Temat: Poufność w zakresie wynagrodzeń managementu

Hubert T.:
Dokładnie tak! Ale...
Producent ma pełne prawo do zatajenia receptury, ponieważ stanowi ona o jego rynkowej przewadze, natomiast nie wolno mu zataić składników nie mających związku z nią (np. wodę czy karmel mają wszystkie podobne napoje).

Nie do końca. Są wyjątki, w których za zgodą nadzorującego ministerstwa, producent ma prawo zataić składnik, powołując się na... tajemnicę przedsiębiorstwa.

Bezprawnie może zostać zatajone wszystko, bo każdy filut może sprokurować dowolny dokument, podpięty pod dowolne gałęzie prawa, z dowolnymi sankcjami i każdemu wolno to podpisać. Natomiast nie sądzę, żeby każde tego typu uszczelnienie miało swoją realną moc.

Moc zależy od realności systemu, a nie życzeń co do niego. Wielu przedsiębiorców jest jak dziewica (przepraszam kolokwializm) I chciałoby i się boi. Z jednej strony chcą niejawności, z drugiej boja się ją egzekwować. A tak się nie da.

Bo jeśli ujawnione zostaną wynagrodzenia zależne np. od procentu sprzedaży, to jest to element organizacyjny, ale bywa przecież różnie - niektóre wynagrodzenia są tak bardzo z palca, ze wykazanie ich logiki byłoby prawną ekwilibrystyką....

Ale to jest właśnie istota systemu. Skoro jest zbudowany w taki sposób, aby motywować i to się udaje, to sam wynik wynagrodzenia nie powinien dawać wszystkich informacji. Ale samo utajnienie jest ochroną przed wnioskowaniem. Czyli przed zgromadzeniem pewnej próby informacji wyjściowych, które przy odpowiedniej pracy dają niezłe efekty.

I to jest własnie podstawa twierdzenia - że wynik operacji na składnikach wynagrodzenia (zapłaty - bo mowa o kontraktach) może dać informację o tym, jak jest skonstruowany system zapłaty, w powiązaniu z systemem motywacyjnym, benefitami standardowymi, czy statusowymi.

Temat: Poufność w zakresie wynagrodzeń managementu

Grzegorzu, nie szukam dyskusji dla samej dyskusji. Procedury i praktyka są dla mnie jasne. Nie rozumiem jednej rzeczy, według mnie fundamentalnej. Po kolei:

- przyjmuję bezpośredni związek motywacji pracowników poprzez benefity z efektywnością przedsiębiorstwa;
- przyjmuję pośredni/potencjalny związek motywacji pracowników poprzez benefity z konkurencyjnością przedsiębiorstwa;
- nie rozumiem bezpośredniego/bezwzględnego związku motywacji pracowników poprzez benefity z konkurencyjnością przedsiębiorstwa!

Case:
Szwajcarska firma Victorinox, niekwestionowany lider w swojej branży, stosuje widełki płacowe w stosunku 1:6, zatem szeregowy pracownik Victorinoxa wie, ile zarabia prezes, a podniesienie wynagrodzeń kadry menedżerskiej pociąga za sobą wzrost pensji pozostałych pracowników.
Zatem pensja prezesa tej firmy wynosi orientacyjnie 36000 franków; przypuszczalnie nie jest to wszystko, ale to już nieistotne.

Można sobie Victorinoxa rozłożyć na kawałki, odtworzyć w skali 1:1 od fabryki do sieci franczyzowej i... można mu po tym wszystkim tylko "naskoczyć". Bo jego siła jest gdzie indziej i jej nie da się skopiować! Oni nie muszą się uszczelniać jak Fritzl piwnicę.

Ich prezes zarabia równowartość najniższej miesięcznej pensji w ok. 4 dni (a mniej więcej wiemy, co leży w zakresie obowiązków takiego prezesa). Wyobraźmy sobie zatem, co byłoby, gdyby zarabiał tę kwotę w półtorej godziny (jak jego sąsiad z Nestle): gdyby ten wzrost wynagrodzenia przełożyć na wydajność, facet zasuwałby jak Myszka Miki; gdyby przełożyć na innowacyjność, byłby na okładce Tme'a jako Człowiek Roku; a na konkurencyjność? Victorinox na wyposażeniu wszystkich armii Europy?

Otóż nie. I wydaje mi się, przynajmniej jak na razie, że gdyby przyszło co do czego w sądzie, w wielu wypadkach prawny pistolet okazałby się pukawką.Ten post został edytowany przez Autora dnia 16.12.13 o godzinie 12:12

Temat: Poufność w zakresie wynagrodzeń managementu

Hubert T.:
Grzegorzu, nie szukam dyskusji dla samej dyskusji. Procedury i praktyka są dla mnie jasne. Nie rozumiem jednej rzeczy, według mnie fundamentalnej. Po kolei:

- przyjmuję bezpośredni związek motywacji pracowników poprzez benefity z efektywnością przedsiębiorstwa;
- przyjmuję pośredni/potencjalny związek motywacji pracowników poprzez benefity z konkurencyjnością przedsiębiorstwa;
- nie rozumiem bezpośredniego/bezwzględnego związku motywacji pracowników poprzez benefity z konkurencyjnością przedsiębiorstwa!

A to wszystko wymaga chyba wspólnych definicji. I tu nie naszych (w sensie bezpieczników) a klienta - w sensie zarządczych.

To co napisałeś na końcu - miałem na ZZL III - trzeci poziom studiów, zarządzanie personelem:
Cele i zadania systemów motywacyjnych w ujęciu konkurencyjnym. A potem rozwinięcie w postaci - strategie motywacyjne z płacowymi i pozapłacowymi formami wynagradzania jako elementy przewagi konkurencyjnej.

Wybacz, nie będę wszystkiego cytował, bo to kilka sprawdzianów i dyskusji było, ale tu już musielibyśmy pójść w konkretne case`y z dyskusją o sile oddziaływania. Oczywiście możemy, dyskusja po to jest. Ale odejdziemy od wątku bezpieczeństwa informacji, a wejdziemy do wątku bardziej zarządczego.

Ja naprawdę chętnie, bo uważam, że zarządzanie bezpieczeństwem (jakimkolwiek) jest trudne, bo wymaga:
1. Wiedzy i umiejętności z zarządzania
2. Wiedzy i umiejętności z bezpieczeństwa

Oczywiście nic nowego, bo dyrektor produkcji też musi umieć dwa wymiary (co najmniej):
1. Zarządzać
2. Znać się na produkcji.

Niemniej pracując dla klientów, jak to się ładnie mówi - musimy zidentyfikować potrzeby klienta. A więc porozmawiać z nim JEGO językiem.

Żeby nie być gołosłownym p- pierwsze wyplute przez wujaszka Google:
http://wydawnictwo.wsei.lublin.pl/files/177-189%20Anna...

Case:
Szwajcarska firma Victorinox, niekwestionowany lider w swojej branży, stosuje widełki płacowe w stosunku 1:6, zatem szeregowy pracownik Victorinoxa wie, ile zarabia prezes, a podniesienie wynagrodzeń kadry menedżerskiej pociąga za sobą wzrost pensji pozostałych pracowników.
Zatem pensja prezesa tej firmy wynosi orientacyjnie 36000 franków; przypuszczalnie nie jest to wszystko, ale to już nieistotne.

Można sobie Victorinoxa rozłożyć na kawałki, odtworzyć w skali 1:1 od fabryki do sieci franczyzowej i... można mu po tym wszystkim tylko "naskoczyć". Bo jego siła jest gdzie indziej i jej nie da się skopiować! Oni nie muszą się uszczelniać jak Fritzl piwnicę.

Ależ ja to rozumiem. Ale to jest Victorinox i jego siłą jest co innego. A co jest podstawą konkurencyjności danej firmy? Ja nie wiem, wiem co wpływa negatywnie na wydajność pracy - wiedza o pensjach.

Ale zdaje się nawet pisałem o tym, że moim zdaniem wiele problemów z utajnianiem czegokolwiek to wina samej kultury organizacji. A bezpieczeństwo... cóż, to taki kawałek, którym się chce leczyć wszystko.

Ich prezes zarabia równowartość najniższej miesięcznej pensji w ok. 4 dni (a mniej więcej wiemy, co leży w zakresie obowiązków takiego prezesa). Wyobraźmy sobie zatem, co byłoby, gdyby zarabiał tę kwotę w półtorej godziny (jak jego sąsiad z Nestle): gdyby ten wzrost wynagrodzenia przełożyć na wydajność, facet zasuwałby jak Myszka Miki; gdyby przełożyć na innowacyjność, byłby na okładce Tme'a jako Człowiek Roku; a na konkurencyjność? Victorinox na wyposażeniu wszystkich armii Europy?

Hola... Nie tak do końca, bo konkurencyjność jest składową wielu czynników. Zgodnie z podstawami ekonomii - człowiek, ziemia, know-how, pieniądz. Know-how nie musi być stricte operacyjny ten firmy. Może też być systemem organizacyjnym.

Natomiast sama efektywność- to nie tylko ODTWARZANIE. To też TWORZENIE. W firmach w których TWORZYSZ, nie da się porównać do tych które ODTWARZAJĄ.

Otóż nie. I wydaje mi się, przynajmniej jak na razie, że gdyby przyszło co do czego w sądzie, w wielu wypadkach prawny pistolet okazałby się pukawką.

W tym temacie się nie rozwinę, bo nie mogę (prowadzę kilka tematów w sądach- nie jako adwokat, bo nie mam uprawnień, jestem tylko merytoryczny ;-))) - taki kryzysowiec ;-)) z zamiłowania rzecz jasna.

Ale powiem Ci tak, z doświadczenia. Dość dużego - i w karnych i w wykroczeniówce, cywilne nie moja działka, oddaję znajomym.

Sąd jest niezawisły. Wszyscy to wiedzą. Ale linia obrony/ataku dzięki temu nie opiera się na precedensie w naszym kraju. I tak naprawdę od Ciebie zależy co będzie na takiej sprawie, jakie będą wnioski dowodowe, co sąd dopuści. I jakie będzie finałowe rozstrzygnięcie.

Dlatego uważam, że:
1. System wynagradzania - jest systemem kluczowym w firmie.
2. System wynagradzania - wpływa bezpośrednio na efektywność, rozumianą szeroko. Efektywność - w przypadku pracy indywidualnej - jest słabo policzalna
3. Jako taki - wpływa bezpośrednio na konkurencyjność firmy

Oczywiście od wszystkiego są wyjątki ;-)

Temat: Poufność w zakresie wynagrodzeń managementu

Dziękuję. Ale podejdę do tego jeszcze raz; może dziś jaśniej się wysłowię.

(Jesteśmy chwilowo wewnątrz przedsiębiorstwa).
Pani Anna rozpoczęła dyskusję od zwrócenia uwagi na "emocje" budzone przez niektóre wynagrodzenia. Wydaje się oczywiste, że to raczej nie same kwoty, ale ich "zasadność" budzić muszą owe "emocje". Gdyby owe emocje były pozytywne, nie byłoby potrzeby niczego przed pozostałymi pracownikami ukrywać.
Zatem wybór: utajnić czy wyjaśnić - widzę wewnątrz firmy jako decyzję z pola ZZL raczej niż TP.

Bezsprzecznie: godziwy, odpowiedni system motywacyjny przekłada się (przy odpowiednim zarządzaniu kapitałem powstałym za jego pomocą) na wykorzystanie pozostałych zasobów, a w efekcie - na rozwój firmy.

I z tego powodu można podpiąć go pod TP, bo konkurencyjność, bla, bla.

Ale jesteśmy w błędzie, zakładając że (a w pamięci miejmy motywację bodźcami pozaekonomicznymi, bo ta płata największe figle) "pozostali pracownicy" pozostaną niewzruszeni w swojej motywacji po odcięciu ich od wiedzy o tym, jak się rzeczy w organizacji mają.

Tu węszę pewien myślowy trik: oto pod pozorem troski o konkurencyjność całości (produkt motywacji jednostek) stawia się fasadę, która, jak to fasada, działającym za nią jednostkom pozwala robić teoretycznie wszystko, włącznie z bezpośrednim szkodzeniem celom i interesom organizacji.
Tym samym kluczowe składniki motywacji, takie jak możliwość partycypacji wszelkiego rodzaju, poczucie równości i współodpowiedzialności, wszystko to, co składa się na linię rozumowania logicznego "lepsza motywacja - lepsze wykorzystanie zasobów - większa konkurencyjność", staje się wątpliwe.

To jest przepis na zupę, tak go można sprzedawać, ale na zupę z gwoździa.

Dlatego nie uważam utajnienia wynagrodzeń managementu za coś pozytywnie wpływającego na stopień konkurencyjności organizacji, ale tylko patrząc przez pryzmat kapitału ludzkiego, bo wiem, że konkurencyjność nie jest dla wielu przedsięwzięć biznesowych celem a jest jedynie przykrywką (w końcu są firmami!) - i tu nie mogę już złego słowa powiedzieć - wtedy, owszem, zgadzam się na wszystkie dostępne rozwiązania.Ten post został edytowany przez Autora dnia 17.12.13 o godzinie 10:10

Temat: Poufność w zakresie wynagrodzeń managementu

Hubert T.:
Dziękuję. Ale podejdę do tego jeszcze raz; może dziś jaśniej się wysłowię.

(Jesteśmy chwilowo wewnątrz przedsiębiorstwa).
Pani Anna rozpoczęła dyskusję od zwrócenia uwagi na "emocje" budzone przez niektóre wynagrodzenia. Wydaje się oczywiste, że to raczej nie same kwoty, ale ich "zasadność" budzić muszą owe "emocje". Gdyby owe emocje były pozytywne, nie byłoby potrzeby niczego przed pozostałymi pracownikami ukrywać.

Poszukamy co napisałem wyżej? czy nie? ;-)

To o kulturze i o tym, co pisałem w temacie, żę uważam, że ten konkret problem nie jest problemem bezpieczeństwa tylko kultury.

Zatem wybór: utajnić czy wyjaśnić - widzę wewnątrz firmy jako decyzję z pola ZZL raczej niż TP.

>

To też pisałem.

Bezsprzecznie: godziwy, odpowiedni system motywacyjny przekłada się (przy odpowiednim zarządzaniu kapitałem powstałym za jego pomocą) na wykorzystanie pozostałych zasobów, a w efekcie - na rozwój firmy.

Godziwy? Odpowiedni? to znaczy jaki?

I z tego powodu można podpiąć go pod TP, bo konkurencyjność, bla, bla.

Ale jesteśmy w błędzie, zakładając że (a w pamięci miejmy motywację bodźcami pozaekonomicznymi, bo ta płata największe figle) "pozostali pracownicy" pozostaną niewzruszeni w swojej motywacji po odcięciu ich od wiedzy o tym, jak się rzeczy w organizacji mają.

Dyskusja między tym, co myślą ci, których pensje są ujawniane a tymi, którymi te pensje chcą poznać. Które lepsze? Ciekawość? Kogoś? Otoczenia? Hm... takie typowo w polskich firmach spotykane - moja płaca jest niedobra, bo ktoś zarabia więcej...

Szkoda, że nie ma wyceny - ja się cieszę że tyle zarabiam. Tylko taki permanentny benchmark. Nawiasem mówiąc, w mojej firmie udało się zrobić zupełnie inaczej. Motywuje projekt, efekty. Kasa - jak jest brak to demotywuje. ;-)

Tu węszę pewien myślowy trik: oto pod pozorem troski o konkurencyjność całości (produkt motywacji jednostek) stawia się fasadę, która, jak to fasada, działającym za nią jednostkom pozwala robić teoretycznie wszystko, włącznie z bezpośrednim szkodzeniem celom i interesom organizacji.

A po co węszysz trick? Ja to otwarcie napisałem. Klient chce - klient ma. Otrzymuje info czym to grozi w różnych wymiarach ale decyzja zawsze jest KLIENTA.

Tym samym kluczowe składniki motywacji, takie jak możliwość partycypacji wszelkiego rodzaju, poczucie równości i współodpowiedzialności, wszystko to, co składa się na linię rozumowania logicznego "lepsza motywacja - lepsze wykorzystanie zasobów - większa konkurencyjność", staje się wątpliwe.

Partycypacją w działalności firmy jest zaspokojenie ciekawości? Uj...

To jest przepis na zupę, tak go można sprzedawać, ale na zupę z gwoździa.

Dlatego nie uważam utajnienia wynagrodzeń managementu za coś pozytywnie wpływającego na stopień konkurencyjności organizacji, ale tylko patrząc przez pryzmat kapitału ludzkiego, bo wiem, że konkurencyjność nie jest dla wielu przedsięwzięć biznesowych celem a jest jedynie przykrywką (w końcu są firmami!) - i tu nie mogę już złego słowa powiedzieć - wtedy, owszem, zgadzam się na wszystkie dostępne rozwiązania.

A kto pisał o tym, że ma to dobrze wpłynać? Napisałem wcześniej - jak dla mnie problem z kulturą organizacji. A nie z bezpieczeństwem. Ale jak ktoś chce - ja jestem tylko DOSTAWCĄ.

I sorki, ale mi NIE WOLNO decydować za klienta. W związku z tym dyskutuję w takim tonie, w którym szukam rozwiązań na zadane pytania - oczywiście sugerując że problem nie jest tam, gdzie się wydaje "zlecającej" (autorce wątku). Niemniej, jeśli mimo wszystko nadal - ma być TAJNE, to moim zadaniem jako bezpiecznika jest ZROBIĆ taki system.

A rządzić się będę w swojej firmie ;-))

Temat: Poufność w zakresie wynagrodzeń managementu

Absolutnie; zadaniem specjalisty jest wykonać dobrze zamówienie.

Temat: Poufność w zakresie wynagrodzeń managementu

Grzegorz K.:
Godziwy? Odpowiedni? to znaczy jaki?

A, np. w pewnych wypadkach taki, jaki opisałeś: zależny od projektu i efektów. Wystarczy, prawda?

Hm... takie typowo w polskich firmach spotykane - moja płaca jest niedobra, bo ktoś zarabia więcej...

Nie tylko w polskich. Na całym świecie mówią: "moja płaca jest niedobra, bo ktoś zarabia więcej". Dlaczego? Bo ktoś zarabia część mojej płacy. A ja go aż tak nie kocham.

A po co węszysz trick?

Trikiem jest ometkowanie słowem "konkurencyjność" czegoś, co niekoniecznie jej służy.

Partycypacją w działalności firmy jest zaspokojenie ciekawości? Uj...

Czemu nie? ("Nie ma taksacji bez partycypacji" napisano kiedyś z Bostonu do Kompanii Zachodnioindyjskiej). Ja kiedyś znalazłem zaplątany w papiery dla mnie paragon mojego szefa (Święta, Święta) na sumę będącą ośmiokrotnością mojej pensji. Było to bardzo pouczające; bardzo poszerzyło moją wiedzę o świecie; i skłoniło mnie do przemyśleń o kondycji firmy, moim miejscu w niej, noworocznych planach i życiowej strategii... Tak więc dzisiaj zarabiam więcej, pracując mniej...

Temat: Poufność w zakresie wynagrodzeń managementu

Hubert T.:

Grzegorz K.:
Godziwy? Odpowiedni? to znaczy jaki?

A, np. w pewnych wypadkach taki, jaki opisałeś: zależny od projektu i efektów. Wystarczy, prawda?

Zależny jak? I Do tego co znaczy dla mnie, a co dla Ciebie godziwy?

Hm... takie typowo w polskich firmach spotykane - moja płaca jest niedobra, bo ktoś zarabia więcej...

Nie tylko w polskich. Na całym świecie mówią: "moja płaca jest niedobra, bo ktoś zarabia więcej". Dlaczego? Bo ktoś zarabia część mojej płacy. A ja go aż tak nie kocham.

Mam wrażenie, że jednak w PL to jest dużo bardziej rozpowszechnione. Na zachodzie raczej więcej jest działań, jak opisałeś niżej (na końcu). Nie pasuje mi, za mało mam (czy z porównań, czy tak mi się wydaje) to idę gdzie indziej. U nas - szukanie dlaczego jest tak jak jest i z reguły jest to przyczyna zewnętrzna. Oczywiście są wyjątki.

A po co węszysz trick?

Trikiem jest ometkowanie słowem "konkurencyjność" czegoś, co niekoniecznie jej służy.

A czemu nie służy? System organizacji taki sam jak każdy inny. Sam kiedyś tworzyłem systemy oceny okresowej i systemy wynagrodzeń (W czasie fascynacji ZZL) i wiem od ilu czynników to zależy i jak drobne ruchy i powiązania potrafią naprawdę wpłynąć na konkurencyjność organizacji. Ot samo przyjęcie nieco nietypowych rozwiązań, dało w kilku przypadkach otwarcie w myśleniu. Nie wiem, czy to wprost, czy nie - tego nigdy w ZZL precyzyjnie nie zmierzymy, ale samo podejście organizacji do wynagrodzeń i do oceny spowodowało, że nagle ludzie też zaczęli przychodzić z ciekawymi patentami.

Ale nie było to robione sztampowo na zasadzie - "bank dobrych pomysłów", czyli skrzynka na listy obok gabinetu prezesa.

Poza tym wynagrodzenia nie rozłączysz z treścią pracy. A już sam sposób organizacji pracy bardzo mocno na konkurencyjność wpływa.

Partycypacją w działalności firmy jest zaspokojenie ciekawości? Uj...

Czemu nie? ("Nie ma taksacji bez partycypacji" napisano kiedyś z Bostonu do Kompanii Zachodnioindyjskiej). Ja kiedyś znalazłem zaplątany w papiery dla mnie paragon mojego szefa (Święta, Święta) na sumę będącą ośmiokrotnością mojej pensji. Było to bardzo pouczające; bardzo poszerzyło moją wiedzę o świecie; i skłoniło mnie do przemyśleń o kondycji firmy, moim miejscu w niej, noworocznych planach i życiowej strategii... Tak więc dzisiaj zarabiam więcej, pracując mniej...

Gratuluję.

Nadal jednak uważam, że nie jest to najlepszy motywator. Bo zawsze będzie ktoś kto zarabia lepiej, więcej (to nie to samo) i przy mniejszym lub innym nakładzie pracy.

Temat: Poufność w zakresie wynagrodzeń managementu

Grzegorz K.:
Ot samo przyjęcie nieco nietypowych rozwiązań, dało w kilku przypadkach otwarcie w myśleniu.

Tak jest, tak trzymać.

>Nie wiem, czy to wprost, czy nie - tego nigdy w ZZL

precyzyjnie nie zmierzymy [...]

Czasem wystarczy przesunąć ekspres do kawy :) Naprawdę.

Mam wrażenie, że jednak w PL to jest dużo bardziej rozpowszechnione.

Bo nasza mobilność jest znacznie mniejsza.
Firma jest jak "ściepa" na imprezie: wszyscy składają kasę do jednej czapki. A potem są różne scenariusze.

Bo zawsze będzie ktoś kto zarabia lepiej, więcej (to nie to samo) i przy mniejszym lub innym nakładzie pracy.

Oczywiście.

Hubert T.:

Grzegorz K.:
Godziwy? Odpowiedni? to znaczy jaki?

A, np. w pewnych wypadkach taki, jaki opisałeś: zależny od projektu i efektów. Wystarczy, prawda?

Zależny jak? I Do tego co znaczy dla mnie, a co dla Ciebie godziwy?

Zależny od projektu: to chyba jasne?
Raz robimy coś może nie po kosztach, ale autopromocyjnie, bo jest szansa na wejście dalej, albo dla podtrzymania relacji. Kiedy indziej problem jest np. duży, złożony albo złośliwy a budżet ten sam; kiedy indziej jest tylko budżet, ale ciekawy...

Godziwy: odpowiedni, adekwatny; uczciwy.