Temat: Kultura organizacyjna a pokolenie Y

Praktycy HR dokładają wielu starań, aby kultura firmy była jak najbardziej optymalna i przychylna pracownikom. Strategie zarządzania kulturą organizacyjną zmieniają się jednak wraz z nowymi pokoleniami pracowników, które cenią sobie inne wartości niż starsze generacje. W jaki sposób stworzyć kulturę organizacyjną, w firmie, aby najlepsi pracownicy z pokolenia Y chcieli w niej pozostać?

Młode pokolenia cechują się nie tylko dobrym wykształceniem, wysokimi ambicjami i obeznaniem z rynkiem nowych technologii; są to przede wszystkim osoby ceniące sobie możliwości rozwoju kariery, zgodność pracy z własnymi zainteresowaniami, prestiż pracodawcy, samodzielność na obejmowanym stanowisku oraz dobrą atmosferę. Coraz częściej zwracają też uwagę na tzw. work-life balance i elastyczność czasu pracy - a więc czynniki pozwalające na pogodzenie pracy z życiem osobistym. Młode osoby nie boją się również zmiany miejsca pracy. Dlatego w wielu przypadkach sukces firmy w dużym stopniu zależy od zdolności selekcji, rozwijania i zatrzymania najlepszych pracowników. Jednym ze sposobów na zatrzymanie młodych talentów jest kultywowanie kultury organizacyjnej, z którą trudno jest się pożegnać.

Integracja z zespołem

W tworzeniu kultury organizacyjnej bardzo ważną rolę obejmują liderzy. To oni mają bezpośredni kontakt z zespołami i na przykładzie swoich relacji ze współpracownikami pokazują zatrudnionym, jaki jest model komunikacji w firmie. Wiele odnoszących sukcesy firm odeszło już jakiś czas temu od tworzenia wymaganego niegdyś dystansu między przełożonym a pracownikiem; zniesienie formalności spowodowało, że coraz większa liczba pracowników nie ma oporów przed okazywaniem swojej prawdziwej osobowości w miejscu pracy. Wbrew pozorom zniwelowanie dystansu między liderem a pracownikami nie doprowadzi do spadku jego autorytetu, lecz do wzmocnienia relacji z zespołem. Tym bardziej, że przedstawiciele pokolenia Y cenią sobie autentycznych liderów, a także kulturę, w której jest miejsce dla różnorodności, pracownicy dzielą się doświadczeniami, każdy ma jednakowe prawo głosu i docenia się mocne strony. Dlatego warto zastanowić się nad organizowaniem od czasu do czasu spotkań “po pracy” ze swoim zespołem, aby lepiej poznać swoich pracowników.

Przywództwo dla rozwoju

Główny powód, dla którego pracownicy pokolenia Y odchodzą z organizacji to brak możliwości rozwoju kariery zawodowej. Często jednak możliwości takie istnieją, jednak liderzy ich nie komunikują, zdarza się, że zbyt skupiają się na zadaniach wyznaczanych swoim talentom i pomijają przy tym ich rozwój. Dlatego stworzenie osobistej relacji z zatrudnionymi pozwala na znalezienie obszaru, w którym warto rozwijać ich potencjał. Ponadto, liderzy otrzymują zazwyczaj wartościowe informacje zwrotne na wszystkich poziomach organizacji, kiedy cenią każdą osobę pracującą w firmie niezależnie od stanowiska i pokolenia.

Skupienie na istotnych kwestiach

Dla niektórych osób opuszczenie samej organizacji nie jest trudne, zdecydowanie trudniejszą kwestią jest pożegnanie się z rzeczowym, konkretnym zajęciem. Szczególnie widać to w przypadku pokolenia Y, które ceni sobie pracę, za którą kryje się większe znaczenie. Dlatego warto stworzyć nie tylko wizję, którą organizacja będzie podążać, ale także wizję jej wpływu na to, co znajduje się na zewnątrz. Dobrze jest również komunikować tę wizję przy nadarzających się okazjach, aby pracownicy przez cały czas mieli ją w świadomości.