Temat: Wpływ atmosfery w pracy na motywację - publikacje
Dariusz K.:
od pracownika należy wymagać , wymagania mają być jasno określone i konsekwentne
to odpowiednie jasno zdefiniowane zasady wynagradzania oraz motywacja po za finansowa np jak np na forum chwalimy pracownika , negatywny feedback w cztery oczy itd.... polecam ,uczciwe rozliczenie , zasady motywacji pozapłacowej np jeśli za coś karany , czy dajemy minusy pracowni musi mieć szansę na refleksję i naprawę, aby miał szanse i możliwości zamieć to na plusy - tak w telegraficznym skrócie -)
---------------------------------------------------------------------------------
j.w słuszna racja -)
Się pozwolę mocno nie zgodzić. Jasno określone wymagania trzeba mieć w stosunku do pracownika w dwóch przypadkach. Na poziomie R1 lub tam, gdzie pracownik pracuje na taśmie. W każdym innym przypadku to pracownik ma sam sobie definiować, jakie ma zadania i co ma robić znając jedynie kierunek. Taki tryb buduje w pracowniku inicjatywę i czynne wyszukiwanie roli w organizacji, przez co wnosi do firmy coraz więcej i czuje, że nią współzarządza.
------------------------------------------------------------------------------
nonsens - jasno określone wymagania na danym stanowisku pracy - opisane zakresem obowiązków powinny być dla każdego pracownika począwszy od stanowisk podstawowych po kolejne szczeble specjalistów kierowników, dyrektorów itd...z obowiązkami wiąże się odpowiedzialność za wykonana pracę a co za tym idzie ocena pracy , po której pracownik ma wiedzieć w którym jest miejscu i mieć jasno określone wskazówki i feedback na jakim poziomie jest oceniana jego praca czy zgodnie z oczekiwaniem , czy powyżej oczekiwań a może nawet ponadprzeciętny talent w który trzeba inwestować. ( nie wyobrażam sobie ze pracownik mający określony zakres obowiązków i zadań sam decyduje co robi i kiedy - bzdura)
Co do karania - zanim zaczniemy karać i nagradzać należy się obejrzeć, co powoduje, że pracownika trzeba karać albo nagradzać. Zarówno w jednym i drugim przypadku nie spodziewam się skutków.
-------------------------------------------------------------------
tzw obejrzenie musi wynikać z pomiaru czy efektów wymiernych pracy danego pracownika a nie przez samo sobie obejrzenie się , jak sa określone czynności , czy ustalony kontrakt na efekt, czy plan sprzedaży czy inne KPI to daje podstawy do oceniania a co za tym idzie karania czy nagradzania i o to chodzi nawet taka czynnośc może byc elementem motywacyjnym co wpływa na atmosferę i klimat organizacyjny
Nie spotkałem się przez 18 lat pracy z
pracownikiem, który ukarany poprawiłby się.
-----------------------------------------------------------------------
jak prze 18 lat nie spotkałeś się z poprawą - współczuję , musiałeś trafić na miernotę nie mająca nic wspólnego z zarządzaniem zasobami ludzkimi
Zazwyczaj karany
nie wiedział, co robił źle.
-------------------------------------------
wina kierownika brak umiejętności podstawowych czynności kierowniczych począwszy od planowania pracy , organizowania motywowania i kontrolowania...
I zazwyczaj przyczyną byłem ja i
brak komunikacji z pracownikiem.
-----------------------------------------------------
jeśli nie potrafiłeś sprostać podstawowym elementom zarządzania to faktycznie może nie byłeś winny tylko nie na odpowiednim stanowisku
Pracownik nie pracował źle -
pracował najlepiej tak, jak zrozumiał to co mu przekazywałem. A że przekazywałem jak ma robić i co ma robić a nie jaki chcę uzyskać efekt - trzeba było pracownika karać.
---------------------------------------------------------------------------
mam duże wątpliwości albo kierownictwo samo nie wiedziało co przekazuje i czego chce i może chciało aby pracownik był mądrzejszy .... biedny pracownik, bo on faktycznie miał dobre intencje tylko nie miał nikogo mądrego aby nim pokierował
Teraz jeżeli
widzę powód do kary - najpierw zaczynam od tego, co takiego sprawiło, że ktoś nie pracuje jak się od niego oczekuje. W 99% przypadków nie ma winy pracownika, a jedynie błędy procesowe lub komunikacyjne. Wystarczy je wyeliminować i pracownik pracuje doskonale ku swojemu zadowoleniu.
---------------------------------------------------------
tu częściowo się z tobą zgadzam sam przyznałeś marni przełożeni, zawsze trzeba zacząć od od rozpatrzenia danego przypadku i mieć określone wytyczne na danym stanowisku aby wiedzieć za co karać jeśli jest powód - nie ganimy człowieka a jego pracę tzn " nie mówimy jesteś bałaganiarzem , tylko mówimy masz bałagan i zawsze i tylko w cztery oczy!!
A co do chwalenia - to też trzeba dopasować do osoby. Stosowaniem na ślepo reguł chwalimy publicznie ganimy w cztery oczy można chwalonemu zrobić krzywdę a ganionego nagrodzić, w zależności od środowiska i predyspozycji osobowych.
-------------------------------------------------------------------------------
szef ma być autorytetem, wsparciem - nie musi się dopasowywać do pracownika.
jak jest za co chwalić należy to robić zawsze i jak najbardziej publicznie aby dawać przykład dobrej pracy
Uff. Zamotałem już dostatecznie.
-----------------------------------------------
faktycznie zamotałeś się i namotałeś
pozdr Iza
пропозиції роботи
