Temat: Zarzadzanie "cudzymi" pracownikami a motywacja

Jakie macie sposoby na zarzadzanie w strukturze matrycowej, kiedy calosc wykonania waszych celow zalezy od pracy osob ktore strukturalnie podlegaja pod kogos innego?

Mam ten problem w kolejnej juz firmie, funkcjonalnie podlegaja mi ludzie, ktorzy strukturalnie sa przypisani do kogos innego. Oczywiscie, zakres w jakim odpowiadaja przede mna jest ustalany z ich przelozonymi, ale nie ma to zbytniego wplywu na ich motywacje. Ocenia ich kto inny i dlatego wazniejsze dla nich priorytety wynikajace z ich umocowania w strukturze firmy, a ich przelozeniu nie maja zadnego interesu w zmianie tego stanu rzeczy. Ostatnio jest to szczegolnie irytujace – „podlegaja” mi ludzie z roznych stron swiata, co nie pomaga w komunikacji (szczegolnie z Australia, oni pracuja kiedy ja spie i vice versa). I nawet nie chodzi o to, ze nie robia tego co maja robic. Robia, ale na ‘odwal sie’ i nieterminowo.

Znacie jakies uniwersalne sposoby? Powiedzmy, ze uzaleznienie ich wynagrodzenia od poziomu wspolpracy odpada, niestety, czynniki musza byc miekkie i sprytne :>

Temat: Zarzadzanie "cudzymi" pracownikami a motywacja

Hieronim Berbelek:
Znacie jakies uniwersalne sposoby? Powiedzmy, ze uzaleznienie ich wynagrodzenia od poziomu wspolpracy odpada, niestety, czynniki musza byc miekkie i sprytne :>

czyli eskalacja problemu do ich "strukturalnych" przelozonych nic tu nie wniesie? czy tez nie chcesz uzywac takiej metody poprawy pracy? W bardzo krotkim okresie mogloby to nieco pomoc, w dluzszym juz moze byc roznie.

W sumie to mam podobny problem z pewną nacją ;-)

Temat: Zarzadzanie "cudzymi" pracownikami a motywacja

Tak na sucho.

Komunikacja z przełożonymi w świetle wspólnego sukcesu w firmie, rozliczenie z terminów i jakości dostarczonego produktu (dokumentu)w przypadku braku odpowiedniej współpracy eskalacja do w/w przełożonych, prośba o zmianę osoby w projekcie.

Temat: Zarzadzanie "cudzymi" pracownikami a motywacja

Grzegorz O.:
Tak na sucho.

Komunikacja z przełożonymi w świetle wspólnego sukcesu w firmie, rozliczenie z terminów i jakości dostarczonego produktu (dokumentu)w przypadku braku odpowiedniej współpracy eskalacja do w/w przełożonych, prośba o zmianę osoby w projekcie.

Problemem jest
1/ plaska struktura firmy (ogranicza skutecznosc eskalacji, koniec koncow okazuje sie, ze eskaluje sam do siebie :>)
2/ brak innych wolnych zasobow
3/ to nie jest projekt, bardziej pilnowanie/doskonalenie procesow. Z projektami _wewnetrznymi_ to swoja droga mozna sie posiekac ;)
4/ eskalacje nie maja odpowiedniej sily przebicia w tej firmie [*]

Ale nie pytam o moj konkretny przypadek tylko o ogolne metody. Czy naprawde eskalacja to jedyny pomysl na poprawe motywacji?

Jednym z moich pomyslow, ktory chwycil, bylo odwrocenie rol. Ci ludzie maja cos tam kontrolowac (nie wazne co), zamiast wysylac im raport ktory ma byc podstawa ich pracy zaczalem od nich wymagac, zeby to oni sami robili i przysylali do mnie ten raport, wrzucajac przelozonego na cc/dw. Tylko nie wszedzie da sie cos takiego zastosowac.

[*]Uprzedzajac ewentualne watpliwosci - zdaje sobie sprawe ze podloze moich problemow tkwi w kulturze tej konkretnej organizacji. Ja wymusze zmiane tej kultury, ale potrzebuje rozwiazan doraznych.

Temat: Zarzadzanie "cudzymi" pracownikami a motywacja

Na początek małe uogólnienie na potrzeby poniższego komentarza - zespoły powstające w wyniku stuktury macierzowej nazwę projektowymi.

Poza odpowiedzilnością hierarchiczną pracowników również odpowiedzialność "projektowa". Chcę przez to powiedzieć żeby rozliczać ludzi pracujących w zespołach i kierujących zespołami projektowymi równolegle do prowdzonej polityki funkcjonalnej.

Dla mnie, jako Hrowca, oznacza to np. włączenie w procesy oceny pracowników z projektów, wynagradzanie (premiowe) za cele realizowane w ramach zespołów projektowych itd. Pracownicy poczują, że zespół projektowy jest równie ważny jak ten "hierarchiczny", co będzie egekwowane poprzez stoswanie odpowiednich polityk HR. Wówczas władza takiego menedżera zespołu projektowego będzie wieksza.

Podsumowując objęcie systemami HR wszystkiego co jest związane z pracą w zespołach projektowych i rozliczanie zarówno za efekty pracy funkcjonalnej jak i projektowej.

Pozdrawiam

Temat: Zarzadzanie "cudzymi" pracownikami a motywacja

Ewelina Rypina:
Na początek małe uogólnienie na potrzeby poniższego komentarza - zespoły powstające w wyniku stuktury macierzowej nazwę projektowymi.

To DUZE uogolnienie, ale jak na potrzeby to niech będzie ;)

Poza odpowiedzilnością hierarchiczną pracowników również odpowiedzialność "projektowa". Chcę przez to powiedzieć żeby rozliczać ludzi pracujących w zespołach i kierujących zespołami projektowymi równolegle do prowdzonej polityki funkcjonalnej.

Dla mnie, jako Hrowca, oznacza to np. włączenie w procesy oceny pracowników z projektów, wynagradzanie (premiowe) za cele realizowane w ramach zespołów projektowych itd. Pracownicy poczują, że zespół projektowy jest równie ważny jak ten "hierarchiczny", co będzie egekwowane poprzez stoswanie odpowiednich polityk HR. Wówczas władza takiego menedżera zespołu projektowego będzie wieksza.

Podsumowując objęcie systemami HR wszystkiego co jest związane z pracą w zespołach projektowych i rozliczanie zarówno za efekty pracy funkcjonalnej jak i projektowej.

Zgoda, tylko że do włączenia czegoś do celów danej osoby, tych celów które są podstawą ewaluacji i mają wpływ na premie, awanse itp, potrzebna jest zgoda przełożonego, któremu z reguły zwisa, za przeproszeniem.

To co mnie interesuje to możliwe czynniki motywacyjne na linii - to posłużmy się tym uproszczeniem - szef projektu i oddelegwani do niego pracownicy i ich najbliższe otoczenie.

Temat: Zarzadzanie "cudzymi" pracownikami a motywacja

Kto jest nad ich szefem ? Pogadaj z kims nad wami przedstaw problem wyslij raport o Tym jak powinno wygladac wykonanie zadania czyli wersja optymistyczna a pokaz jak wyglada teraz ! kazda sprawa jest indywidualna :) Postawienie dwóch postaw i weryfikacja to pierwsza sprawa musisz wywalczyc realny wpływ na mozliwosc motywacji ludzi inaczej tego nie widze albo dogadac sie z ich szefem i zdjac z niego ciezar zarzadzania pogazujac ze bedziesz to koordynował ! powinnien zcedowac na Ciebie ocene grupy i mozliwość wystawiania ocen powinnien o tym poimformowac swoich ludzi !Innego wyjscia nie widze !

Ps.Mozesz tam pojechac i spotkac sie z nimi dla kogos kogo znasz pracujesz lepiej niz anonimowego x moze to kwestia nie dogadania roznic kulturowych ect. w co wątpie

to jest wszystko ogolne moze cos ci sie przyda !

Temat: Zarzadzanie "cudzymi" pracownikami a motywacja

Hieronim Berbelek:

potrzebna jest zgoda przełożonego,

Nie zgoda przełozonego, potrzebne jest systmowe rozwiązanie, które będzie pozwalało egzekwować od tych pracowników określonych zachowan i działań. Próbuj to przeforsować.

Jeśli ludzik sam nie widzi dla siebie korzyści z pracy w projekcie, np samorozwój itd, to nic nie jest w stanie zmusić go do efektywnego działania w zespole projektowym, bo niby dlaczego ma robić coś więcej niż inni, nie mieć z tego żadnych korzyści, zwłaszcza, że nie jest z tego rozliczany, czy oceniany.

Te aspekty "miękkie", ad hoc jak najbardziej, ale ich działanie jest zasadniczo małoskuteczne i krótkookresowe.

Miękkie oznacza równiez budowanie odpowiedniej kultury organizacyjnej, wspierającej motywację tych "cudzych pracowników", którzy defacto są naszymi bo z nami i dla nas pracują.

Dodam tylko, że podobne problemy spotyka się w przypadku pracowików z outsourcingu, którzy niby nie sa nasi a pracuja u nas na stałe. Coraz modniejszą praktyką staje się włączanie tych pracowników w procesy HR funkcjonujące w organizacji np. premiuje się ich, dzięki czemu pracują efektwniej i utożsamiają się bardziej z celami organizacji

Temat: Zarzadzanie "cudzymi" pracownikami a motywacja

A nie powinno zacząć się od początku?

To nie ty masz rozwiązać problem dwuwładzy, tylko ktoś kto jest wyżej. Nad Tobą i nad tym szefem funkcjonalnym. Książkowy przykład słabości struktury macierzowej.

Temat: Zarzadzanie "cudzymi" pracownikami a motywacja

Grzegorz K.:
A nie powinno zacząć się od początku?

To nie ty masz rozwiązać problem dwuwładzy, tylko ktoś kto jest wyżej. Nad Tobą i nad tym szefem funkcjonalnym. Książkowy przykład słabości struktury macierzowej.

W pewnych strukturach nie jest to takie proste osoba umieszczona w strukturze macierzowej często zobowiązana jest do samodzielnego poprowadzenia , zmotywowania osób współpracujących w tym przypadku utrudnia to rozproszenie. Na marginesie na rozmowach kwalifikacyjnych bardzo często padają pytania poruszające w/w zagadnienie - W jaki sposób Pan/ Pani będzie egzekwować ……

Jeśli firma zdecydowała się na taką formę pracy powinna wpierw opracować odpowiednią procedurę, ale odwołanie się do niej to rozwiązanie ostateczne (lub przyjąć jedną z istniejących metodologii).

Moja rada na szybko, przejdź na metodę przypominającą CCPMa skróć czas wykonania danych czynności a bufor (okres czasu od pierwszego dostarczenia do terminu ostatecznego), który uzyskasz pozwoli Ci na odrzucenie niektórych produktów do poprawki.

Pozdrawiam
GOLGrzegorz O. edytował(a) ten post dnia 06.12.07 o godzinie 09:20

Temat: Zarzadzanie "cudzymi" pracownikami a motywacja

Ewelina Rypina:
potrzebne jest systmowe rozwiązanie, które będzie pozwalało egzekwować od tych pracowników określonych zachowan i działań.
Grzegorz Krzemiński:
A nie powinno zacząć się od początku?

Podpisuję się pod tymi opiniami.

Jak dla mnie chyba za dużo załatwiane "na gębę", że jak niby pominie się jakieś etapy formalizacji projektu to będzie szybciej. No i jest "szybciej". Chyba etap przygotowania do wdrożenia projektu skrócono do zera.

Bez zaangażowania najwyższego kierownictwa projekt będzie przebiegał jak każdy inny projekt bez zaangażowania. Chyba, że się mylę. Oby. :-(

Temat: Zarzadzanie "cudzymi" pracownikami a motywacja

Ewelina Rypina:

Hieronim Berbelek:

Dodam tylko, że podobne problemy spotyka się w przypadku pracowików z outsourcingu, którzy niby nie sa nasi a pracuja u nas na stałe. Coraz modniejszą praktyką staje się włączanie tych pracowników w procesy HR funkcjonujące w organizacji np. premiuje się ich, dzięki czemu pracują efektwniej i utożsamiają się bardziej z celami organizacji

Tutaj rozgraniczyłbym jeszcze pracowników outsourcingowych na dwie kategorie tych zatrudnionych na etacie w firmie która ich udostępnia i tych z własną działalnością.
W pierwszym przypadku możemy napotkać się z problemem jaki ma Hieronim, w drugim pracują oni na swoją markę.

Pozdrawiam
GOLGrzegorz O. edytował(a) ten post dnia 06.12.07 o godzinie 09:21

Temat: Zarzadzanie "cudzymi" pracownikami a motywacja

Grzegorz K.:
To nie ty masz rozwiązać problem dwuwładzy, tylko ktoś kto jest wyżej. Nad Tobą i nad tym szefem funkcjonalnym. Książkowy przykład słabości struktury macierzowej.

Ten wyzej to bylby moj przelozony, ktory sprawy zwiazane z moja praca przekierowuje do mnie - dlatego mowie ze moje eskalacje koncza u mnie :>

Grzegorz Olechniewicz:
Jeśli firma zdecydowała się na taką formę pracy powinna wpierw >opracować odpowiednią procedurę, ale odwołanie się do niej to >rozwiązanie ostateczne (lub przyjąć jedną z istniejących >metodologii).

Procedure napisalem, zanim przejde przez wszystkie spotkania potrzebne do jej formalnego wdrozenia to bedzie poowa lutego. 'Na gebe' juz jest uzgodnione, ale jak napisal Marek Kubic, na gebe to sie nie liczy :>

Moja rada na szybko, przejdź na metodę przypominającą CCPMa skróć czas wykonania danych czynności

Se ne da. Maja wykonac czynnosc w precyzyjnie okreslonym terminie. Przed terminem lub po terminie sie nie liczy, nie ma sensu.

Wychodzi na to, ze najskuteczniejszym jak do tej pory sposobem jest przypominanie sie przez telefon 2 razy dziennie kiedy zbliza sie termin.Hieronim Berbelek edytował(a) ten post dnia 06.12.07 o godzinie 11:11

Temat: Zarzadzanie "cudzymi" pracownikami a motywacja

Hieronim Berbelek:

Grzegorz K.:
To nie ty masz rozwiązać problem dwuwładzy, tylko ktoś kto jest wyżej. Nad Tobą i nad tym szefem funkcjonalnym. Książkowy przykład słabości struktury macierzowej.

Ten wyzej to bylby moj przelozony, ktory sprawy zwiazane z moja praca przekierowuje do mnie - dlatego mowie ze moje eskalacje koncza u mnie :>

Grzegorz Olechniewicz:
Jeśli firma zdecydowała się na taką formę pracy powinna wpierw >opracować odpowiednią procedurę, ale odwołanie się do niej to >rozwiązanie ostateczne (lub przyjąć jedną z istniejących >metodologii).

Procedure napisalem, zanim przejde przez wszystkie spotkania potrzebne do jej formalnego wdrozenia to bedzie poowa lutego. 'Na gebe' juz jest uzgodnione, ale jak napisal Marek Kubic, na gebe to sie nie liczy :>

Moja rada na szybko, przejdź na metodę przypominającą CCPMa skróć czas wykonania danych czynności

Se ne da. Maja wykonac czynnosc w precyzyjnie okreslonym terminie. Przed terminem lub po terminie sie nie liczy, nie ma sensu.

To trochę dziwne że są aż tak sztywno związani terminem i że nie możesz im wskazać innego ale rozumiem, że to jakiś wyższy cel temu przyświeca. Ja np. nie poszedłbym na to chyba, że te działania miałyby określić poziom jakości dostarczonych produktów w danym czasie. (czysta analiza jakościowa).

Jest taka zasada którą kiedyś usłyszałem w jednym z projektów – jak dostaniesz G… to masz sporą szansę że G… wypuścisz dalej.

Pozdrawiam
GOL