Temat: Odszkodowanie dla pracodawcy za mobbing

W przypadku stosowania mobbingu pracownik może za pomocą jednostronnego oświadczenia rozwiązać umowę.

Na ogół przyjmuje się, że stosowanie mobbingu wobec pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, co uzasadnia rozwiązanie umowy na podstawie art. 55 par. 1 k.p. Trzeba jednak pamiętać, że w razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy na podstawie tego przepisu pracodawcy należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenie, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Odszkodowanie takie przysługuje zatem również pracodawcy, któremu pracownik postawił nieuzasadniony zarzut mobbingu i rozwiązał z nim umowę. Do takich sytuacji dochodzi nie tylko wskutek złego zamiaru pracownika, ale również dlatego, że pracownicy źle interpretują niektóre zachowania pracodawcy, uznając je za mobbing.

Niezasadne zarzuty stosowania mobbingu mogą w określonych okolicznościach stanowić naruszenie dóbr osobistych pracodawcy. Istnieje domniemanie bezprawności naruszenia dobra osobistego, może ono zostać obalone przez wykazanie uprawnienia do określonego działania. Zatem jeśli pracodawca twierdzi, że pracownik naruszył jego dobo osobiste, nie musi wykazywać bezprawności – to podwładny musi udowodnić, że jego działanie mieściło się w ramach obowiązującego porządku prawnego.

W sytuacji naruszenia dóbr osobistych nieuzasadnionym zarzutem pracodawca może przede wszystkim skorzystać z przewidzianych w prawie cywilnym środków o charakterze niemajątkowym. Może on wystąpić o zaniechanie przez pracownika działań zagrażających dobru osobistemu pracodawcy, a w razie naruszenia dóbr osobistych możliwe są również roszczenia majątkowe.

Na podstawie: Gazeta Prawna, s. 9, Gdy nie było mobbingu, firmie należy się odszkodowanie, 8 listopada 2010 r.