GoldenLine
Zaloguj się

konto usunięte

Temat: Raport "Stan kapitału ludzkiego w Polsce 2008"

Witam serdecznie,
po przeczytaniu raportu przygotowanego przez PSZK i SGH, nasuwa mi się kilka pytań, które będą mam nadzieję punktem wyjścia do dalszej dyskusji.

Wiele mówi się obecnie o wpływie sytuacji rynkowej na proces rekrutacji. Problem z pozyskaniem pracowników wymusza na HRowcach odpowiedzialnych za dobór i selekcję,zmianę w podejściu do tych procesów: dostosowanie narzędzi i metod, szybkość w podejmowaniu decyzji o złożeniu oferty, uproszczenie procedur.. Do tego wszystkiego employer branding, CSR, marketing personalny.
A tymczasem.. nadal słyszy się o nieprofesjonalnych zachowaniach rekruterów (wiem to z własnego i znajomych doświadczenia) i to w globalnych koncernach, które nie szczędzą wydatków na aktywności wizerunkowe. Mówię tu o braku jakiejkolwiek informacji zwrotnej o wynikach procesu rekrutacji, nawet jeśli kandydat odbył już rozmowy i spotkania. Nadal komunikat 'Dostanie Pan odpowiedź w ciągu 2 tyg niezależnie od wyniku spotkania' i cisza..mają się dobrze i są niestety stosowane. Czy zanim wydamy duże pieniądze na employer branding, nie powinniśmy wrócić do korzeni i zacząć od sprawdzenia, jaki wizerunek budujemy poprzez codzienne kontakty z kandydatammi??
Co myślicie na ten temat, jakie są Wasze doświadczenia?
Link do wypowiedziLink
Janusz K.

Janusz K. Ekspert rozwoju i
przyszłości firm,
struktur, systemów
or...

Temat: Raport "Stan kapitału ludzkiego w Polsce 2008"

Grzechy są znane i od lat nie tylko powtarzane, ale wręcz wytykane.
Większość z nich jest pochodną scedowania rekrutacji (całego procesu lub wybranych etapów) na firmy meathunterskie (to nie jest pomyłka).
Link do wypowiedziLink
Michał Kłosowski

Michał Kłosowski ........

Temat: Raport "Stan kapitału ludzkiego w Polsce 2008"

Janusz K.:
Grzechy są znane i od lat nie tylko powtarzane, ale wręcz wytykane.
Większość z nich jest pochodną scedowania rekrutacji (całego procesu lub wybranych etapów) na firmy meathunterskie (to nie jest pomyłka).

Nie zawsze jest wina firmy meathunterskiej. Czasem rekruter nie posiada wszystkich wiadomości, bo Klient nie chce ich ujawniać na danym etapie rekrutacji i co wtedy? Przykład: nazwa firmy. Nie jesteś w stanie tego przeskoczyć i tyle. Zgadzam się że MH (meathunterzy) to często osoby "z przypadku". Mam na myśli sytuację, że młodej osobie ledwo co przyjętej od razu mówi się że ma zrekrutować kierownika. Po pierwsze ona nie ma takiej wiedzy i umiejętności a po drugie często pracuje na UZ i za tydzień może jej już nie być. Klientowi się to wytłumaczy, kandydatowi nie zawsze. A w firmach też nie jest lepiej. Pół biedy jak jest dział HR (profesjonalny) ale jak go nie ma to przychodzi prezes i mówi: Pani Kasiu/Basiu/Jasiu niech Pani mi znajdzie człowieka. Ta Pani wchodzi na google i wpisuje "najczęściej zadawane pytania na rozmowie kwalifikacyjnej" i jedziemy z koksem. A tu niestety trzeba mieć wyczucie jak prowadzić tą rozmowę.
Z drugiej strony jak wiesz, że masz 5 spotkań z kandydatami z którymi gadałeś/łaś 20 minut przez telefon i zapraszasz ich na spotkanie i przychodzi 1 albo 2? I żaden nie zadzwoni itp. Można się wpienić? Prawda jak zawsze leży po środku.
Najlepszą formą jest wysłanie maila. W obecnych czasach już większość osób sprawdza swoje skrzynki, a do osób, które odpadły już w finale wersja papierowa. Nie można oczekiwać od firmy rekrutacyjnej/firmy ogólnie że będzie odpowiadać na każdego maila i każdy list.
Link do wypowiedziLink
Janusz K.

Janusz K. Ekspert rozwoju i
przyszłości firm,
struktur, systemów
or...

Temat: Raport "Stan kapitału ludzkiego w Polsce 2008"

Firmy same powinny prowadzić proces rekrutacji. Moim zdaniem, bardzo dobrym narzędziem byłby formularz, wypełniany na stronie internetowej firmy przez kandydatów. Taki przygotowywany wspólnie z właściwym kierownikiem liniowym test powinien stanowić pierwsze sito.
A przygotowując formularz można, jak najbardziej, wspierać się konsultantem z zewnątrz.
Firmom i HH, i MH, ucieka praktycznie zawsze coś, co nie da się przyzwoicie - z dostatecznym przybliżeniem - opisać: przystawalność kultury organizacyjnej i osobowości kandydata...

Brylanty może nam dobierać jubiler - ale to są tylko drogie kamienie. Nam chodzi o majątek cenniejszy - i żywy. :-))
Link do wypowiedziLink
Jacek Adam Piotrowski

Jacek Adam Piotrowski Business Development
Manager &
Engineering (ICT)
Services...

Temat: Raport "Stan kapitału ludzkiego w Polsce 2008"

Janusz K.:
Firmy same powinny prowadzić proces rekrutacji. Moim zdaniem, bardzo dobrym narzędziem byłby formularz, wypełniany na stronie internetowej firmy przez kandydatów. Taki przygotowywany wspólnie z właściwym kierownikiem liniowym test powinien stanowić pierwsze sito.
A przygotowując formularz można, jak najbardziej, wspierać się konsultantem z zewnątrz.
Firmom i HH, i MH, ucieka praktycznie zawsze coś, co nie da się przyzwoicie - z dostatecznym przybliżeniem - opisać: przystawalność kultury organizacyjnej i osobowości kandydata...
Brylanty może nam dobierać jubiler - ale to są tylko drogie kamienie. Nam chodzi o majątek cenniejszy - i żywy. :-))

Otóż niektóre organizacje wychodzą z założenia, że jeśli same nie potrafią czegoś zrobić dobrze/efektywnie/minimalizując koszty oddają "to" w ręce tych, których dbanie o ten fragment działalności jest domeną/determinantem istnienia (Agencje Pracy, Firmy rekrutacyjne i headhuntingowe). I dobrze, bo to powoduje, że rekrutacją zajmują się profesjonaliści (pewnie znajdą się wyjątki).
Owszem z całą pewnością da się inaczej, ale zestawiając ze sobą korzyści/straty każdy SAM musi zdecydować.

Pozdrawiam!
Link do wypowiedziLink
Janusz K.

Janusz K. Ekspert rozwoju i
przyszłości firm,
struktur, systemów
or...

Temat: Raport "Stan kapitału ludzkiego w Polsce 2008"

Tak, niektóre organizacje tak robią. Gdzie leży przyczyna tego kroku?
Nie mogą same? Same nie umieją? A może nie chcą?
Mam wrażenie graniczące z pewnością, że jednak znakomitej większości zwyczajnie się nie chce - i osiąga mistrzostwo powiatu w znajdowaniu uzasadnień i odwracaniu kota ogonem... ;-))
Link do wypowiedziLink
Monika K.

Monika K. HR Manager - TATA
Global Beverages
Polska

Temat: Raport "Stan kapitału ludzkiego w Polsce 2008"

Mam trochę wrażenie że osoby które tutaj sie wypowiedziały nie do końca mają świadomość jak w obecnych czasach wygląda w rzeczywistości proces rekrutacyjny. Miałam okazję ostatnio koordynować proces rekrutacji na stanowiska przedstawicieli handlowych w Warszawie i Krakowie. W każdej lokalizacji otrzymaliśmy ok 1000 CV z czego przeprowadzono kilkaset phone interview, kilkanaście sesji assessment center, potem rozmowy indywidualne i z całej tej puli kandydatów udało się wyłonić jedynie kilku dobrych. Cały proces trwał ok. 2 miesięcy i angażował prawie cały czas pracy 1,5 etatu specjalisty. Do tego trzeba doliczyć czas na dobór odpowiednich mediów, zaplanowanie budżetu, ustalenie timingów itp. A zamiast tego można by po prostu zlecić direct search firmie zewnętrznej a specjaliści oczekując na kandydatów mogliby poświęcić swój cenny czas na inne obszary, rozwój organizacji itp. Takie są realia stąd moim zdaniem mówienie że "organizacjom się nie chce" to trochę niezrozumienie jak wygląda w obecnych czasach proces rekrutacji.
Link do wypowiedziLink
Janusz K.

Janusz K. Ekspert rozwoju i
przyszłości firm,
struktur, systemów
or...

Temat: Raport "Stan kapitału ludzkiego w Polsce 2008"

Proces rekrutacyjny to nie jest prawo natury. To wszystko, o czym piszesz, układają ludzie. A im może się chcieć albo nie chcieć.
I znaleźć znakomite uzasadnienie na wszystko (tak, tak - wiem, że i na moje zdanie też...)
Link do wypowiedziLink
Jacek Adam Piotrowski

Jacek Adam Piotrowski Business Development
Manager &
Engineering (ICT)
Services...

Temat: Raport "Stan kapitału ludzkiego w Polsce 2008"

Monika K.:
Mam trochę wrażenie że osoby które tutaj sie wypowiedziały nie do końca mają świadomość jak w obecnych czasach wygląda w rzeczywistości proces rekrutacyjny.

Nigdy nie sugerowałem, iż firmą się nie chce. Sugerowałem, iż każda z organizacji SAMA dokonuje wyboru.

Co do dalszej części wypowiedzi i opisu przeprowadzonego procesu. Ja bym nie dopatrywał się wyłącznie strat z kwestii "samoprowadzenia" procesu rekrutacji. Proszę popatrzeć na to także z tej strony, iż "trafienie" w idealnego kandydata MOŻE być nieco większe. Wynika to z faktu, iż przekazywanie opisu poszukiwanego kandydata do firmy zewnętrznej rodzić może nadinterpretacje lub "niedointerpretowanie". Znaczące jest MOŻE, bo tak naprawdę na tym punkcie skupiać się powinny decydujące działania. Jeśli dokładnie wiemy KOGO skracamy czas/koszty. Czy lepszym byłoby oddanie rekrutacji w ręce firmy zewnętrznej? Na pewno nie zawsze i nie przy każdym stanowisku.
Kluczowym zawsze jest porównanie zysków z kosztami z takiego działania. A jak mawiał H. Ford: "Jeśli nie potrafisz zrobić czegoś naprawdę dobrze, przekaż to innym, którzy zrobią to lepiej od Ciebie".

Pozdrawiam!

J.Jacek Piotrowski edytował(a) ten post dnia 30.10.08 o godzinie 20:48
Link do wypowiedziLink
Michał Kłosowski

Michał Kłosowski ........

Temat: Raport "Stan kapitału ludzkiego w Polsce 2008"

Wynika to z faktu, iż przekazywanie opisu poszukiwanego kandydata do firmy zewnętrznej rodzić może nadinterpretacje lub "niedointerpretowanie".

Zgadzam się, ale po to wprowadza się 2 etap rekrutacji gdzie Klient sprawdza "dostosowanie" do kultury organizacyjnej. To nie MH,HH decyduje kto będzie przyjęty tylko firma. HH dostają (przeważnie) "twarde" wytyczne co do kandydata i trochę miękkich, ale rozpoczynając współpracę nie są w stanie znać firmy na wylot (z biegiem czasu na pewno tak).

I popieram zdanie Pani Moniki. Firma patrzy często na czas i na pieniądze. Jeżeli mogą "bawią się" w AC itp. Jeżeli zależy im na czasie to nie będa czekać 2 miesiące na zakończenie pełnego procesu rekrutacji tylko zgłoszą się do HH, MH. I tu wracamy do kwestii jakości obsługi przez HH/MH i koło się zamyka...

Powiem tak: można jeździć maluchem, można mercedesem. Nie chodzi mi tu o cenę ale o jakość. I tak też można się odnieść do MH/HH
Link do wypowiedziLink
Janusz K.

Janusz K. Ekspert rozwoju i
przyszłości firm,
struktur, systemów
or...

Temat: Raport "Stan kapitału ludzkiego w Polsce 2008"

Coraz rzadziej słyszy się pytanie: Kogo szukasz do roboty? (w sensie "ślusarza, księgowej, projektanta"). Coraz częściej słychać: Jakiego pracownika chcesz mieć?
A to jest pytanie nie o profesję, tylko o profesjonalizm (przede wszystkim), pytanie o jakość.
Ta zaś jest niemierzalna. I na pewno jest tak, że w procesie rekrutacji prowadzonej przez osoby z zewnątrz pomijane są osoby, które świetnie sprawdziłyby się firmach-zleceniodawcach. Ot, różnica w priorytetach, w systemie oceny "na oko i ucho".
Te wszystkie cudowne wynalazki, w rodzaju wieloszczeblowych biegów z testami, AC, gier i zabaw podnoszą tylko koszty rekrutacji - a i tak nie są w stanie zastąpić rozmowy z kandydatem.
Oczywiście - wstępna selekcja jest konieczna. Ale dobrze przygotowany w firmie poszukującej formularz, jest w stanie spełnić rolę tego sita. Na pewno nie gorzej, i na pewno znacznie taniej, niż każda firma HH (MH).
Nie ma to związku z kwalifikacjami pracowników tych firm - ale z ich zanurzeniem w sprawę.
To tak, jak z poszukiwaniem "drugiej połówki" - istnieją biura matrymonialne, ale jednak dobre (bo cóż to znaczy?) trafienie za ich pośrednictwem zdarza się niezwykle rzadko. A jeszcze rzadziej owocuje uczuciem...
Link do wypowiedziLink
Monika K.

Monika K. HR Manager - TATA
Global Beverages
Polska

Temat: Raport "Stan kapitału ludzkiego w Polsce 2008"

Zgadza sie że HH może poprzez swoje własne kryteria selekcji pominąć osoby które bezpośredni pracodawca być może by zakwalifikował. I tutaj nie pomoże w 100% nawet bardzo dokładny brief czy też dobra znajomość organizacji przez konsultanta. No chyba że pracuje się z danym konsultantem przez wiele lat - wtedy czasem mamy "porozumienie bez słów". Ale to się zdarza rzadko.
Natomiast równie dobrze mogę powiedzieć, że HH i jego researcherzy dotrą tam, gdzie sam pracodawca nie dotrze. Więc są i plusy i minusy obu opcji, trzeba po prostu wyważyć czas, koszty, ryzyko i podjąć decyzję.
Link do wypowiedziLink
Janusz K.

Janusz K. Ekspert rozwoju i
przyszłości firm,
struktur, systemów
or...

Temat: Raport "Stan kapitału ludzkiego w Polsce 2008"

Masz świętą rację - dotyczy ona jednak tylko firm HH (nie meathunterskich) i poszukiwania wybitnych specjalistów w dziedzinach związanych z tworzeniem strategii i pokrewnych. Do innych specjalistów dotrzesz - jeśli tylko rzeczywiście chcesz! - nie mniej gładko, niż poszukiwacze mh/hh...
Wiesz - mnie najbardziej porusza wykształcenie się odruchu, czy może tylko mody, na zlecanie wszelkich rekrutacji na zewnątrz.

Nawiązując do Twojej wcześniejszej wypowiedzi o poszukiwaniu odpowiednich przedstawicieli handlowych, chciałbym zaprezentować następujące spostrzeżenie:
ta akurat profesja (wpisuję do niej także agentów i akwizytorów; chętnie podejmę w stosownym miejscu dyskusję z oponentami) jest przykładem na silne podskórne (niewidoczne na pierwszy rzut oka) związki pozornie odległych od siebie procesów - rekrutacji i systemu wynagradzania. Gdyby przedstawiciele handlowi byli inaczej wynagradzani, proces rekrutacji wyglądałby inaczej (jestem o tym głęboko przekonany, piszę więc w formie twierdzenia). Sądzę, że spojrzenie holistyczne na procesy (choćby dwa wymienione) pozwoliłoby uzyskać znaczne ciągnione oszczędności i poprawę sprawności systemu.

Myślę, że z tej garści uwag, które padły w dyskusji na wątku, można spokojnie wyciągnąć jeden wniosek: warto zwracać uwagę na schematy i stereotypy w swoim działaniu i myśleniu, aby niwelować wpływ mód i obcych interesów na własne decyzje.. ;-))Janusz K. edytował(a) ten post dnia 04.11.08 o godzinie 13:05
Link do wypowiedziLink
Monika K.

Monika K. HR Manager - TATA
Global Beverages
Polska

Temat: Raport "Stan kapitału ludzkiego w Polsce 2008"

Janusz - czy mógłbyś rozwinąć wątek powiązania systemu wynagradzania i rekrutacji?
Link do wypowiedziLink
Piotr M.

Piotr M. Senior Talent
Management
Consultant

Temat: Raport "Stan kapitału ludzkiego w Polsce 2008"

Moniko,
Przyznam, ze jestem porazony tym co napisalas kilka postow wyzej nt. Twojego procesu rekrutacji.
Jak sie jednak nad tym zastanowic to musze sie z Toba zgodzic - taki proces to rzeczywiscie ogromne przedsiewziecie logistyczne.
Mysle tez, ze mozesz zapisac sie jeszcze do grona szczesliwcow, jesli otrzymujesz 1000cv na ogloszenie (niewazne jaka jakosc, zawsze baza sie odswieza na 2-4 miesiace).
Nie wiem jak Ty uwazasz, ale nawet na bazie w/w wypowiedzi pracowników HH w tym watku, wydaje mi sie, ze jednak Danone sporo zyskuje w obszarze EB korzystajac z wlasnych zasobow w prowadzeniu tego procesu.
Jak oceniasz?

Pozdrawiam,

Piotr
Link do wypowiedziLink
Janusz K.

Janusz K. Ekspert rozwoju i
przyszłości firm,
struktur, systemów
or...

Temat: Raport "Stan kapitału ludzkiego w Polsce 2008"

Monika K.:
Janusz - czy mógłbyś rozwinąć wątek powiązania systemu wynagradzania i rekrutacji?

___________________

A jest gdzieś taki?? Nie udało mi się znaleźć..
Link do wypowiedziLink
« Wróć do tematów
Odpowiedz

Podobne tematy


Następna dyskusja:

Raport płacowy




Wyślij zaproszenie do
Anuluj