Temat: Artykuł

„Zarządzanie jest to sztuka kierowania ludzką aktywnością”. Getty
Każda osoba zarządzająca grupą ludzi ma odpowiedzialność moralną i biznesową za to co się dzieje w podległym mu zespole. Czy jego pracownicy mają zapewnione poczucie bezpieczeństwa tak ważne wg Maslowa. Czy może z mało precyzyjnych wypowiedzi przełożonego pracownicy wyciągają błędne wnioski i przeżywają Dystres zmniejszający efektywność działania. A może zdezorientowani pracownicy nie wiedzą na co mogą sobie pozwolić, jakie zadania i jak mają realizować, w wyniku czego marnują czas lub narażają się „wychodząc przed szereg”. Błędy w komunikacji interpersonalnej mogą być przyczyną buntu. Właśnie taką sytuację zaobserwowałam w jednej z firm w której pracowałam.
Od tego wydarzenia minęło już prawie 10 lat. To co się wydarzyło może być spowodowane brakiem informacji, zrozumienia w wyniku czego doszło do łamania ważnych zasad. W firmie X prowadzonej w „sposób rodzinny”, gdzie dominowała prosta, szczera komunikacja a pracownicy byli bardzo zaangażowani w to co robią, we wspólne rozwijanie firmy i produktu, nagle zabrakło „ojca projektu”. Pracownicy firmy X odczuwali brak informacji, brak pewności jutra. Wyglądało na to, że za chwilę mogą zostać z niczym. Pojawiła się u nich podstawowa potrzeba jaką jest potrzeba bezpieczeństwa. Z tą trudną sytuacją zaczęli radzić sobie jak umieli. Nie znam wszystkich szczegółów, ale z dostępnych mi informacji, wiem że osoby te stworzyły swój bliźniaczo podobny projekt. Mieli wreszcie coś swojego, coś czego nikt im nie odbierze, a włożone serce i wysiłek nie pójdzie na marne. W wyniku tego wkroczyli prawnicy i zaczęli robić porządek w tym bałaganie. Większość pracowników firmy X przeszło do nowego projektu, ale nie wszyscy. Na jednym ze spotkań miałam okazje przedstawiać swój odmienny od prawniczego, miękki, psychologiczny obraz zaistniałej sytuacji. I tak się znalazłam w firmie X. Nie słyszałam nigdy expose prezesa… ani nawet Dyrektora. W zasadzie, to co było naszym celem w tej trudnej sytuacji, mogłam się tylko domyślać. Co cenił zarząd, a czego nie tolerował przez 16 miesięcy zgadywałam. Może Ci co zatrudnili się przede mną, przy grupowym zatrudnianiu wysłuchali expose szefa.
Podczas pracy w tej firmie w swoich wypowiedziach wielokrotnie kładłam nacisk na komunikacje interpersonalną z pracownikami. Precyzyjne formułowanie komunikatów, słuchanie tego co mają do powiedzenia pracownicy. Badania przyczyn marudzenia, wyciągania wniosków ze skarg, a w sytuacji braku zmiany u pracowników… konsekwencji. A także wzbudzenie zaangażowania w starą, nową firmę. Jednak osoby zarządzające wybrały inną strategie. Prawnicy i ich pracownicy dbali o rozwój firmy X, dbali o interesy młodych spadkobierców właściciela firmy X, a także o pracowników firmy. Byli dobrze wynagradzani i integrowani. Ale coś nie zagrało. Były zasady, zmiany i brak informacji dla tych mniejszych. Ci co mówili…. Raczej nie słuchali. Nawet jak ktoś im uprzejmie donosił.
Pojawiły się żale i plotki. Próbowałam interweniować. Moi zwierzchnicy wysłuchali i zbagatelizowali problem. Według nich prezentowałam zbyt miękkie podejście do sprawy. A ja podobnie jak Lee Yaacocca uważałam (i nadal uważam), że dla menedżerów należy założyć Instytut Słuchania. W tamtej sytuacji należało wysłuchać narzekających, przeanalizować przyczyny, wyjaśnić wątpliwości i… po uprzedzeniu, daniu szansy zwolnić narzekaczy. Ale tak się nie stało. Zamiast tego powstał spisek wśród części pracowników. A po tym zaczął się bunt. Do tego doszło nieporozumienie z spadkobiercami, właścicielami firmy.
Mam podstawy przypuszczać, że spadkobiercy też cierpieli z powodu błędów w komunikacji interpersonalnej np.: niedoboru informacji. Poza tym potrzebowali wysłuchania ich potrzeb i obaw związanych z sytuacją. Najprawdopodobniej nie otrzymali tego w potrzebnym wymiarze. Dlatego uwierzyli w plotki.
W wyniku czego zarząd i większość pracowników straciło pracę. W Internecie znalazłam notatkę, że prezes został odwołany przez spadkobierców w niewyjaśnionych okolicznościach. Firma jeszcze 3-4 lata przewegetowała i padła. Syndyk sprzedał markę i spółkę. A szkoda. Jej twórca zrobił kawał dobrej roboty. Niestety zbyt szybko odszedł z tego świata. A firmę tą wykończyły błędy w komunikacji interpersonalnej i niedoświadczenie spadkobierców.
Każdy kierownik, dyrektor, osoba zarządzająca powinna ciągle szkolić się w komunikacji interpersonalnej. Konsultować swoje decyzje z osobami o odmiennym od jego spojrzeniu. Wśród pracowników i współpracowników występują znaczne różnice indywidualne. Na rynku pracy pojawiła się już generacja Y a nawet Z. Mają oni specyficzne cechy charakteru i odmienne doświadczenie życiowe. Co decyduje o sposobie zarządzania nimi. A już od kilku lat obserwujemy rynek pracy należący do pracownika. I w tej rzeczywistości muszą się odnaleźć osoby zarządzające.
Poza tym osoby decyzyjne powinni rozwijać się w zakresie asertywnej reakcji na presje pracownika. Tak aby nie być zbyt uległym, ani agresywnym. Z szacunkiem podejść do potrzeb pracownika, ale dbać o interesy swoje i firmy. Szef powinien wspierać, a nie wyręczać w rozwiązywaniu problemów pracownika.
Dodatkową korzyścią jaką może dostarczyć dobra komunikacja interpersonalna to zaoszczędzenie pieniędzy poprzez motywację poza płacową.
Dlatego zapraszam na szkolenia otwarte lub analizę potrzeb i szkolenie zamknięte z zakresu komunikacji interpersonalnej osób zarządzających.
Blanka Zientek

więcej na http://perspective.biz.pl

Zapraszam do kontaktu: blankazientek@perspective.biz.pl

Temat: Artykuł

JAKA JEST ROLA PRZYWÓDŻTWA W ZARZĄDZANIU LUDŹMI
MOTYWOWANIE cz. 1
Drogi czytelniku, po przeczytaniu tego tekstu zwiększysz swoją wiedzę na temat istoty motywacji, poznasz obszary motywacyjne, a także działania, jakie powinien podjąć przywódca w poszczególnych obszarach.
Tekst ze względu na swoją objętość został podzielony na dwie części
Umownie strefę wpływu motywacji podzieliłam na obszary, które mają części wspólne lub zazębiają się. Oprócz hierarchii potrzeb Maslowa omówię między innymi teorię X i Y (wg.McGregor) i Teorie Frederica Herzberga.
Na zakończenie tego artykułu przedstawię Anty-poradnik w pigułce pt. „Jak obniżyć jakość pracy zespołu”
Zapraszam do lektury i do kontaktu w celu dyskusji nad poruszonymi zagadnieniami.
Słowo motywacja pochodzi od łacińskiego słowa movere, które oznacza poruszać się. Możemy założyć, że motywować oznacza poruszać kogoś do działania, czyli dostarczać komuś motywu czy podniety do zrobienia czegoś. Inaczej inicjowanie czyjegoś działania lub zachowania, stymulowanie czyjejś chęci do wykonania jakiejś czynności. Można by zażartować, że jest to łaskotanie czyjegoś ciała migdałowatego, bo obwody nerwowe, które leżą u podstawy motywacji znajdują się w ciele migdałowatym. Osoby, które uległy uszkodzeniu ciała migdałowatego mają zaburzenia motywacji. Nie odróżniają tego, co ma dla nich znaczenie od tego, co nieistotne. Zaś osoba z pobudzonymi obwodami nerwowymi w ciele migdałowatym charakteryzuje się trzema kompetencjami: dążenie do osiągnięć, zaangażowanie i inicjatywa + optymizm.
Można też powiedzieć, że motywacja jest procesem regulacji psychicznej nadający energię działaniu i ukierunkowujące je na osiągniecie wyznaczonego celu. Proces ten może mieć charakter świadomy lub nieświadomy. Zaś motywacja zawodowa jest emocjonalno – rzeczowym stosunkiem łączącym człowieka z wykonywaną przez niego pracą zawodową. Może ona mieć różne poziomy intensywności, zależnie od stopnia zaspokojenia ich potrzeb.
Ludzie obok wielu cech wspólnych posiadają swoje własne systemy wartości, które wpływają na skuteczność różnych obszarów motywacyjnych. Sposób myślenia naszych pracowników i stopień zmotywowania najłatwiej można poznać podczas bezpośredniej rozmowy. Zaś dużą szczerość wypowiedzi możemy uzyskać podczas anonimowego badania ankietowego. Wracając do samego systemu motywacyjnego, zaryzykuję stwierdzeniem, że każdego jest w stanie zmotywować dodatkowe wynagrodzenie. Jednak nie każdego w równym stopniu. Dla części osób będzie ważniejszy system motywacyjny pozapłacowy, materialny (np.: szkolenia, opieka medyczna, przywileje, świadczenia socjalne) lub pozamaterialny (np.: awanse, elastyczny czas pracy, samodzielność, pochwały i wyróżnienia, samorealizacja, komfort pracy na nowoczesnym sprzęcie). Ludzie podejmując jakiekolwiek działanie patrzą na zaspokojenie potrzeb, na nagrodę. Wszystkie nasze cele, marzenia i pragnienia są po prostu narzędziami do realizacji naszych wartości.
W dalszej części tego tekstu zajmę się omówieniem różnych obszarów motywacyjnych i skutecznymi działaniami w poszczególnych obszarach.
Najpierw chciałabym się zająć czymś, co tworzy dwa bieguny i mogłabym to nazwać Inspiracja-Desperacja. Przykładem inspiracji będzie powiedzenie, że potrzeba jest matką wynalazków. Nasze dziecko, partner lub my sami potrzebujemy rozwiązania jakiegoś problemu, ułatwienia życia i wtedy uruchamia się u nas myślenie i działanie. Drugi biegun to samodzielne uświadomienie lub przy pomocy drugiej osoby, że czegoś nie mamy, mamy mało lub…nie osiągnęliśmy celu i jesteśmy nie tam gdzie byśmy chcieli być. Wtedy często pojawia się obniżenie nastroju i kop do działania. W obydwóch wypadkach pojawia się myślenie OD lub DO. Myślenie OD jest skierowane na zidentyfikowanie i rozwiązanie problemu. Zaś myślenie DO jest skierowane na cel, osiągnięcia czegoś. Osoby z motywacją OD tracą ją, gdy „zagrożenie” wydaje się coraz bardziej odległe. Nie zwracają uwagi gdzie odsuwając się wylądują. Często muszą doświadczyć wiele bólu i troski zanim się zmotywują.
W tym wypadku rolą przywódcy będzie: zbadanie wzorców reakcji i słowa pracowników. Niektórych motywują nagrody, bonusy i dodatki motywacyjne. Tacy pracownicy mówią o swoich celach i zamierzeniach. Co chcieliby uzyskać, osiągnąć lub zdobyć. Przy nich menedżer powinien używać zachęty motywacji DO; celów, premii i nagród. W tym samym czasie dla pracowników stosujących motywację OD premie i nagrody będą znaczyły niewiele. Tych ludzi motywuje unikanie nieprzyjemnych lub negatywnych sytuacji. Będą pracować tylko po to żeby na nich nie krzyczano, aby załagodzić uczucie dyskomfortu pojawiające się w sytuacji krytyki. Jednak jak ze wszystkim nie można przesadzać. Gdy będziemy oddziaływać zbyt długo lub zbyt silnie przedstawiciel myślenia OD może zobojętnieć na bodziec lub taka osoba ucieknie fizycznie, umysłowo OD całej sytuacji.
A jak motywować zespół w którym są przedstawiciele obydwóch typów myślenia? Możesz np.: mówiąc o celu wykorzystać pozytywne reakcje osób posiadających motywację DO i z nimi pracować. Gdy osoby OD powiedzą, że to się nie uda wysłuchać ich z szacunkiem, po czym docenić ich sposób patrzenia na sytuacje. Wtedy DO opracują cel, marzenie lub dążenie zaś OD wynotują ujemne strony, przeszkody i pomogą w znalezieniu rozwiązań. Dzięki temu zmotywujesz, wydobędziesz talenty, potencjał i doprowadzisz do lepszej współpracy osób myślących w odmienny sposób. Pamiętaj, ważna jest kolejność działania: najpierw DO, po tym OD. Jednak w przypadku wydawania poleceń kolejność powinna być odwrócona. Najpierw mów, czego unikać, a następnie, co i jak to zrobić. Wydając polecenie zaakcentuj wypowiedziane na koniec korzyści z osiągnięcia celu. Jakie są cele? Co jest dla nas wszystkich i każdego z osobna ważne? Co w przypadku celu jest ważne? Co zyska? Co osiągnie? „Sprzedaj” ten pomysł. Jeżeli zrobisz odwrotnie to uaktywni się cecha człowieka polegająca na skupianiu się na negatywnych informacjach. Jeżeli podane są one, jako ostatnie to szczególnie dobrze je pamięta. Osoba taka wie, co ma zrobić, ale przede wszystkim zostaje z problemem. Koncentruje się na tym, czego nie robić, a nie na tym, co robić. W takiej sytuacji nasz słuchacz traci kontakt z celem i z towarzyszącymi jemu korzyściami. A Ci, co tracą kontakt z własnymi wartościami tracą motywację.
Z tym łączy się następny obszar oddziaływania motywującego. Można go nazwać Potrzeba, pragnienie lub emocja, która poderwie wolę i skłoni do działania. W tym obszarze motywacja polega na: dostarczeniu bodźców, podsycaniu pragnień tak, aby człowiek sam zmotywował się do działania. Obrazuje to doskonale ten cytat: "Jeśli chcesz zbudować statek, nie nawołuj do zdobycia drewna, ale naucz ludzi tęsknić za bezkresnym morzem" (Antonine de Saint – Exupery). Do zmotywowania się na średnim poziomie, do rozpoczęcia działania wystarczy naturalna motywacja wynikająca ze strachu lub bodźców naturalnych. Jednak do wzniesienia się wyżej, do przekroczenia granic potrzeba inspiracji. Aby wizja zainspirowała musi odwoływać się do naszej, wrodzonej szlachetności. Musi poruszać umysł i ożywiać ducha.
Następny obszar to teoria kija i marchewki czyli teoria nagrody i kary. Jak powiedział Samuel Johnson „Dwa silne bodźce działają na ludzką duszę to pragnienie dobra i strach przed złem”. Jednak ta przysłowiowa marchewka jest dobrym stymulatorem, gdy pojawia się potrzeba, gdy „osioł jest głodny”. W przeciwieństwie do powyżej omówionego obszaru motywacji, nie pojawia się sposób oddziaływania, jakim jest wywołanie potrzeby. Bazujemy na tym, co jest. Rola przywódcy ogranicza się do zbadania potrzeb i lęków, a następnie wykorzystania posiadanych informacji. Zarówno marchewka jak i kij stanowią stymulatory wobec umysłów, serc lub dusz. Bodźcem pozytywnym jest perspektywa nagrody, a negatywnym straszenie konsekwencjami.
Można też motywować poprzez napełnianie duchem-za pomocą słowa jak i przykładu. Napełniać duchem można w sposób omówiony powyżej. Można też wygłosić expose szefa gdzie oprócz konkretnie sformułowanych oczekiwań, znajdą się informacje czego szef nie będzie tolerował, a co będzie wspierał. Można też tchnąć ducha w swój zespół poprzez traktowanie ich jakby byli najlepszymi pracownikami jacy istnieją na świecie. Ktoś, kiedyś powiedział coś w tym stylu: Jeżeli chcesz, żeby ludzie byli jacy są traktuj ich tak jak na to zasłużyli. Jeżeli chcesz, żeby się zmienili na korzyść traktuj ich najlepiej jak umiesz.
Z tą metodą powiązana jest z tym teoria przykładu. Która mówi, że jeżeli czegoś oczekujesz od swojego zespołu pokaż to im. „Świeć” przykładem. Taka informacja będzie konkretna i spójna z twoim systemem wartości. Nasi podwładni i współpracownicy biorą z nas przykład. Tak jak małe dzieci obserwujące swoich rodziców. Już na podstawowym poziomie widać, że przebywając z kimś często przejmujemy część jego powiedzonek i zachowań. Zależność ta się zwiększa, gdy zwiększa się powaga sytuacji. Gdy wymagamy od innych uczciwości sami też powinniśmy być uczciwi. W innym przypadku osoby obserwujące nas są zdezorientowane i mają nas za osoby przeczące same sobie.
Kilkakrotnie do tej pory mówiłam o badaniu indywidualnych systemów wartości, potrzeb i poziomie zmotywowania. Informacje te są niezbędne, gdy chcemy zmotywować swoich pracowników korzystając z teorii oczekiwań. Teoria ta mówi, że człowiek kalkuluje, co otrzyma w przeciwieństwie do tego, co musi dać. Ta teoria kieruje naszą uwagę na zetknięcie motywów (potrzeby, pragnienia i dążenia) z działaniem. Siła motywacji zależy od wartości rezultatu jak i od subiektywnej prognozy osiągnięcia jej. I tutaj znowu odwołam się do sprzedaży. Gdzie handlowiec prezentuje korzyści z posiadania produktu lub usługi jakie posiądzie klient, gdy zapłaci daną cenę. Gdy Ty jako przywódca znasz swój zespół i wiesz jak dane zadanie może zaspokoić ich potrzeby, prezentujesz produkt i mówisz jaką cenę za to muszą zapłacić.
Badanie indywidualnych systemów wartości daje nam też informacje, czy dana osoba pasuje do naszej firmy. Czy jest w stanie realizować misje firmy. Poza tym zgodny system wartości działa motywująco na pracownika. W organizacjach odnoszących sukcesy każdy jest świadomy swoich osobistych wartości i ich relacji z firmowym systemem wartości. W tych przypadkach wartości są motywatorem uświadomionym, ponieważ istnieje zgodność między jednostką i organizacją.

więcej na: http://perspective.biz.pl/dydaktyka/

Temat: Artykuł

Mediacja dobrą praktyką biznesu odpowiedzialnego społecznie

Anna Wąsowska2018-02-13

Autorka jest stałym mediatorem sądowym, mediatorem w Sądzie Polubownym przy KNF,prawnikiem, doktorantką na Wydziale Prawa Uniwersytetu Warszawskiego.

***
Wyzwania społecznej odpowiedzialności biznesu

Zgodnie z Normą ISO 26000 społeczna odpowiedzialność to odpowiedzialność organizacji za wpływ jej decyzji oraz działań na społeczeństwo i środowisko poprzez etyczne i przejrzyste zachowanie.Wartości są kluczowe dla działań firm społecznie odpowiedzialnych, a obecnie nabierają specjalnego znaczenia.

Dzieje się tak nie tylko w kontekście wyzwań określonych przez Cele Zrównoważonego Rozwoju, związanych z nierównościami ekonomicznymi i społecznymi oraz odpowiedzialnością za środowisko naturalne, które odbijają się coraz szerszym echem w świecie biznesu i administracji. Również, w kontekście oczekiwań społeczeństw, które na całym świecie przeżywają kryzys zaufania do wszelkiego rodzaju instytucji: rządów, mediów, biznesu a także organizacji pozarządowych. Polacy w tym gronie plasują się w gronie najbardziej nieufnych narodów, choć ostatnia edycja badania Edelman Trust Barometr pokazuje kilkuprocentowy wzrost. Jeszcze lepsza wiadomość jest taka, że najbardziej ufamy NGO’som (54 %), a – kolejno – biznesowi (43 %) oraz to, że zaufanie do biznesu choć w niewielkim stopniu, ale od pięciu lat stale rośnie. By utrzymać ten wzrost, potrzebne jest długofalowe zaangażowanie biznesu, zaangażowanie liderów stojących na czele organizacji, spójność decyzji biznesowych z wartościami korporacyjnymi, a więc wartości kluczowe dla prowadzenia biznesu w sposób odpowiedzialny społecznie.

OECD z kolei wskazuje, że podstawę odpowiedzialnego biznesu stanowi budowanie dojrzałych relacji z pracownikami i interesariuszami zewnętrznymi.Praktycznym rozwiązaniem służącym zachęcaniu ich do współpracy może być wprowadzenie niezależnej instytucji pozwalającej na bezpośredni i anonimowy kontakt. Również niebezpieczeństwo zachowań nielegalnych czy nieetycznych w organizacjach i związane z tym ryzyko odpowiedzialności odszkodowawczej można wyeliminować stosując zalecenie monitorowania i zarządzania potencjalnymi konfliktami[i].

Na potrzebę komunikacji z interesariuszami zwraca też uwagę badanie Francusko-Polskiej Izby Gospodarczej[ii]. Według wyników tych badań,firmy angażują się w działania na rzecz społecznej odpowiedzialności biznesu chcąc zyskać zaufanie klientów (17%), zaangażowanie pracowników (44%), jak również polepszyć relacje ze społecznością lokalną (23%). Ale przede wszystkim,aby wzmocnić swój wizerunek (64%). Najczęstszym elementem odpowiedzialności w stosunku do klientów była dla firm komunikacja z klientem. Natomiast w kwestiach pracowniczych wzrosło zapotrzebowanie na wprowadzenie narzędzi do komunikacji wewnętrznej (82% z 77% w ub.r.) Znaczenia nabiera również potrzeba wprowadzenie kodeksu etycznego i możliwość zgłaszania naruszenia zasad etyki czy dobra praktyka w postaci wewnętrznej weryfikacji przyczyn zachowań nieetycznych (40%) oraz system zgłaszania nadużyć (35%).

Podobnie raport „Diagnoza Społeczna 2015 r.” J. Czapińskiego i T. Panka[iii] przewiduje, że w ciągu kilku lat Polska przekroczy próg zamożności, powyżej którego dalsze inwestowanie w kapitał ludzki przestanie wystarczać do podtrzymania rozwoju. Wówczas kluczowego znaczenia nabierze kapitał społeczny, który zasadza się na takich wartościach jak: współpraca, wzajemność, zaufanie, sieci społeczne, komunikacja i proaktywność.

Wiele firm różnymi metodami szuka sposobów na budowanie dojrzałych relacji z interesariuszami, uaktywnienie potencjału pracowników oraz tworzenie kapitału społecznego, na którym będą mogli opierać dalszy rozwój działalności. W swoich raportach społecznych coraz powszechniej wykazują stosowanie różnych metod współpracy, m.in. Hackathon[iv]. Inną i może nawet bardziej skuteczną formą rozwiązywanie problemów organizacji i usprawnienia jej działania, a zarazem istotnym fundamentem budowania odpowiedzialnego biznesu może być mediacja[v]. Jak mówi przysłowie: „Silny działa ręką, mądry głową, a sprytny kimś trzecim”[vi]. W biznesie trzeba łączyć wszystkie te walory i skorzystać też z potencjału, jaki może dać organizacji taka osoba trzecia – mediator.

Więcej na: http://odpowiedzialnybiznes.pl/artykuly/mediacja-dobra...