jest parę zachowań, które polecam każdej firmie bo na własnej skórze doświadczyłem ich pozytywnego działania:
a) rekrutacja wewnętrzna - możliwość zmiany stanowiska w ramach jednej organizacji. Zachowujemy pracownika, który zna firmę i posiada szeroką siatkę kontaktów. Pracownik czuje się doceniony i zmotywowany, jeśli w takiej rekrutacji jest traktowany poważnie (zgoda na delegacje, gdy rozmowy odbywają sie w innym mieście itp). W tym rozwiązaniu ważne jest aby wśród pracowników dystrybuować komunikat: Osoba pracująca w firmie, ma pierwszeństwo w rekrutacji. Jeśli osoba spełnia wymagania stawiane na tym stanowisku i stanowisko wpasowuje się do planów rozwoju zawodowego danej osoby to "obowiązkiem" pracownika jest złożyć swoją aplikację. Argumentacja jest prosta: Na takim stanowisku pracownik doceniony i zmotywowany jest dla firmy cenniejszy.

b) polecanie znajomych - wiadomo, ze w firmach jak sie ma znajomości to łatwiej znaleźć pracę. Oczywiście wielu HR-owców od razu odetnie się od tej tezy, ale pewnie znajdzie sie kilku na goldenline, którzy ją potwierdzą. Dobrą alternatywą tego, nie zawsze dobrego procederu jest przyjmowanie przez dział HR aplikacji poleconych przez pracowników. Pracownik ma uczucie, że pomaga tworzyć firmę. W większości przypadków takie polecenie to juz wstępna selekcja, a pracownik polecający w pewnym sensie czuje się odpowiedzialny za "nowy nabytek". Kolejna sytuacja, gdy zarówno firma jak i pracownik korzysta.

c) uczestnictwo kierowników liniowych w rekrutacji - w różnych branżach można spotkać rożne struktury zespołów, ale jeśli każdy z tych zespołów od początku był tworzony z udziałem lidera to jedno jest pewne: Lider będzie miał świadomość, ze to on wybrał tych ludzi. W skrócie chodzi mi o to, aby osoba, która będzie bezpośrednim przełożonym pracownika już od pierwszej rozmowy uczestniczyła w procesie rekrutacji.

d) budowa wizerunku firmy - proste sprawy, ale dla firmy niedopatrzenie w tych procesach może przynieść wymierne straty.

Zgadzam się ze wszystkimi wymienionymi punktami, z małym komentarzem:
- w mojej firmie celem jest doprowadzenie do poziomu 80/20 rekrutacji wewnętrznych vs. zewnętrznych, tak więc na pewno ten element znajdzie się w procedurze rekrutacyjnej. Natomiast byłabym ostrożna z "obowiązkiem" zgłoszenia się do udziału w rekrutacji wewnętrznej - nawet jeżeli jest to zgodne ze ścieżką rozwoju pracownika, różne okoliczności mogą spowodowac że udział w takiej rekrutacji nie jest wskazany z przyczyn różnych (np wakat który powstanie po opuszczenia stanowiska spowoduje straty dla biznesu niemożliwe do uniknięcia w danej chwili - brak następcy, lub lepsza możliwosc rozwojowa która jest planowana dla danej osoby w dalszej perspektywie rozwojowej, co powoduje że przełożony musi chwilowo pracownika "wstrzymac". Mam wrażenie że o ile kwestia rekrutacji zewnętrznej polega w dużej mierze na określenie źródeł pozyskiwania kandydatów i stworzenie struktury interview oraz dobranie zestawu cwiczeń, o tyle nad procedurą rekrutacji wewnętrznej będę musiała się dobrze zastanowic, ponieważ będzie ona miała wpływa na poziom motywacji jej uczestników, postrzeganie firmy i źle przeprowadzona może doprowadzic do utraty "talentów". Niewątpliwie kierownicy liniowi powinni byc zaangażowani w rekrutację - wewnętrzną czy zewnętrzną - jest takie powiedzenie "every line manager is HR manager", z którym się zgadzam. Im większy będzie udział kierowników w rekrutacji, tym większy będzie ich poziom zaangażowania w pracę z nowymi pracownikami.

Temat: Model Rekrutacyjny w dużej firmie

Krzysztof R.:
Witam,

nie posiadam doświadczeń z etapu wdrażania takiej procedury, ale w kilku dużych firmach miałem okazję poznać już gotowe struktury.

Jest parę zachowań, które polecam każdej firmie bo na własnej skórze doświadczyłem ich pozytywnego działania:
a) rekrutacja wewnętrzna - możliwość zmiany stanowiska w ramach jednej organizacji. Zachowujemy pracownika, który zna firmę i posiada szeroką siatkę kontaktów. Pracownik czuje się doceniony i zmotywowany, jeśli w takiej rekrutacji jest traktowany poważnie (zgoda na delegacje, gdy rozmowy odbywają sie w innym mieście itp). W tym rozwiązaniu ważne jest aby wśród pracowników dystrybuować komunikat: Osoba pracująca w firmie, ma pierwszeństwo w rekrutacji. Jeśli osoba spełnia wymagania stawiane na tym stanowisku i stanowisko wpasowuje się do planów rozwoju zawodowego danej osoby to "obowiązkiem" pracownika jest złożyć swoją aplikację. Argumentacja jest prosta: Na takim stanowisku pracownik doceniony i zmotywowany jest dla firmy cenniejszy.

b) polecanie znajomych - wiadomo, ze w firmach jak sie ma znajomości to łatwiej znaleźć pracę. Oczywiście wielu HR-owców od razu odetnie się od tej tezy, ale pewnie znajdzie sie kilku na goldenline, którzy ją potwierdzą. Dobrą alternatywą tego, nie zawsze dobrego procederu jest przyjmowanie przez dział HR aplikacji poleconych przez pracowników. Pracownik ma uczucie, że pomaga tworzyć firmę. W większości przypadków takie polecenie to juz wstępna selekcja, a pracownik polecający w pewnym sensie czuje się odpowiedzialny za "nowy nabytek". Kolejna sytuacja, gdy zarówno firma jak i pracownik korzysta.

c) uczestnictwo kierowników liniowych w rekrutacji - w różnych branżach można spotkać rożne struktury zespołów, ale jeśli każdy z tych zespołów od początku był tworzony z udziałem lidera to jedno jest pewne: Lider będzie miał świadomość, ze to on wybrał tych ludzi. W skrócie chodzi mi o to, aby osoba, która będzie bezpośrednim przełożonym pracownika już od pierwszej rozmowy uczestniczyła w procesie rekrutacji.

d) budowa wizerunku firmy - proste sprawy, ale dla firmy niedopatrzenie w tych procesach może przynieść wymierne straty. Posłużę się tu przykładem z tegorocznej rekrutacji:
Duża firma obecna na rynku nieruchomości poszukuje specjalistę ds PR w Warszawie. Następuje kontakt mailowy, telefoniczny, umówienie spotkania z członkiem zarządu (PR - podlega bezpośrednio pod zarząd). Zainteresowana przyjeżdża z Katowic w wyznaczonym terminie, a osoba która miała przeprowadzić spotkanie odwołuje je, usprawiedliwiając się ważnym spotkaniem (oczywiście informacja ta wychodzi w momencie kiedy spotkanie powinno się rozpocząć)
Osoba która została tak potraktowana w swoim środowisku tę historię sprzedała już nie raz, a że środowisko PR jeszcze dość małe w Polsce dobrze się komunikuje,(lista dyskusyjna, parę znanych portali) rekrutująca firma klientów wśród PR-owców nie znajdzie:(

Przykładów w tym punkcie mógłbym dać jeszcze kilka (moja życiowa Partnerka, aktualnie szuka pracy w Warszawskim PR - wiec informacje mam z pierwszej ręki) i czasami, aż się wierzyć nie chce, że tak znane firmy nie potrafią dopilnować prostej procedury rekrutacji)

Hmmm...
chyba się rozpisałem w tym temacie:)
Czekam na Wasze komentarze, bo pewnie ktoś to widzi inaczej...

Rozumiem, ze to wersja oficjalna np. dla mediow, na zewnatrz... ewentualnie spisana... ;)

Temat: Model Rekrutacyjny w dużej firmie

Patryk L.:

Rozumiem, ze to wersja oficjalna np. dla mediow, na zewnatrz... ewentualnie spisana... ;)

No tak, trochę idealizmów w mojej wypowiedzi się pojawiło, ale takie ironiczne podsumowanie nie wróży nic dobrego...

Uważam, że taka wersja jest nie tylko poprawna od strony wizerunkowej, ale i możliwa do wdrażania....
Nie wiem jak, ją wdrożyć - to już zadanie dla HR, ale wiem, że działa na osoby pracujące u podstaw organizacji.
Coś musi zadziałać...inaczej pozostaną już tylko narzekania, że ludzie wyjechali. Warunki finansowe swoją drogą, ale jeśli nie idą w parze z "delikatnym" pobudzaniem motywacji i apetytu na sukces to ambitnej osoby nie utrzymamy.
...a przecież mówimy o ambitnych osobach z naszego otoczenia.

Temat: Model Rekrutacyjny w dużej firmie

Kurcze, a jeśli firma w ogóle nie podejmuje tematu rekrutacji wewnętrznej? Nawet jakby człowiek chciał podjąc wyzwanie, to raczej odpada.
Tak, pewnie zaraz napiszecie, że zawsze można, z własnej inicjatywy, się zgłosić... A co jeśli szef zakłada, że nikt z firmy się nie nadaje? Nie mogę pojąć takiej polityki firmy...