Temat: Weekendowe przerwy w zwolnieniach lekarskich
Trafił Pan na cwaną osobę.
Kodeks pracy
Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
§ 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.
§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
Fakt, czy nieobecność pracownika była wynikiem tej samej, czy różnych chorób, nie ma tu znaczenia. W przypadku poszczególnych okresów choroby pracownika - przerywanej jego obecnością w pracy - nie można ich ujmować łącznie. Niedopuszczalnym jest sumowanie poszczególnych, odrębnych okresów choroby po przerwach, których suma - w sytuacji przekroczenia okresu trzymiesięcznego - uzasadniałaby rezygnację z pracownika w oparciu o art. 53 k.p. Okres trzech miesięcy jest okresem "jednorazowym", ciągłym. Nie ma tu znaczenia, czy pracownikowi przysługiwał, czy nie zasiłek chorobowy. to samo dotyczy rozważań z pkt 1 b. Pan ma zaś sytuację, gdzie okres niezdolności do pracy jest przerywany opieką nad dzieckiem.
USTAWA
z dnia 25 czerwca 1999 r.
o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
(tekst jednolity)
Art. 8. Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 - nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży - nie dłużej niż przez 270 dni.
9 ust 2. Do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.
tak więc sądzę, że może ona mieć różnie wpisane choroby, aby unikać łączenia okresów zasiłkowych.
Musi Pan skorzystać więc z kontroli zasadności korzystania ze zwolnień i niech Pan zawiadomi o tym ZUS.
Osoba ta nie świadczy pracy w weekend nie zgłasza gotowości do pracy to też pieniądze się jej nie należą
na uwagę zasługuje art. 41 k.p., z którego wynika, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę:
w czasie urlopu pracownika, a także
w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
Przepisów zawierających te zakazy nie stosuje się w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy lub też wtedy, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Wypowiedzenie złożone przez pracodawcę poza godzinami pracy pracownika
Powyżej zarysowane reguły – co do zasady - są znane zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Pewne wątpliwości może jednak budzić to, czy dopuszczalne jest wręczenie pracownikowi wypowiedzenia:
przed rozpoczęciem przez pracownika pracy w danym dniu,
po zakończeniu pracy,
w dniu, będącym dla pracownika dniem wolnym od pracy.
Zakaz wypowiadania umowy o pracę obowiązuje m.in. w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Jak zaś wynika z § 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 1996 r., Nr 60, poz. 281 ze zm.), przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Chodzi tu przede wszystkim o czas niezdolności do pracy z powodu choroby, ale także o nieobecność spowodowaną wezwaniem np. do sądu lub prokuratury w charakterze świadka lub strony.
Czas przed, jak i po zakończeniu pracy, jak też dzień wolny od pracy nie stanowią więc usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a jedynie czas lub dzień wolny zgodnie z przyjętym harmonogramem pracy. W rezultacie w okresach tych nie obowiązuje wynikający z art. 41 k.p. zakaz wypowiadania pracownikowi umowy o pracę. Pracodawca ma więc prawo wręczenia wypowiedzenia pracownikowi po godzinach pracy i w każdym miejscu, w którym go zastanie. Może to również zrobić za pośrednictwem kuriera (vide Izabela Rutkowska Wręczenie pracownikowi wypowiedzenia po godzinach pracy).
Zawsze można zatem zaryzykować wręczenie wypowiedzenia w sobotę, ale jak będzie cwana to przyniesie zwolnienie liczone od soboty i cały plan padnie.
пропозиції роботи
