Temat: Upominanie menedżera niższego szczebla przy jego podwładnych

Witam,

Jestem ciekaw, jaka jest wasza opinia na temat upominania menedżerów niższego szczebla przy ich podwładnych. Moim zdaniem może to zależeć od specyfiki konkretnej sytuacji, aczkolwiek raczej tego unikam i preferuję rozmowę na osobności, aby uniknąć pogorszenia organizacji pracy w zespole podlegającym pod tą osobę. Czy wyobrażacie sobie sytuację, w której byłoby to uzasadnione?

Temat: Upominanie menedżera niższego szczebla przy jego podwładnych

Absolutnie nie! Bezwzględnie upominanie jakiegokolwiek pracownika w obecności podwładnych oraz współpracowników ( nieważne czy jest on menedżerem czy też nie ) jest niedopuszczalne. To przejaw skrajnego braku wiedzy z zakresu zarzadzania oraz zwykłego chamstwa.

Temat: Upominanie menedżera niższego szczebla przy jego podwładnych

Dziękuję za wypowiedź. Również preferuję opisane przez Pana podejście i przekazywanie wszelkich sugestii/uwag dotyczących pracy podczas rozmowy na osobności.

Temat: Upominanie menedżera niższego szczebla przy jego podwładnych

Generalnie na osobności. Jednak należy dopuścić sytuacje w których są wyjątki.
np. w trakcie weryfikacji dokumentów okazało się, że pracownik jakiejś komórki przygotowując pismo wybierające oferenta w przetargu wybrał firmę, która złożyła ofertę po wymaganym terminie. Prosisz go o wyjaśnienie. Oświadczył, że to zwykła pomyłka.Przyjmujesz wyjaśnienie. Na korytarzu słyszysz, gdy swojemu przełożonemu mówi, że miałem uwagi do miejsca postawienia daty. Wezwałem obu i wytłumaczyłem dobitnie. Jednemu i drugiemu. Przełożonemu, że akceptując pismo nie wykrył błędu, a pracownikowi, że popełnia czyn nazwany w zarządzaniu oszustwem wewnętrznym (jeżeli to sam zrobił- chciał ominąć regulacje wewnętrzne) lub oszustwem zewnętrznym (gdy działa z oferentem). Na zakończenie dałem szansę poprawy. Od tego czasu pracowali dobrze. Gdyby pracownik powiedział to przy innych tzn. kłamał przy wszystkich bym wytłumaczył niestosowność ich zachowania. Nie widzę w tym przypadku braku formy ani treści. Moim zdaniem nie jest to chamstwo, a prawidłowa reakcja na zdarzenie.

Temat: Upominanie menedżera niższego szczebla przy jego podwładnych

Jakub K.:

ciach

Czy wyobrażacie sobie sytuację, w której byłoby to uzasadnione?

oczywiście.
Mutacja manipulacji "dobry / zły policjant". Wszystko ustawione dla osiągnięcia korzyści dla kogoś/ czegoś.

Temat: Upominanie menedżera niższego szczebla przy jego podwładnych

Chyba sobie wyobrażam taką sytuację.
Jeśliby mi podwładny wyjechał na mnie przy pracownikach to i opierdziel mógł zebrać przy pracownikach.
Jeśliby mnie okłamał (świadomie wprowadził w błąd) w obecności zespołu (i zespół miałby tego kłamstwa świadomość) to mógłby się spodziewać, że naprostowany będzie w obecności zespołu.
Tak terapeutycznie, by nikomu więcej to do głowy nie przyszło.

Oczywiście to mogłoby mieć miejsce i absolutnie nie jest regułą, ale jednak.

Temat: Upominanie menedżera niższego szczebla przy jego podwładnych

Jakub K.:
Witam,

Jestem ciekaw, jaka jest wasza opinia na temat upominania menedżerów niższego szczebla przy ich podwładnych. Moim zdaniem może to zależeć od specyfiki konkretnej sytuacji, aczkolwiek raczej tego unikam i preferuję rozmowę na osobności, aby uniknąć pogorszenia organizacji pracy w zespole podlegającym pod tą osobę. Czy wyobrażacie sobie sytuację, w której byłoby to uzasadnione?

Upominanie (lub raczej przekazywanie sugestii) jest oczywiście stałym elementem poprawnego procesu komunikacji w zespole i całej organizacji. Należy jednak zwrócić uwagę na formę, w jakiej przekazujemy informacje podwładnym. Odpowiednio przeprowadzona rozmowa na osobności może przynieść wymierne efekty w przeciwieństwie do "publicznych żali", które zaczniemy wylewać na podwładnego. Wtedy możemy rozpocząć cichą wojnę, która będzie bardzo skutecznie hamować pracę całego zespołu, który prawdopodobnie podzieli się na dwa obozy: popierających przełożonego i popierających swojego kolegę. Takich sytuacji należy bezwzględnie unikać, jeśli zależy nam na efektywności pracy. Jeśli nie, to śmiało można ganić wszystkich publicznie;)

Temat: Upominanie menedżera niższego szczebla przy jego podwładnych

Miłosz S.:

Upominanie (lub raczej przekazywanie sugestii) jest oczywiście stałym elementem poprawnego procesu komunikacji w zespole i całej organizacji. Należy jednak zwrócić uwagę na formę, w jakiej przekazujemy informacje podwładnym. Odpowiednio przeprowadzona rozmowa na osobności może przynieść wymierne efekty w przeciwieństwie do "publicznych żali", które zaczniemy wylewać na podwładnego. Wtedy możemy rozpocząć cichą wojnę, która będzie bardzo skutecznie hamować pracę całego zespołu, który prawdopodobnie podzieli się na dwa obozy: popierających przełożonego i popierających swojego kolegę. Takich sytuacji należy bezwzględnie unikać, jeśli zależy nam na efektywności pracy. Jeśli nie, to śmiało można ganić wszystkich publicznie;)

tak jak napisałem to zależy. Natomiast nie zgodzę się, iż przełożony może tylko sugerować pracownikowi jak ma wykonywać pracę. Repertuar powinien być szeroki od sugestii, inspiracji po wydanie polecenia i wskazania jak ma wykonać daną czynność, ustne upomnienie czy naganę i zwolnienie. Wszystko zależy od szczebla zarządzania, rodzaju i skutków zaniechania, jak również umiejętności kierowania ludźmi, wyobraźni i w końcu wiedzy o naturze ludzkiej.
Nie ma cudownej recepty na sprawne zarządzanie ludźmi. Można nabyć wiedzę, wyćwiczyć np. 400 przypadków zachowań i polec na 401 przypadku :-)

Temat: Upominanie menedżera niższego szczebla przy jego podwładnych

Jan D.:

Miłosz S.:

tak jak napisałem to zależy. Natomiast nie zgodzę się, iż przełożony może tylko sugerować pracownikowi jak ma wykonywać pracę. Repertuar powinien być szeroki od sugestii, inspiracji po wydanie polecenia i wskazania jak ma wykonać daną czynność, ustne upomnienie czy naganę i zwolnienie. Wszystko zależy od szczebla zarządzania, rodzaju i skutków zaniechania, jak również umiejętności kierowania ludźmi, wyobraźni i w końcu wiedzy o naturze ludzkiej.
Nie ma cudownej recepty na sprawne zarządzanie ludźmi. Można nabyć wiedzę, wyćwiczyć np. 400 przypadków zachowań i polec na 401 przypadku :-)

W kontekście "przekazywania informacji" miałem na myśli całe spektrum dostępnych form i metod, wliczając w to upomnienia, nagany i "ostateczne rozwiązanie". No, ale jak sam stwierdziłeś: nie ma złotej recepty na skuteczne zarządzanie. Wszystko zależy od specyfiki branży i samych ludzi, którzy tworzą dany zespół/organizację.

Temat: Upominanie menedżera niższego szczebla przy jego podwładnych

Miłosz S.:

Jan D.:

Miłosz S.:

tak jak napisałem to zależy. Natomiast nie zgodzę się, iż przełożony może tylko sugerować pracownikowi jak ma wykonywać pracę. Repertuar powinien być szeroki od sugestii, inspiracji po wydanie polecenia i wskazania jak ma wykonać daną czynność, ustne upomnienie czy naganę i zwolnienie. Wszystko zależy od szczebla zarządzania, rodzaju i skutków zaniechania, jak również umiejętności kierowania ludźmi, wyobraźni i w końcu wiedzy o naturze ludzkiej.
Nie ma cudownej recepty na sprawne zarządzanie ludźmi. Można nabyć wiedzę, wyćwiczyć np. 400 przypadków zachowań i polec na 401 przypadku :-)

W kontekście "przekazywania informacji" miałem na myśli całe spektrum dostępnych form i metod, wliczając w to upomnienia, nagany i "ostateczne rozwiązanie". No, ale jak sam stwierdziłeś: nie ma złotej recepty na skuteczne zarządzanie. Wszystko zależy od specyfiki branży i samych ludzi, którzy tworzą dany zespół/organizację.

Niby to jest trywialne, ale wiele osób robi kalkę sposobu postępowania (stylu zarządzania) z pracownikami, które w jednej firmie im zafunkcjonowały i robią duże oczy gdy w innej nie i ponoszą niewytłumaczalną (ich zdaniem) porażkę lub tłumaczą to tym, iż musieli pracować bezmózgami . Zapominając iż wszytko jest wypadkową ludzi, ich umiejętności, wiedzy, talentów etc.

Temat: Upominanie menedżera niższego szczebla przy jego podwładnych

Jan D.:

Miłosz S.:

Jan D.:

Miłosz S.:

tak jak napisałem to zależy. Natomiast nie zgodzę się, iż przełożony może tylko sugerować pracownikowi jak ma wykonywać pracę. Repertuar powinien być szeroki od sugestii, inspiracji po wydanie polecenia i wskazania jak ma wykonać daną czynność, ustne upomnienie czy naganę i zwolnienie. Wszystko zależy od szczebla zarządzania, rodzaju i skutków zaniechania, jak również umiejętności kierowania ludźmi, wyobraźni i w końcu wiedzy o naturze ludzkiej.
Nie ma cudownej recepty na sprawne zarządzanie ludźmi. Można nabyć wiedzę, wyćwiczyć np. 400 przypadków zachowań i polec na 401 przypadku :-)

W kontekście "przekazywania informacji" miałem na myśli całe spektrum dostępnych form i metod, wliczając w to upomnienia, nagany i "ostateczne rozwiązanie". No, ale jak sam stwierdziłeś: nie ma złotej recepty na skuteczne zarządzanie. Wszystko zależy od specyfiki branży i samych ludzi, którzy tworzą dany zespół/organizację.

Niby to jest trywialne, ale wiele osób robi kalkę sposobu postępowania (stylu zarządzania) z pracownikami, które w jednej firmie im zafunkcjonowały i robią duże oczy gdy w innej nie i ponoszą niewytłumaczalną (ich zdaniem) porażkę lub tłumaczą to tym, iż musieli pracować bezmózgami . Zapominając iż wszytko jest wypadkową ludzi, ich umiejętności, wiedzy, talentów etc.

dokładnie.
Nie zapominajmy, że porażka pracownika/ zespołu jest winą szefa. Charyzmatyczny przywódca przyciąga dobrych ludzi, choć jak zawsze błąd statystyczny jest możliwy, co nie upoważnia do ganienia na forum.

czasy publicznej chłosty minęły, przynajmniej w cywilizowanych krajach

Temat: Upominanie menedżera niższego szczebla przy jego podwładnych

„Zwycięstwo ma wielu ojców, porażka tylko jednego”. Trudno się zatem dziwić, że menedżer zawsze odpowiada za niepowodzenia. W końcu to jego obowiązkiem jest sprawnego zarządzanie każdym aspektem funkcjonowania zespołu. Problem w tym, że mimo powszechności opinii o braku uniwersalności w zarządzaniu, wiele osób stara się na siłę dostosować zespół do swoich doświadczeń i koncepcji.

Jest to niestety dość popularne zjawisko, które zazwyczaj kończy się dużym rozczarowaniem...

Temat: Upominanie menedżera niższego szczebla przy jego podwładnych

Są sytuacje, kiedy zaczynamy odczuwać „wszechogarniające wkur..nie”
Sprowadzenie swoich emocji do stanu, kiedy to my zarządzamy emocjami, a nie one nami, czasami graniczy z cudem, ale jest możliwe.
Zachowanie zimnej krwi, nie jest przyznaniem do winy, a wykazaniem się wysoką inteligencją emocjonalną.
Inteligentny emocjonalnie pracownik/pracodawca w każdej sytuacji potrafi przyjąć krytykę.
Oczywiście nie oznacza to, że musi się z nią zgadzać.

W myśl KP krytyka / uwaga, w dopuszczalnych granicach (ton i kulturalny charakter rozmowy), w poszanowaniu zasad współżycia społecznego, dotyczy zarówno pracodawcy jak i pracownika (art.94 pkt 10 KP, art. 100 § 2 pkt 6 KP)
Np. w sytuacji, kiedy pracodawca używa w stosunku do podwładnego niewłaściwego języka, może to zostać uznane za naruszenie zasad współżycia społecznego.
Pokrzywdzony może żądać odszkodowania za naruszenie „godności osobistej”


„Jak podkreśla Sąd Najwyższy (SN), pracownik ma prawo do popartej rzeczowymi argumentami krytyki decyzji pracodawcy, ale już ostentacyjne kwestionowanie tych decyzji przy użyciu słów obraźliwych wykracza poza granice dozwolonej krytyki (por. wyrok z 23 września 2004 r., I PK 487/03, Pr. Pracy 2005/5/37).”

Temat: Upominanie menedżera niższego szczebla przy jego podwładnych

Różni szefowie, różnie sobie z tym radzą. No to i jakoś muszę. Moja zasada: "Chwal przy ludziach, opieprzaj przez telefon". Przy czym nie tyle chodzi tu o dosłowność, ile o myśl zawartą w tym sloganie. Maksimum satysfakcji jeśli nagroda i minimum upokorzenia jeśli dezaprobata.

Temat: Upominanie menedżera niższego szczebla przy jego podwładnych

Jerzy F.:
Różni szefowie, różnie sobie z tym radzą. No to i jakoś muszę. Moja zasada: "Chwal przy ludziach, opieprzaj przez telefon". Przy czym nie tyle chodzi tu o dosłowność, ile o myśl zawartą w tym sloganie. Maksimum satysfakcji jeśli nagroda i minimum upokorzenia jeśli dezaprobata.

Dokładnie ludzie pochwaleni publicznie dostają skrzydeł, a objechani w zaciszu gabinetu mogą zachować twarz i bardziej krytycznie spojrzeć na siebie. Oczywiście, jeśli krytyka była konkretna. Nikt nie lubi być atakowanym ogólnikami, bo tak robią beznadziejni szefowie, czym podkopują swój autorytet. Wtedy ludzie pójdą do prawdziwego Guru, bo potrzebują sprawiedliwej opinii i rady jak zrobić lepiej.

Temat: Upominanie menedżera niższego szczebla przy jego podwładnych

Moja Mama z zawodu kierownik:)))))))))
jak uczyła mnie życia jeszcze za głębokiej komuny to powtarzała

Zawsze chwal publicznie, opieprzaj w cztery oczy.

Edycja - zdaje się, że to popularne, nie doczytałem wcześniejszych wpisów :)Ten post został edytowany przez Autora dnia 19.09.14 o godzinie 12:12

Temat: Upominanie menedżera niższego szczebla przy jego podwładnych

Jerzy F.:
Różni szefowie, różnie sobie z tym radzą. No to i jakoś muszę. Moja zasada: "Chwal przy ludziach, opieprzaj przez telefon". Przy czym nie tyle chodzi tu o dosłowność, ile o myśl zawartą w tym sloganie. Maksimum satysfakcji jeśli nagroda i minimum upokorzenia jeśli dezaprobata.

Generalnie tak.
Natomiast są przypadki w których postępowanie jest zależne od okoliczności i tego jaki ma się cel. W poniższej wyliczance przytoczę przypadki - moim zdaniem wyjątki od reguły:
- pracownik podpisał zobowiązanie majątkowe i oświadczenie woli bez upoważnienia narażając pracodawcę na uzasadnione podejrzenie oszustwa (w tym dotacyjnego), a innym pracownikom mówił, iż jego zdaniem wszystko było w porządku
- pracownik, jak opisałem wyżej, przy wyborze dostawcy złamał co najmniej zasadę uczciwej konkurencji jak nie ustawę o przeciwdziałaniu nieuczciwej konkurencji, a innym pracownikom mówił, iż jego zdaniem wszystko było w porządku
- pracownik dzielił zamówienia tak, aby jeden dostawce je otrzymał bez postępowania co najmniej ofertowego przez co złamał UZP, a innym pracownikom mówił, iż jego zdaniem wszystko było w porządku
- pracownik sobie sam zlecał prace i jeszcze je sam odbierał
W opisanych przypadkach uwaga "telefoniczna" nie da spodziewanego skutku.
Można w ogóle nie rozmawiać i zgłosić przypadek do kontroli wewnętrznej i audytu. W konsekwencji zgłoszenie audyt śledczy lub kontrola i zgłoszenie do prokuratora.
Jednak gdy oceniasz, iż wynika to ze zwykłej głupoty pracownika, wiedzy nie przekazanej przez bezpośredniego przełożonego i właściwej kontroli funkcjonalnej to łamiąc zasadę "telefonu" czasem warto złamać zasady dla oczyszczenia "atmosfery" w zamian otrzymując zgrany zespół przestrzegający zasad.
Nie lubię słowa "opieprzać" - nie stosuję tak mocnych słów - robię to w sposób spokojny i opanowany, często nawet ściszam głos - to działa i wśród "elyt" i "dołów"

Temat: Upominanie menedżera niższego szczebla przy jego podwładnych

Pracowałem z głuchoniemym kolegą. Siłą rzeczy nigdy nie otrzymał reprymendy przy ludziach.
Nie widziałem różnicy w pracy jego i pozostałych, ewentualnie in plus.

:)

Temat: Upominanie menedżera niższego szczebla przy jego podwładnych

Ważne jest zachowanie odpowiedniej hierarchii (kolejności) upomnień:
- w cztery oczy, twarzą w twarz, jeżeli nie skutkuje, to,
- "weź dwóch albo trzech..." - na świadków, lub osoby bezpośrednio związane z problemem, jeżeli i to nie pomoże, to,
- upomnij w obecności całego zespołu, ale daj szansę na wytłumaczenie się.

Przypomnę, że środkiem dyscyplinującym jest także wydawanie poleceń służbowych na piśmie. Zgodnie z Kodeksem Pracy niewykonanie polecenia służbowego jest kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków i może stanowić podstawę do oficjalnego postępowania dyscyplinarnego.
Miałem kiedyś szefa (dyrektora pionu w dużej korporacji), który przez pewien czas wszystkim swoim podwładnym (dyrektorom, kierownikom) wydawał polecenia wyłącznie w tej formie. Nie poprawiło to znacząco wyników, ani nie spowodowało masowych zwolnień dyscyplinarnych, dlatego z tego środka należy korzystać bardzo rozważnie.

Pozdrawiam

Temat: Upominanie menedżera niższego szczebla przy jego podwładnych

Jakub K.:
Witam,

Jestem ciekaw, jaka jest wasza opinia na temat upominania menedżerów niższego szczebla przy ich podwładnych. Moim zdaniem może to zależeć od specyfiki konkretnej sytuacji, aczkolwiek raczej tego unikam i preferuję rozmowę na osobności, aby uniknąć pogorszenia organizacji pracy w zespole podlegającym pod tą osobę. Czy wyobrażacie sobie sytuację, w której byłoby to uzasadnione?

Jeśli menedżer stosuje taką formę wobec tych pod sobą, przydałoby się upomnieć go w identyczny sposób :) Tylko gdzie jest granica zniżania się do czyjegoś poziomu :)