Temat: Czy i jak oceniasz sprawność w działaniu przy rekrutacji,...

"Życie stawia nas przed wieloma dylematami, np. co zrobić z niesprawnymi, jak się wobec nich zachować? Bierzemy udział w działaniu zespołowym, w którym nie wszyscy są jednakowo zręczni, jedni okazują większe zdolności i umiejętności, drudzy mierne, inni wreszcie w pełni zasługują na miano fajtłap...
...Co więc robić z marnymi pracownikami, którzy nie zajmują właściwych ich kompetencjom i wydajności stanowisk w społeczeństwie, organizacjach społecznych? Prakseolog radzi pozbywać się, moralista może mieć nadzieję, że ludzie się poprawią. Zarysowuje się ostry dylemat między sprawnością i moralnością, między sprawnością i sprawiedliwością... [T.Pszczołowski; Dylematy sprawnego działania; Warszawa 1982]

Zastanawiałem się, w kontekście sprawności, nad "przypadłością ludzką", która polega na tym, że człowiek inaczej postrzega i opowiada o tym co robi, a inaczej to wyglada w rzeczywistości.

Nazwałem takie zachowanie "sprawnością mysli".

Sprawność myśli, czyli nasze, czyjeś wyobrażenie działania, które różni się czasami od faktów.

Jak oceniasz sprawność danej osoby, odróżniasz od sprawności myśli (czyli czyjegoś wyobrażenia na temat sprawności swojego działania)?

Jak weryfikujesz sprawność danego pracownika ?

A może nie jest konieczne weryfikowanie sprawności ?Artur S. edytował(a) ten post dnia 01.05.08 o godzinie 12:27

Temat: Czy i jak oceniasz sprawność w działaniu przy rekrutacji,...

Niedawno miałem okazję brać udział w rekrutacji na stanowisko przedstawiciela handlowego. Żywo byłem zainteresowany właśnie kompetencjami, konkretnymi umiejętnościami kandydatów. Zauważyłem w trakcie rekrutacji, że wszyscy wpadli w pewien schemat postępowania, taki trochę stereotypowy: kandydaci "sprzedawali się", czyli mniej lub bardziej subtelnie opowiadali o tym, jacy są dobrzy, natomiast moi koledzy rekruterzy, zadawali w dużej mierze standardowe pytania typu - czego pan oczekuje po tej pracy?, gdzie pan wcześniej pracował? itd.
Rosła we mnie obawa, że omijamy kwestię najistotniejszą - czy ten gość zrobi to, co ma zrobić profesjonalnie, czy też nie. Aby uniknąć tego, sprawdzałem kandydatów na jeden z trzech sposobów:
1) sprawdzałem - jakie przeszli kursy, jakie przeczytali książki nt. sprzedaży i bacznie obserwowałem ich reakcje, kiedy o tym mówili
2) prosiłem o opowiedzenie jakiejś transakcji, do której doprowadził kandydat wcześniej, a z której jest szczególnie dumny (tu nacisk kładłem na to, by przedstawiony został opis konkretnych zabiegów, jakie zastosowano)
3) proponowałem symulację - ja wchodziłem w rolę klienta, a kandydat miał pokazać jak radzi sobie w danym etapie sprzedaży (rozpoznawanie potrzeb, prezentacja, tp.)

Sprawność - to dla mnie kluczowa sprawa. Łączę ją przede wszystkim ze sprawnością komunikacyjną, interpersonalną.

Jeśli już pracownik nie spełnia oczekiwań w tym wymiarze - pozostaje doszkalanie go, coachowanie... nie musimy go od razu zwalniać.

Temat: Czy i jak oceniasz sprawność w działaniu przy rekrutacji,...

Dziękuję Wojtku, że poruszyłeś ten ciekawy obszar dotyczący roli oceny, czy też weryfikacji sprawności już na etapie procesu rekrutacji.

Sądzę, że z punktu widzenia skuteczności rekrutacji może odgrywać niebagatelną rolę.

Oczywiście w tym kontekście sprawność rozumiana będzie jako umiejętność oraz sposoby rozwiązywania konkretnych problemów występujących na danym stanowisku.

Zarysowuje się także jeszcze jeden ciekawy wątek, związany z podejściem osób rekrutujących i ich wpływem na ocenę sprawności osoby rekrutowanej.
I z nim związane kolejne pytanie:

- jaki wpływ na prawidłową ocenę kandydata ma osoba rekrutująca ?

Temat: Czy i jak oceniasz sprawność w działaniu przy rekrutacji,...

No cóż,
sądzę, że rekruter musi zdawać sobie sprawę podskórnie, że jego obecność wpływa na kandydata i że jeśli chce dokonać precyzyjnej "diagnozy" musi stworzyć bezpieczną, neutralną atmosferę.
Mówimy tutaj o rozpoznawaniu osobowości oraz o ocenie - a to oznacza, że musimy umieć rozróżniać te dwie kwestie. Nie dopuszczalne jest, żeby rekruter stwierdzał np. "Ten kandydat jest doskonały, bo jest inteligentny, kreatywny...". Rekruter musi umieć dokonywać bardzo precyzyjnego rozpoznania, który kończy się konkretnym opisem, np. "Kandydat utrzymuje kontakt wzrokowy, uśmiecha się adekwatnie do poruszanego tematu, formułuje wypowiedzi raczej wolno (po namyśle), jego wypowiedzi są uporządkowane, odpowiada na temat, przedstawia dopasowaną argumentację..."
A potem można oceniać.

Rekruter musi również zdawać sobie sprawę z podstawowych błędów oceny, np. projekcja, personalizm, itd. Jak jest świadomy tych błedów oraz na czym polega rzetelna ocena kandydata - to może formułować trafne predykcje.