пропозиції роботи
Tomasz
Krzemiński
Konsultant, trener,
designer
Temat: Staretgia zmian, a zarządzanie zmianami istotne różnice
Nasze organizacje zmieniają się pod wpływem oczekiwań otoczenia. To otoczenie wywiera presję, a my jako menedżerowie w odpowiedzi podejmujemy działania związane z inicjowaniem i koordynowaniem zmian. Zmiany mają ostatecznie doprowadzić do zredukowania napięcia wywołanego presją otoczenia i wprowadzić organizację na nową ścieżkę realizacji zaplanowanych celów.Istnieją firmy, które szybko reagują na tę presję i działają nie podpierając się żadnym konkretnym planem zmian - koncentrują się jedynie na doraźnym uśmierzeniu bólu. Uzyskują w ten sposób chwilową ulgę nie zważając na to, że przyjęte rozwiązanie może stworzyć problemy w perspektywie długoterminowej.
Krótkookresowe działania takich organizacji opierają się na wąskim podejściu do rozwiązywania problemów. Osoby zaangażowane w zmiany działają szybko i bez uwzględnienia relacji zarówno pomiędzy problemami jak i innymi osobami. Organizacja realizuje zmiany nie posiadając wspólnej podstawy pozbawiając się jednolitego punktu odniesienia. Praca ze zmianami w takich warunkach odbywa się na bazie indywidualnych odczuć, indywidualnych planów i bardzo odmiennego poczucia wpływu zmian na organizację. Każda z osób zaangażowanych w zmianę reaguje w odmienny sposób, tworząc własne koncepcje, co w konfrontacji z priorytetami innych sprzyja konfliktom.
Taka reakcja na zmiany z jednej strony powoduje chaos, z drugiej kusi do wykorzystywania jak najmniejszej ilości energii, ograniczania zasobów i wprowadzania prowizorycznych rozwiązań, tylko po to aby przez chwilę utrzymać się na powierzchni.Wobec takich faktów wyzwaniem dla organizacji i jej liderów staje się podjęcie działań które będą nie tylko spójną odpowiedzią na presję otoczenia rozwiązującą bieżące problemy, ale także zabezpieczą organizację przed ich ponownym pojawieniem się w przyszłości.
W kreowaniu takiego podejścia menedżerowie potrzebują dwóch elementów – strategii zmian oraz umiejętności zarządzania zmianami. Takie rozróżnienie wydaje się zrozumiałe i logiczne, jednak praktyka pokazuje, że na tym polu istnieje wiele nieporozumień. Mają one szczególne znaczenie w momentach, gdy menedżerowie planują rozwój własnych kompetencji i podejmują decyzję o skorzystaniu ze wsparcia w postaci szkolenia lub doradztwa. W takich momentach często okazuje się, że ich oczekiwania rozmijają się z tym, co otrzymali od dostawcy. Warto zatem zweryfikować swoje oczekiwania w tym zakresie i jeszcze raz spojrzeć na te elementy, tak aby zbudować sobie jednoznaczne kryteria wyboru.
Strategia zmian
Strategia zmian jest kompozycją planów ukierunkowanych na realizację określonych celów. Cele te wynikają z analizy, która pomogła zidentyfikować istotne luki w działaniu organizacji. Głównym zadaniem przygotowanej strategii zmian jest zatem eliminowanie takich luk w trosce o osiągane wyniki.Budowanie strategii zmian, to w pewnym sensie konstruowanie przyszłości opartej na wspólnej i podzielanej przez organizację wizji. Strategia jest podstawą do stworzenia nowych wartości, zgodnych z oczekiwaniami kluczowych beneficjentów.
Działania związane z przygotowaniem strategii zmian obejmują min. : planowanie, wyznaczanie celów i określanie związków przyczynowo skutkowych prowadzących do określonych rezultatów. Zawierają scenariusze oraz opis inicjatyw i projektów, które będą realizowane w trakcie procesu zmian. Liderzy i ich zespoły angażujący się w przygotowanie strategii zmian koncentrują się na rozwoju takich kompetencji : planowanie strategiczne, zarządzanie przez cele, innowacyjność i kreatywne rozwiazywanie problemów. Tworzą dokumenty, plany i modele pozwalające nie tylko pokazać główne cele zmian, ale również w czytelny i zrozumiały sposób zakomunikować koncepcję zmian.
Strategię zmian można określić jako zmaterializowaną w postaci zapisanego planu wizję i koncepcję stworzoną przez lidera i jego zespół. Strategia zmian ma charakter narzędziowy i jest punktem odniesienia pozwalającym w praktyce monitorować zgodność realizowanych działań z założeniami. To czego należy oczekiwać od wsparcia szkoleniowego w tym zakresie, to przede wszystkim narzędzia i ustrukturyzowana metodologia pozwalająca zbudować spójny plan zmian.
Zarządzanie zmianami
Zarządzanie zmianami jest elementem strategii zmian i umożliwia jej realizację w aspekcie społecznym. Tak jak strategia zmian dotyczy przejścia organizacji od teraźniejszości do przyszłości, tak zarządzanie zmianami dotyczy wsparcia pracowników w indywidualnej transformacji. Nowe projekty i inicjatywy opisane w strategii zmian będą miały wpływ na to jak ludzie będą wykonywać swoją pracę. Będą wymagały od pracowników nowych kompetencji, nowych sposobów wykonywania zadań, zdobycia nowej wiedzy i to co najtrudniejsze - odejścia od dawnej rutyny i sposobów wykonywania pracy.
Zmiany na tym poziomie mają szeroki kontekst emocjonalno-psychologiczny. Pewne osoby szybko staną się zwolennikami zmian, tak inne będą ich przeciwnikami. Jedni szybko się do nich dostosują innym będzie potrzeba więcej czasu i energii. Doświadczenia wielu firm pokazują, że największą barierą w realizacji zmian jest opór ludzi mający swoje podstawy w niezrozumieniu powodów zmian, braku ukierunkowania, jasno określonej wizji lub po prostu wynikający z obaw przed opanowaniem nowych umiejętności, wejściu w nową rolę lub konieczności zbudowania nowych relacji.
Umiejętność zarządzania zmianami stała się kluczową kompetencją liderów w realizacji zmian organizacyjnych. Liderzy odpowiedzialni za zmiany nie tylko konstruują strategiczne plany zmian, ale przede wszystkim wykorzystują elementy przywództwa do zaangażowania i przeprowadzenia ludzi przez zmiany.
Istotnymi działaniami które podejmują liderzy w procesie zarządzania zmianami jest identyfikacja osób, których zachowania powinny ulec zmianie, oraz intensywna i dobrze zaplanowania komunikacja ukierunkowana na rozmowę o tym co jest teraz i co będzie w przyszłości oraz w jaki sposób możemy to osiągnąć. Liderzy dobrze przygotowani do zarządzania zmianami wiedzą co i komu zakomunikować, jaką formę komunikacji wybrać i w jaki sposób zaangażować ludzi w zmiany. Dobrze znają relacje w organizacji oraz przewidują w jaki sposób planowanie zmiany wpłyną na te relacje.
Liderzy skutecznie zarządzający zmianami tworzą własne kompozycje interwencji, które dopasowują do etapu zmian. Poprzez odpowiedni styl pracy tworzą atmosferę sprzyjająca procesom zmian. Pełnią określone role stając się coachami motywującymi zespół do działania. Zarażają pasją i pozytywna energią. Potrafią udzielić zarówno pozytywnej jak i negatywnej informacji zwrotnej przyczyniając się do sukcesu transformacji osobistej pracowników. Liderzy rozwijający swoje kompetencje w zakresie przywództwa ukierunkowanego na zarządzanie zmianami zwracają uwagę na takie obszary kompetencyjne jak przygotowanie zespołu do zmian, taktyka zmian, komunikacja w procesie zmian, kultura organizacyjna, psychologiczne i społeczne aspekty zmian oraz przywództwo. Poszukując wsparcia w programach szkoleniowych i doradczych zwracają uwagę na to czy zawierają one takie elementy i dodatkowo dają możliwość przygotowania indywidualnej koncepcji zarządzania zmianami w ich rzeczywistości biznesowej.
Przygotowując się do zarządzania zmianami warto pamiętać, że bazą do zmian jest plan zmian, czyli strategia obejmująca bardzo konkretnie opisane cele. To ostatecznie od celów zależy jakie działania powinni podjąć liderzy zmian, w jakich obszarach zwrócić szczególną uwagę na przygotowanie organizacji i przewidzieć na co i na kogo realizacja tych celów będzie miała wpływ. Bez konkretnego planu zmian i jasno określonych celów inicjowanie zmian i zarządzanie nimi może okazać się niespójne i zaszkodzić organizacji zarówno od strony ekonomicznej jak i etycznej. Warto zatem zacząć od strategii jednak należy pamiętać, że proces zarządzania zmianą zaczyna się już w momencie angażowania zespołu w budowanie tej strategii.
http://xellect.com
