Temat: Zapotrzebowanie na szkolenia pracowników

Witam,

Jestem od dwóch dni na "nowej" posadzie i dziś szef zlecił mi opracowanie czegoś w rodzaju ankiety dla pracowników jakimi szkoleniami byliby zainteresowani.
Powiem szczerze, że nie mam pojęcia od czego zacząć..(?)
Jakie pytania zamieścić? Czy ktoś z Was o coś takiego się otarł??

Będę wdzięczna za wszelakie sugestie


:)

Temat: Zapotrzebowanie na szkolenia pracowników

chodzi ci pewnie o analizę potrzeb szkoleniowych:)
opis tego, czym jest taka analiza znajdziesz tu:
http://www.e-mentor.edu.pl/artykul_v2.php?numer=8&id=1...

a oto link do przykładowej ankiety:
ksu.parp.gov.pl/doc/gzarap5zal1.rtf

miłego "tworzenia":)

Temat: Zapotrzebowanie na szkolenia pracowników

dziekuję:) będę miała ciekawą lekturą na weekend.

Pozdrawiam:)

Temat: Zapotrzebowanie na szkolenia pracowników

Moniko

Ankieta może być ogólna i uniwersalna dla wszystkich pracowników wtedy umieszczasz więcej pytań otwartych. Ankieta dla działu lub stanowiska da Ci więcej informacji o tym pracowniku i pomoże w tworzeniu ścieżek rozwoju i systemu ocen okresowych.

Cenna jest również opinia bezpośredniego przełożonego o potrzebach szkoleniowych.

Powodzenia!

Temat: Zapotrzebowanie na szkolenia pracowników

Jak to w życiu bywa - nie jest to takie proste.

Odnosząc się do wcześniejszych propozycji ankiety - co zrobisz jeżeli 80% pracowników na pytanie "jakie szkolenie, kurs chciałbyś/łabyś odbyć" napisze, że chce zrobić studia MBA na Politechnice Warszawskiej (ok. 20 tyś $)?

Pamiętaj, że robiąc taką ankietę rozpalasz ich potrzeby.
Będą mieć potem za złe, że napisali co chcą a tego nie dostali.

Na początek radziłbym porozmawiać z szefem i dowiedzieć sie co firma chce osiągnąć poprzez szkolenia. Jakie są priorytety w firmie? Co nowego nas czeka? itp.

Bez tego typu pytań szkolenia nie będą miały pozytywnego wpływu na firmę.

Przykładowo:

Od szefa dowiesz się, że za rok firma chce wejść na rynek Niemiecki.
Tak więc możecie już rozpocząć przygotowania do tego kroku poprzez kursy języka niemieckiego, szkolenia międzykulturowe itp.

Dopiero teraz rozmawiasz z pracownikami (lub tworzysz ankietę) i pytasz się o preferowany sposób nauki języka (szkoła, kursy komputerowe, e-learning itp), stopień zaawansowania, posiadane umiejętności.

Tak więc - zacznij od szefa a potem przejdź w dół do pracowników, poprzez wszystkie szczeble zarządzania.

Pozdrawiam

P.S.

Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej polecam książkę "Identyfikacja Potrzeb Szkoleniowych" T. Boydella i M. Leary'ego wydaną przez Oficynę Ekonomiczną.Paweł Pieniążek edytował(a) ten post dnia 03.10.07 o godzinie 11:42

Temat: Zapotrzebowanie na szkolenia pracowników

Taka odpowiedź to mi się podoba :)
pzdr

Temat: Zapotrzebowanie na szkolenia pracowników

Paweł P.:
Jak to w życiu bywa - nie jest to takie proste.

Odnosząc się do wcześniejszych propozycji ankiety - co zrobisz jeżeli 80% pracowników na pytanie "jakie szkolenie, kurs chciałbyś/łabyś odbyć" napisze, że chce zrobić studia MBA na Politechnice Warszawskiej (ok. 20 tyś $)?

Pamiętaj, że robiąc taką ankietę rozpalasz ich potrzeby.
Będą mieć potem za złe, że napisali co chcą a tego nie dostali.

Na początek radziłbym porozmawiać z szefem i dowiedzieć sie co firma chce osiągnąć poprzez szkolenia. Jakie są priorytety w firmie? Co nowego nas czeka? itp.

Bez tego typu pytań szkolenia nie będą miały pozytywnego wpływu na firmę.

Przykładowo:

Od szefa dowiesz się, że za rok firma chce wejść na rynek Niemiecki.
Tak więc możecie już rozpocząć przygotowania do tego kroku poprzez kursy języka niemieckiego, szkolenia międzykulturowe itp.

Dopiero teraz rozmawiasz z pracownikami (lub tworzysz ankietę) i pytasz się o preferowany sposób nauki języka (szkoła, kursy komputerowe, e-learning itp), stopień zaawansowania, posiadane umiejętności.

Tak więc - zacznij od szefa a potem przejdź w dół do pracowników, poprzez wszystkie szczeble zarządzania.

Pozdrawiam

P.S.

Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej polecam książkę "Identyfikacja Potrzeb Szkoleniowych" T. Boydella i M. Leary'ego wydaną przez Oficynę Ekonomiczną.Paweł Pieniążek edytował(a) ten post dnia 03.10.07 o godzinie 11:42

u szefa byłam; to on przeciez dał mi "zlecenie" aby przygotować np ankietę w celu zidentyfikowania potrzeb na szkolenia dla pracowników. Jesli okaze się, że np. specjalista ds. handlowych bedzie chciał pójsc na szkolenie typu "kurs gotowania" to szef na to sie nie zgodzi:) jesli natomiast chciałby pojsc na kurs ze sztuki negocjacji to będzie to zasadne i szef, czy bezposredni przełożony oczywiscie zgodzi sie na to aby taki pracownik skorzystał ze szkolenia. ale na dzień dzisiejszy przykładowy pracownik nie wie nawet że takie szkolenie jest organizowane, itp. więc moja rola w tym aby poznać potrzeby pracowników w tym temacie.

Nikt do tej pory tym sie nie zajmował, co nie oznacza ze szkolen nie było - bo były, ale kazdy sobie je sam musiał gdzies wypatrzyc:) a na to czasu pracownik nie ma.

dodatkowo chciałabym aby była jakaś poprzeczka jesli chodzi o dobre i drogie szkolenia, coś w rodzaju bonusu za przepracowany conajmniej rok w firmie, za to że nie korzystał ze zwolnienia itd.

Tak to mniej wiecej wyglada:)

Temat: Zapotrzebowanie na szkolenia pracowników

z mojej praktyki wynika, że pracownika nie należy pytać, na jakie szkolenie chciałby iść, tylko jakich umiejętności chciałby się nauczyc... niby wydaje się to samo a jednak nie.

Bowiem, jednej umiejętności można sie nauczyc wieloma drogami... a to juz do specjalisty ds rozwoju zzl należy wskazanie jakie formy nabycia tych umiejętności są najlepsze zarówno dla pracownika jak i firmy. Wtedy nie będzie pustych dyskusji, czy MBA za 20tys to uzasadniony wydatek czy nie.

Temat: Zapotrzebowanie na szkolenia pracowników

Ania W.:
z mojej praktyki wynika, że pracownika nie należy pytać, na jakie szkolenie chciałby iść, tylko jakich umiejętności chciałby się nauczyc... niby wydaje się to samo a jednak nie.

Bowiem, jednej umiejętności można sie nauczyc wieloma drogami... a to juz do specjalisty ds rozwoju zzl należy wskazanie jakie formy nabycia tych umiejętności są najlepsze zarówno dla pracownika jak i firmy. Wtedy nie będzie pustych dyskusji, czy MBA za 20tys to uzasadniony wydatek czy nie.

wszystko sie zgadza, tylko że ja nie jestem specjalistą ds rozwoju....;-]

Temat: Zapotrzebowanie na szkolenia pracowników

no to mozna byc specjalistą do poszukiwania rozwoju... ;-P

nie chodzi przeciez o nazwe tylko o podejscie. usiąść i zastanowic sie, jakie szkolenia, konsultacje czy inne uslugi najbardziej odpowiadaja namszym wymaganiom. firmy szkoleniowe same chetnie ukladaja tak program, aby odniesc sie do naszych potrzeb w zakresie rozwoju poszczegolnych umiejetnosci

Temat: Zapotrzebowanie na szkolenia pracowników

Postaram się przedstawić Twój przypadek w inny sposób. Przeniosę to na inny teren, a mianowicie - jazdę samochodem.

Zostałaś zatrudniona bo posiadasz kartę rowerową.
Jazda na rowerze a samochodem niewiele się różni (to i to jest jazdą) więc szef powiedział: Masz samochód (busa) i zawieź nas gdzieś.

Zapomniał Ci powiedzieć dokąd masz dojechać, kiedy masz tam być oraz dać pieniądze na paliwo.

Tak więc teraz:

Musisz uświadomić szefa, że potrzebujesz nauczyć się jeździć autem.
Samodzielna nauka może (ale nie musi) doprowadzić do wielu wypadków. Czasami lepiej znaleźć kierowcę na jedną trasę bo będzie tańszy niż kupno nowego samochodu (bo stary rozbity).

Następnie musisz mieć określone kiedy i gdzie masz dojechać.
Wtedy weźmiesz sobie mapę lub GPSa i zaplanujesz najlepszą trasę oraz ewentualne objazdy w razie korków na trasie. Dodatkowo wiedząc ile masz na to wszystko pieniędzy - zaplanujesz tankowanie, postoje na papierosa lub jedzenie.

Tak więc jak pisałem wcześniej - zacznij od szefa.
Zły system szkoleń demotywuje ludzi bardziej niż jego brak.

PowodzeniaPaweł Pieniążek edytował(a) ten post dnia 05.10.07 o godzinie 08:38

Temat: Zapotrzebowanie na szkolenia pracowników

jest jeszcze jedna kwestia dotychczas pominięta-

analiza potrzeb od strony potencjalnych uczestników obejmuje zawsze dwie kwestie-

czego by chcieli się nauczyć, czego oczekują (i o tym piszecie)- ale pamietajmy, że to jest deklaracja...a niekoniecznie rzeczywista potrzeba z perspektywy interesu biznesowego organizacji

na jakim poziomie jest ich obecna wiedza
zatem jeśli miałabyś kształtować sobie plans szkoleń na przyszły rok, zbierając go od poszczególnych osób, to wyjdzie ci wielki worek, z którego zrealizujesz tylko część, a reszta będzie zawiedziona....

Może więc warto opracować ankiety/ schematy rozmów dla poszczególnych działów oparte o to, w jakim stopniu każda osoba posiada kompetencje wymagane na jej stanowisku- zatem nie koncert życzeń, tylko wskazanie deficytów i obszarów w których chce się rozwijać w obecnie wykonywanym zakresie obowiązków, można też uzupełnić to rozmową z szefami tych działów, niech oni wskażą, kto czego potrzebuje w kontekście efektywności obecnej

Dwa- poza oceną kompetencji warto dla głównych najważniejszych tematów opracować minitest maxogólny który pokaże poziom zorientowania w temacie. Oczywiście jeśli pierwszy etap ci takiej wiedzy nie da.

Trzy- patrz na to trojako- jakie tematy są potrzebne do lepszego wykonywania obowiązków danego pracownika, jakie dla wzrostu efektywnośći i komfortu pracy ludzi w ramach grupy, a jakie, żeby miał poczucie rozwoju szerszego niż stanowisko (np. osobistego).

Oczywiście to wszystko zakładając, że w firmie nie ma systemu kompetencji rozpisanych na poszczególne stanowiska, bo jeśli jest to wiele ułatwia.

Jeśli potrzebujesz pomocy w tym temacie- zapraszam na prv

Temat: Zapotrzebowanie na szkolenia pracowników

Ewa F.:
jest jeszcze jedna kwestia dotychczas pominięta-

analiza potrzeb od strony potencjalnych uczestników obejmuje zawsze dwie kwestie-

czego by chcieli się nauczyć, czego oczekują (i o tym piszecie)- ale pamietajmy, że to jest deklaracja...a niekoniecznie rzeczywista potrzeba z perspektywy interesu biznesowego organizacji

na jakim poziomie jest ich obecna wiedza
zatem jeśli miałabyś kształtować sobie plans szkoleń na przyszły rok, zbierając go od poszczególnych osób, to wyjdzie ci wielki worek, z którego zrealizujesz tylko część, a reszta będzie zawiedziona....

Może więc warto opracować ankiety/ schematy rozmów dla poszczególnych działów oparte o to, w jakim stopniu każda osoba posiada kompetencje wymagane na jej stanowisku- zatem nie koncert życzeń, tylko wskazanie deficytów i obszarów w których chce się rozwijać w obecnie wykonywanym zakresie obowiązków, można też uzupełnić to rozmową z szefami tych działów, niech oni wskażą, kto czego potrzebuje w kontekście efektywności obecnej

Dwa- poza oceną kompetencji warto dla głównych najważniejszych tematów opracować minitest maxogólny który pokaże poziom zorientowania w temacie. Oczywiście jeśli pierwszy etap ci takiej wiedzy nie da.

Trzy- patrz na to trojako- jakie tematy są potrzebne do lepszego wykonywania obowiązków danego pracownika, jakie dla wzrostu efektywnośći i komfortu pracy ludzi w ramach grupy, a jakie, żeby miał poczucie rozwoju szerszego niż stanowisko (np. osobistego).

Oczywiście to wszystko zakładając, że w firmie nie ma systemu kompetencji rozpisanych na poszczególne stanowiska, bo jeśli jest to wiele ułatwia.

Jeśli potrzebujesz pomocy w tym temacie- zapraszam na prv

Zgadzam się z tym w 100%.

Ale chyba przeraziłaś swoją odpowiedzią tą miłą osóbkę :-). Widać, że zaczyna swoją przygodę ze szkoleniami, więc nie sądzę aby potrafiła (mimo chęci) przeprowadzić tak głęboką analiza. Zresztą pomimo doświadczenia nie wyobrażam sobie jak miałby wyglądać ten "minitest maxogólny".
Już widzę odpowiedzi na pytanie "czy potrafisz poprawnie się komunikować" lub "czy motywujesz swoich pracowników" :-D

Niestety tak łatwo się tego zrobić nie da. Zresztą wszystkie jej działania powinny i tak wypływać ze strategii firmy (czyli tego co chce szef). Co zrobi jeżeli uzna sama sobie, ze kierownicy powinni współpracować ze sobą, załatwi szkolenie z budowania zespołów a szef stawia na ostrą rywalizację? Wiedza i kompetencje powinny być w miarę zgodne ze strategią, inaczej wszystko będzie sie rozłaziło a firma będzie trwała zamiast się rozwijać. A szkolenia są po to aby rozwijać siebie i firmę.

Tak więc zacznij od szefa i dowiedz się czego on chce, a potem sprawdź jak do tego pasują pracownicy. Jakie mają braki w wiedzy lub umiejętnościach.Paweł Pieniążek edytował(a) ten post dnia 05.10.07 o godzinie 11:41

Temat: Zapotrzebowanie na szkolenia pracowników

widze, że to jest przedsięwzięcie spore a nie takie :hop-siup" jak sie wydawało na początku.
Zastanowie sie na tym wszystkim na spokojnie...

Dzieki za wszelakie sugestie

:)

Temat: Zapotrzebowanie na szkolenia pracowników

Ania W.:
z mojej praktyki wynika, że pracownika nie należy pytać, na jakie szkolenie chciałby iść, tylko jakich umiejętności chciałby się nauczyc... niby wydaje się to samo a jednak nie.

pelna zgoda z Twoimi przemysleniami!

ale moze jeszcze troszke skomplikujemy sprawe kolezanki Moniki i powiemy, ze czasem (w wiekszosci przypadkow w firmach, gdzie ludzie nie brali udzialu np. w 360 lub DC lub innej formie analizy poten.) pracownicy moga nawet nie wiedziec jakich umiejetnosci im brakuje do dobrego wykonywania pracy (nieuswiadomiona niekompetencja). I co wtedy? ;-)

pzdr

Temat: Zapotrzebowanie na szkolenia pracowników

Nie wiem jak w przypadku innych szkoleń, ale sprzedażówkę dobrze robi Delta Trainig, ilekroć z nimi współpracujemy tylekroć dostajemy bardzo dobry feedback od pracowników, że są zadowoleni itp. Inna sprawa że też po wynikach sprzedażowych widać, że szkolenia się przydają.

Temat: Zapotrzebowanie na szkolenia pracowników

U nas w firmie ludzie szczególnie dobrze ocenili ostatnie szkolenie sprzedażowe które Delta Training przeprowadzało, chodziło o sprzedaż telefoniczną. Wcześniej współpracowaliśmy z inną firmą i tam już feedback nie był taki dobry.