пропозиції роботи
Wypowiedzi
-
Zapraszam:)
http://rypinacywinska.com/ -
Cześć:)
W ramach wyjazdu do Peru planuję zahaczyć o Boliwię i mam pewien "kłopot organizacyjny".
Planuje być w Puno w Peru koło południa (dzień 1) i wrócić z powrotem do Puno z Boliwii 4 dnia wieczorem.
Chciałabym w tym czasie zobaczyć Copacabanę, La Paz z Tiahuanaco (na to łącznie 2 pełnie dni), przepłynąć się po jeziorze Titicaca oraz m.in zwiedzić wyspy Uros.
Jak zorganizować przejazd (kolejność miejsc wizyt), przy powyższych brzegowych. Oczywiście chodzi o wyjazd na własną rękę. Zasadniczo nie bardzo wiem na ile swobodnie można przemieszać się autobusami (nie chodzi mi o wycieczkę zorganizowaną) na tej trasie.
Mój wstępny plan jest taki:
dzień 1 - przejazd motorówką do Copacabana i zwiedzanie, w tym zwiedzanie wyspy Uros, nocleg w Copacabana
dzień 2 - przejazd koło południa autobusem od La Paz i zwiedzanie miasta, nocleg w La Paz
dzień 3 - Tiahuanaco, nocleg w La Paz
dzień 4 - wyjazd w południe z La Paz do Puno autobusem
Czy mój plan jest realny? Czytałam gdzieś, że są problemy z przekraczaniem granicy Peru-Boliwia przez jezioro, ale nie wiem czy to prawda. Będę wdzięczna za pomoc, a także za rady co jeszcze warto zobaczyć w okolicy, z jakiego przewoźnika skorzystać i jak zorganizować np. zwiedzanie Doliny Księżycowej :) -
- 18.07.2014, 09:41
-
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Praca dla trenera.
-
Niestety nie zdąże wyrobić karty, stąd ten post.
Bardzo dziękuje za sugestę dotyczącą zrobienia zdjęcia, niby takie oczywiśte, a nie pomyślałam o tym.
I dziękuje za pomoc wszystkim -
W innych miejscach np. Grecji, Hiszpanii w typowo turystycznych miejscowościach podczas swojego pobytu spotkałam się z takimi miejscowymi biurami, w których można wypożyczyć różnego typu pojazdy (auta, skutery etc.) bez karty . Zastanwaiałam sie czy podobne możliwości są dostępne właśnie na wyspie.
Może nie jest to "najpewniejszy" dostawca usługi, ale niestety nie zdążę z kartą do wyjazdu :( -
Witam serdecznie
Chciałabym wypożyczyć samochód podczas pobytu na Sardynii. Nie posiadam jednak karty kredytowej. Czy orientujecie się może czy na wyspie (najlepiej w Alghero) funkcjonują jakieś punkty, gdzie można wynając auto bez karty kredytowej? -
Czy dobrze rozumiem, iż podział na pracowników "stałych" i pozostałych wynika z sezonowości produkcji?
Jeśli tak, to ja bym przyjęła najprostszą metodę, tzn. na bazie historycznych danych porównała np. wielkości produkcji do liczby pracowników przy założononym czasie pracy i zmianowości pracy. Na tej podstwie powinno się udać znaleźć zależność mówiącą o tym, ile ludzi potrzeba do wyprodukowania X sztuk produktu.
Z tych analiz powinno równiez wynikać, jaka była w ostanim czasie najniższa produkcja, a zatem minimalne obłożenie pracą (minamlana wielkość załogi) i to może być właśnie ten trzon.
Pewnie jest tak, że dużo zależy od czynników zaewntrznych np. rynku pracy i specyfiki produktu np. rodzaju produktu i tak minimalna wartość może być wyższa niż wartość, jaka wynika z powyższego rozważania.
Myślę, też że warto podjąć próbę porówania opłacalności tego, czy faktycznie koszty pracy są wówczas najniższe. -
Panie Marcinie
Proponuję zacząć od zdefniowania czym jest motywacja (chęć do działania) i czym różni się od motywowania (tzn oddziaływania na motywację).
Teorii dotyczących tego jak motywować jest wiele. Wiążą się one na ogół z zaspokajaniem różnego rodzaju potrzeb. Co więcej, nie wszystkie "rozwiązania" motywują. Niektóre sprawiają, że pracownik nie jest niezadowlony. Nie jest to jednoznaczne z tym, że jest zmotywowany. Generalnie wnioski z tego płynące są następujące: Ludzi motywują różne rzeczy dlatego tak wazne jest aby mieć wachlarz różnych narzędzi do zaspokajania różnych potrzeb pracowników.
Kolejną sprawą jest kwestia finansowego motywowania. Aspekty, które Pan wymienia tj. karta multisport, szkolenia etc to narzędzia finansowe (trzeba za nie zapłacić). "Finansowe" jest czymś innym niż "pieniężne" (w formie piniądza np. premia). -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Human Resources
-
Próbuje usunąć swoją własną odpowiedź, ale bez szans:)
Przepraszam za zamieszanieEwelina Rypina - Cywińska edytował(a) ten post dnia 11.12.12 o godzinie 23:03 -
Absolutnie się zgadzam z P. Dagmarą. To zmiana określenia tego samego działania.
Zmiana nazwy nie sprawi, że ludzie zmienią swoje podejście do oceny. Ocena sama w sobie, jest potrzebna, a wszystko można wypaczyć, jesli się tylko chce. -
1. Nie chce wypowiadać się na temat metod "szacowania korzyści" wykorzystywanych do szeroko rozumianych decyzji zarządczych, gdyż nie mam wiedzy na ten temat, która pozwalałaby mi podjąć dyskusję w tym temacie na poziomie:). Nie uważam zatem, że szacowanie ROI w HR jest zgrubniejsze niż "inne ROI". Dystans oznacza dystans i tyle ;). Mimo to jestem wielką entuzjastką pomiaru. Myślę jednak, że ważny jest umiar, bo nie zawsze pomiar (i jak w przypadku choćby ROI na każdym poziomie i przy każdym działaniu) ma sens.
2. Pawle, niestety również mam to "zboczenie", o którym piszesz;) i różne doświadczenia nauczyły mnie jak ostrożenie trzeba traktować te wszystkie pojęcia. Zarówno w kontekście tego, czym jest "efektywność" jak i tego co rozumieć pod pojęciem "system motywacyjny". Ale myślę sobie tak, że jeśli system nie jest "skuteczny funkcjonalnie" , to trudno oczekiwać, że będzie "przynosił przychód". -
Ja z dość dużym dystansem podchodzę do pomiaru obszaru HR mierinkami typu ROI, czy chociażby NPV. Wyliczenia tego typu oparte są na szacunkach i wielu założeniach.
Myślę, że efektywność systemu motywacyjnego (cokolwiek pod tym rozumieć), można mierzyć w dużo prostszy sposób tj. czy motuwuje do tego co ma motywować. -
Moze inaczej, ja poprzez prawo do premii rozumiem także należną jej wysokość z uwagi na spełnienie kryteriów. W zależności od spełnienia kryteriów pracownikowi przysługuje x, y, z lub .... premii, zatem wiadomo ile wypłacić.
Wg mnie nie mozemy najpierw wypłacić premii (uznajemy ze się należy w wysokości X), a pozniej jej zmniejszyc (a jednak nie należy Ci się X tylko Y). Jeśli już wypłacamy premię w danej wysokości to oznacza, ze należy ci się właśnie tyle.
Sytuacja wydaje mi się niepotrzebnie skomplikowana. Nieprościej wypłacać premie np. w kolejnym miesiącu po miesiącu, w którym ona przysługuje? lub też jakąś jej cześć - domyślałam się jednak, że wymagać to może zmian w regulaminie. -
Wprawdzie nie jestem ekspertem od prawa, natomiast wydaje mi się, że trzeba rozróżnić dwie kwestie: decyzji o przynaniu premii i jej wypłacie. Wypłacamy jak pracownik uzyskuje prawo do premii. Jeśli dobrze rozumiem, prawo do premii zdobywa z ostatnim dniem miesiąca, a wynagrodzenie zasadnicze wypłacane jest wcześniej (pod koniec miesiąca).
Pani Jolanta słusznie zauważyła, że powinno to być uregulowane w regulaminie. Mnie się wydaje, że podana przez Pana propozycja powoduje wypłate premii przed decyzją o jej przyznaniu (abstraując od wysokości). Nie jest to więc logiczne, ale ekpertem od prawa nie jestem.
To co moge dodać, to myślę, że warto zastanowić się nad zmianą systemu premiowania, bo taka jego konstrukcja sprawia, że premia traci swój charakter jako składnik motywujący - jest karą (odbieramy, gdy...), a nie zachętą do (dajemy kiedy...) - niby dorobiazg komunikacyjny, ale ma poważne konsekwacje. -
Absolutnie zgodzę się z przedmówcami, że musi mieć cel i przekładać się na konkretne działania. Zgadzam się też, że potrzebna jest ocena bieżąca i ocena realizowana w dłuższych okresach czasu (okresowa) włącznie z rozmową rozwojową. Każda z tych ocen ma odmienne cele- bieżąca koncentruje się wyłącznie na korekcie lub jej braku konkretnych zachowań (w Polsce niestety częściej udzielaniu negatywnej informacji zwrotnej), natomiast rozmowa roczna (czy też rozwojowa) uwzględnia szersze spektrum ("wiem, że zawaliłam ten raport, ale jakim ja generalnie jestem pracownikiem?"), sięga w przyszłość i daje szanse na omówienie sobie z pracownikiem jego roli w zespole, poznaniu oczekiwań i preferencji obu stron (mogą się przecież zmieniać), celach zawodowych etc.
Im bardziej skomplikowany system oceny np. 360, tym większa jest potrzeba wyjaśnienia, omówienia pewnych spraw.
Ja natomiast przyczepię się słowo "roczna". To czy jest ona roczna, półroczna, kwartalna zależeć powinno m.in etapu rozwoju organizacji, od tego czego ona dotyczy i w związku z tym stanowiska.
Jeśli rozliczamy pracownika w okresie rocznym i zmiany podlegające ocenie można zaobserwować wyłącznie w dłuższej (tj rocznej) perspektywie czasu np. cele efektywnościowe roczne i ocena miękkich kompetencji (np. menedżerowie, specjaliści), to rok jest często optymalnym okresem. W przypadku pracowników produkcyjnych na stanowiskach wykonawczych ocena często realizowana jest w krótszych odstępach czasu.Ewelina Rypina - Cywińska edytował(a) ten post dnia 21.11.12 o godzinie 21:58 -
Takżę proszę o więcej informacji :)
-
Witam
mam mały kłopot z wyborem odpowiedniego karnisza, a porady które znajduję dotyczą standardowych kwestii, a moja wg. mnie taka nie jest.
W mieszkaniu mam panoramiczne okna zajmujące niemal całą ścianę. Problemem jest odległość okna do ścian bocznych. Z jednej strony odległość od okna do ściany wynosi 45 cm, z drugiej zaledwie 6 cm. Samo okno ma szerokość ok. 266 cm.
Biorac pod uwagę powyższe uwarunkowania chciałabym zapytać: jaki typ karnisza będzie najlepszy: sznurkowy, szynowy, drążkowy itp, a może w ogóle zrezygnować? Czy firanka powinna być wyłącznie nad oknem (ile wówczas karnisz powinien wystawać poza okno), czy należy ją rozciągnąć na całą długość ściany? Czy jest sens zamieszczać zasłony? Czy wspornik środkowy powinien zjadować się na środku okna czy pokoju (w przypadku gdy karnisz byłby poprowadzony przez całą szerokość ściany?
Mam świdomość, iż wybór optymalnego rozwiązania zależy od preferencji i wystroju wnętrzna. Mnie zależy na tym, aby w mieszkanie trochę ocieplić, ale chciałabym zachować prostotę wnętrza i dużo światła w mieszkaniu.
Dodam tylko (może to będzie miało jakieś znaczenie), że okno od tej krótszej strony od ściany, jest częściowo zasłonięte mebalmi (półkami i regałem).
Z góry dziękuje za pomoc
EwelinaEwelina Rypina - Cywińska edytował(a) ten post dnia 08.09.12 o godzinie 22:10 -
Piotr P.:
Jeśli przyjąć, że HRBP ma aktywny wpływ na funkcjonowanie części firmy/business unit/oddziału itp. jego całkowite wynagrodzenie musi być w ok. 30 % zależne od wyników wspieranej przez jego jednostki.
Wg mnie wysokość premii (zakładam, że wynagrodzenie całkowite jest stałą) powinna zależeć od tego na ile pracownik bezpośrednio ma wpływ na wynik firmy/unitu.
Poza tym pojawia się odwieczny problem jaki charakter powinna mieć premia: zespołowy, indywidulany czy mieszany. I pytanie jakie się w związku z tym pojawia: co chcemy osiągnąc premią? Znaczenie premii zespołowych dla motywacji ma zdecyowanie niższe znaczenie niż premia indywidulana. Uzależenianie wiec w tak znaczaej wysokości premii pracownika wyłączenie od wyniku zespołu (np. marży), na który raczej nie ma tak bezpośredniego wpływu jak sami jego członkowie (np. sprzedawcy i ich menadżer) nie jest wg mnie rozwiązaniem optymalnym, które będzie miało z jednej strony działanie motywacyjne, a z drugiej zapewni firmie racjonalną akolację środków.
I kilka info
http://www.firma.egospodarka.pl/zarobki/hr/hr-advisor-...Ewelina Rypina - Cywińska edytował(a) ten post dnia 04.09.12 o godzinie 23:44
Dołącz do GoldenLine
Oferty pracy
Sprawdź aktualne oferty pracy
Aplikuj w łatwy sposób
Aplikuj jednym kliknięciem
