Według raportu Global Gender Gap Report 2020 opublikowanego przez World Economic Forum, świat potrzebuje 257 lat, by osiągnąć ekonomiczną równość płci i załatać tzw. lukę płacową. Czy ten problem jest także w Polsce?
Żeby zarobić tyle co mężczyzna w ciągu roku, Polka musiałaby pracować do 3. marca roku następnego. Luka płacowa to jednak nie tylko niższa pensja, ale również niższa emerytura i mniej kobiet na stanowiskach kierowniczych. Dzisiaj kobiety w Polsce stoją na czele zaledwie 6% spółek giełdowych (badanie Deloitte z 2019 roku). W Polsce nie tylko żyje więcej kobiet, ale są one również statystycznie lepiej wykształcone niż mężczyźni. Jak to możliwe?
Dlaczego media i raporty podają różne liczby?
W jednym źródle przeczytamy, że luka płacowa w Polsce jest jedną z najniższych w Europie, w innym – że 3 razy przewyższa europejską średnią. Obie dane są prawdziwe! Skąd więc ta różnica? Bierze się z rozróżnienia na lukę płacową skorygowaną i nieskorygowaną.
Luka płacowa nieskorygowana to procentowa różnica między średnim wynagrodzeniem wszystkich aktywnych zawodowo kobiet i mężczyzn – wskaźnik ten nie uwzględnia, że mężczyźni pracują średnio dłużej niż kobiety (dłuższa emerytura, nie ma potrzeby brania urlopu zdrowotnego ze względu na ciążę i poród, rzadsze korzystanie z urlopów rodzicielskich).
W Polsce nieskorygowana luka płacowa wynosi ok. 7% i jest to jeden z najlepszych wyników w Unii Europejskiej, której średnia wynosi 15%. Kiedy weźmiemy pod uwagę skorygowaną lukę płacową, nie jest już tak różowo. Luką płacową skorygowaną nazywamy procentową różnicę zarobków między mężczyzną i kobietą pracującymi na tym samym lub porównywalnym stanowisku. Uwzględnia poziom wykształcenia, wiek, staż pracy, sektor, wielkość firmy oraz ekonomiczne powodzenie tej firmy. W Polsce wynosi ok. 17%, podczas gdy średnia UE to 5%.
Przyczyny nierówności
Kodeks pracy wyraźnie wymusza na pracodawcy równe traktowanie bez względu na płeć, a mimo to istnieje luka płacowa, a Polska jest jedynym krajem w UE, w którym kobiety mogą przejść na emeryturę wcześniej. Skąd się bierze?
Częściowo to kwestia utrwalonych, tradycyjnych ról płciowych i podziału obowiązków domowych. W oczach wielu Polaków (zarówno kobiet i mężczyzn) najważniejszą rolą kobiety jest opieka nad domem i rodziną. Z tego powodu aż 1/3 kobiet jest nieaktywnych zawodowo z powodów opiekuńczych (dla porównania dotyczy to tylko 4,2% mężczyzn). Kolejna 1/3 zdatnych do pracy kobiet jest zatrudniona w niepełnym wymiarze. Opiekę nad domem, dziećmi, seniorami lub chorymi krewnymi nazywamy nieodpłatną pracą. To ona powstrzymuje aż 40% nieaktywnych zawodowo kobiet, które chciałyby pójść do pracy.
– Pandemia tylko pogłębi tę sytuację – pracujemy głównie z domu, z dziećmi domagającymi się uwagi rodziców. Wiele z nich musiało zdecydować kto zostanie w domu i przejmie większość obowiązków, rezygnując jednocześnie z kariery zawodowej – mówi Marta Kowalczyk-Rompała, ekspertka HR i mentorka biznesowa. – Kobiety zarabiają mniej, a gdy trzeba podjąć opiekę nad dziećmi kosztem awansu zawodowego, to nie tylko ze społecznego, ale również ekonomicznego punktu widzenia, sprawa jest prosta. To błędne koło.
Wstrzymywanie awansów i podwyżek bywa nazywane „karą za macierzyństwo”. Mężczyźni są atrakcyjniejsi dla pracodawców: nie ma ryzyka, że zajdą w ciąże, a z urlopu tacierzyńskiego korzysta tylko 0,8% z nich.
– Warto zauważyć, że, podobnie jak w przypadku nierównego wieku emerytalnego, jest to sytuacja dyskryminująca również mężczyzn, którzy chcieliby poświęcać więcej czasu rodzinie – dodaje Marta Kowalczyk-Rompała, CEO HUBHR. – W mojej firmie i małżeństwie nie muszę się o to martwić, ale zdaje sobie sprawę, że nie jest to powszechna sytuacja. Nie istnieje ekspresowe rozwiązanie tych problemów. Nie znaczy to jednak, że nie możemy podejmować małych kroków ku lepszemu.