Temat: Zarządzanie przez cele (MBO) - wasze doświadczenia

Podobnie jak Henryk dostrzegam w tej dyskusji dwa wątki.

1. Cel organizacji wdrożenie MBO jako narzędzie do .....

W tym przypadku nie ma co się spierać co do plusów jakie otrzyma organizacja.

2. Indywidualne podejście pracownika do MBO jako do narzędzia na którego podstawie będzie otrzymywał bonusy itp.

W tym przypadku pojawiają się sprawy personalne, i obawa czy organizacja nie wyprze ze swoich szeregów słabszych (słabe wskaźniki jednostki). I tu pojawia się wpływ pracowników na pozostałe wskaźniki.

Nie zapominajmy, że jednym z założeń wdrożenia MBO przynajmniej teoretycznie bazując na idei Drucera jest pozostawienie swobody pracownikom w realizacji celów co ma mieć wpływ na ich rozwój itd. Co do tego czy cele są ustalane wspólnie czy narzucane odgórnie to .... :)

Temat: Zarządzanie przez cele (MBO) - wasze doświadczenia

Grzegorz Olechniewicz:

Nie zapominajmy, że jednym z założeń wdrożenia MBO przynajmniej teoretycznie bazując na idei Drucera jest pozostawienie swobody pracownikom w realizacji celów co ma mieć wpływ na ich rozwój itd.

Tak jest, dlatego napisałem, że:

Właściwe określenie MBO jest elementem kultury organizacyjnej
Firmy. Pokazuje CO jest do zrobienia (cel/cele).

A nie JAK to (z)robić.

Pozdrawiam

Temat: Zarządzanie przez cele (MBO) - wasze doświadczenia

Henryk M.:

Piotr Ł.:

Niestety, Henryku.. to tak nie działa w praktyce. To jest czysta teoria.

To, że praktyki (nie tylko w Polsce) są inne wiem, dlatego napisałem:

Henryk M.:
Oczywiście, każdy "pilnuje swego" - nie ma w tym nic dziwnego.

Reakcje ludzi na wskaźniki, na które nie mają wpływu jest taka, jak napisałem.

Otóż to, stąd moje uwagi o "kulturze organizacyjnej". Pracownik jest zatrudniany w firmie i pracuje w niej dla nie, by mieć wpływ na osiągane wyniki. Nie spotkałem menedżera, który zatrudniały kogokolwiek mówiąc: "robię to, bo chcę, żebyś dobrze zarobił; to, czy twoje działania będą miały wpływ na wyniki firmy mnie nie obchodzi...". Znasz takich menedżerów? Ja nie. Inna sprawa, to umiejętność przełożenia niejasnego przeczucia (a może nawet całkiem jasnego), że "ten człowiek przyda się w firmie...", na konkretne cele (zadania) i pokazanie, jak one wpływają na realizacje celów całej firmy.

ależ oczywiście, ale nie można nieudolnością menedżera obciążać pracowników... bo po prostu znajdą sobie inną pracę.... Od tego jest druga czesc - bonus za wynik firmy. Mozena dyskutowac o proporcjach tych dwóch składników. Ale bonus za indywidualną pracę jest za indywidualną pracę. A firmowy - za przełożenie tej pracy na wynik firmy.

Rolą menedźera jest takie skonstruowanie zadań idywidualnych/wydziałowych/firmowych,żeby nie musiał ratować się "wyjściami awaryjnymi" poprzez przerzucanie własnego ryzyka na pracowników, którzy stają na uszach, zeby zrobić dobrze firmie (bo robią tym samym sobie). I to jest jeden z najczęstszych błędów przy budowaniu takich planów.:(

Czyli, właściwie to się zgadzamy. Poszczególni menedżerowie nie mogą być premiowani za "swoje" osiągnięcia, jeżeli firma nie realizuje wyznaczonych celów. Np. jakaś firma traci w danym kwartale czy półroczu powiedzmy połowę swoich klientów i właściwie "pada" (np., bo magazynier "dał ciała" i puścił z dymem magazyn pełen wyrobów firmy), ale szef marketingu chce swojego bonusa, bo "wyrobił normę" w zdobywaniu klientów. To, że nie dostali towaru i zrezygnowali, to nie jego "wina", więc o co chodzi? To skrajność, niestety - przyznaję - widziałem jeszcze mniej logiczne konstrukcje uzasadniające otrzymanie tego, co "mi się należy". Przykładów nie trzeba długo szukać: menedżerowie banków amerykańskich, którzy tak naknocili (kryzys), do dzisiaj biorą 'co swoje". Zarządzający "naszym' II filarem też nie oddadzą pobieranych latami prowizji, bo przecież "działali w dobrej wierze", a że nie wyszło... (to nie my, to kryzys :o)

Oczywiście. Czcę tylo zwróciś uwagę, na nagradzanie idywidualnych wyników. Po to się rozdziela składniki bonusowe....

Pozdrawiam

P.S.: Przy okazji (nie potraktuj tego jako złośliwość z mojej strony - to naprawdę jest tylko ciekawość) co oznacza - z Twojego profilu - "Skrócone MBA na Uniwersytecie Łódzkim"? Widzę, ze było naprawdę skrócone, do pół roku. Jeżeli nie możesz na forum, odpowiedz mi na priva ;o) Zaintrygowało mnie, jak szybko można zdobyć "patent menedżera" (jeszcze raz: to nie uszczypliwość).

:)) bardzo skrócone .... sporo teorii, trochę case'ów...., ale "patent" nie stąd (nie żartuj.. ), a z dwudziestu lat pracy na różnych poziomach menedżerskich i w różnych branżach.

Temat: Zarządzanie przez cele (MBO) - wasze doświadczenia

Piotr Ł.:

Zaintrygowało mnie, jak szybko można zdobyć "patent menedżera" (jeszcze raz: to nie uszczypliwość).

:)) bardzo skrócone .... sporo teorii, trochę case'ów...., ale "patent" nie stąd (nie żartuj.. ), a z dwudziestu lat pracy na różnych poziomach menedżerskich i w różnych branżach.

Chodziło mi o same "studia instant" MBA, nie o Twoje doświadczenie :o)

Wracając do tematu. MBO to "narzędzie" wysokopoziomowe. Pracownicy "liniowi" nie maja "MBO" - ich premie wynikają oczywiście z realizacji celów zapisanych w MBO. Na tym poziomie można mówic o nagradzaniu indywidualnym. MBO to poziom menedżerski - bez budowania kultury zespołowego dążenia do celów (jaki mają sens indywidualne "osiągnięcia" menedżera, jak w podanym przeze mnie - trochę skrajnym - przykładzie?) takie podejście traci swój charakter, zostaje pusty zapis. MBO indywidualne może mieć zastosowanie np. z "Związku Artystów Plastyków", gdzie każdy jest sobie "sterem, żeglarzem i okrętem". Wypadkowa indywidualnych osiągnięć artystów składa się na ostateczny cel (wysoki poziom) całej grupy (związku).

Pozdrawiam

Temat: Zarządzanie przez cele (MBO) - wasze doświadczenia

Henryk M.:

Piotr Ł.:

Zaintrygowało mnie, jak szybko można zdobyć "patent menedżera" (jeszcze raz: to nie uszczypliwość).

:)) bardzo skrócone .... sporo teorii, trochę case'ów...., ale "patent" nie stąd (nie żartuj.. ), a z dwudziestu lat pracy na różnych poziomach menedżerskich i w różnych branżach.

Chodziło mi o same "studia instant" MBA, nie o Twoje doświadczenie :o)

zatem w zadnym razie nie mogą stanowić samodzielnie (jak zwykłe MBA) o jakosci czy poziomie menedżera. Jedynie jako wsparcie...
:)

Wracając do tematu. MBO to "narzędzie" wysokopoziomowe. Pracownicy "liniowi" nie maja "MBO" - ich premie wynikają oczywiście z realizacji celów zapisanych w MBO. Na tym poziomie można mówic o nagradzaniu indywidualnym. MBO to poziom menedżerski - bez budowania kultury zespołowego dążenia do celów (jaki mają sens indywidualne "osiągnięcia" menedżera, jak w podanym przeze mnie - trochę skrajnym - przykładzie?) takie podejście traci swój charakter, zostaje pusty zapis. MBO indywidualne może mieć zastosowanie np. z "Związku Artystów Plastyków", gdzie każdy jest sobie "sterem, żeglarzem i okrętem". Wypadkowa indywidualnych osiągnięć artystów składa się na ostateczny cel (wysoki poziom) całej grupy (związku).

Tak samo to działa na poziomach wyższych. MBO nie zawsze jest stosowane wyłącznie na wyższych poziomach menedżerskich. W przypadkach płaskiej struktury i wysokiego stopnia kompetencji/odpowiedzialnosci pracowników liniowych - MBO bywa, ze obejmuje niemal całą firmę. Podobnie było to wdrożone przed laty chociażby w PTK. A żeby było ciekawiej, to zaraz (bodajże po roku) zostało dokombinowane macierzą...:)

Pozdrawiam

:)
P.

Temat: Zarządzanie przez cele (MBO) - wasze doświadczenia

Mnie na dzień dzisiejszy ciekawi jak daleko rozrosło się MBO w PKN Orlen z tego co pamiętam kilka lat temu odbyło się wdrożenie, a w planach było objęcie nim kolejnych grup pracowników.Grzegorz Olechniewicz edytował(a) ten post dnia 08.02.09 o godzinie 00:42

Temat: Zarządzanie przez cele (MBO) - wasze doświadczenia

Zarządzanie Przez Cele daje pozytywne efekty aczkolwiek bez motywowania finansowego system nie będzie żył właściwie. Ja spotkałam się podczas wdrażania z powołaniem grupy konsultantów wewnętrznych, którzy podtrzymywali zaangażowanie pracowników oraz pracowali z zespołem pracowników przedsiębiorstwa. Pomagali im w tworzeniu Kart Celów, Mierników oraz uczestniczyli w pracach wdrożeniowych.

Problem pojawił się w momencie wynagradzania finansowego konsultantów. A jak jest w waszych firmach? Czy również konsultanci wewnętrzni byli powoływani oraz jak byli oni wynagradzani?

Za całość wdrożenia odpowiadał Administrator ZPC - Szef całego projektu powołany spośród pracowników przedsiębiorstwa, w którym ZPC było wdrażane. Aczkolwiek znów pojawił sie problem jego wynagradzania ....a jak u was sa wynagradzani Szefowie/Administratorzy ZPC?

Temat: Zarządzanie przez cele (MBO) - wasze doświadczenia

mozna sie doktoryzowac w temacie ale ja jako zwolennik rozwiazan prostych, klarownych i oczywistych rzeknę:
wygenerowanie zysku to premia od zysków
wygenerowanie oszczędnosci to premia od oszczednosci

i tu nie trzeba wynajdywac koła na nowo ustanawiajac cud mierniki ktore i tak niczego poza zbedna papierologia nie wnosza.