INTELIGENCJA EMOCJONALNA JAKO ISTOTNY PARAMETR EFEKTYWNOŚCI WSPÓŁCZESNEGO MENEDŻERA
Wymagania jakie przed współczesnymi menedżerami stawia gospodarka rynkowa, zdominowana przez globalizację, cykliczne kryzysy i stan permanentnej zmiany, znacząco wykraczają poza „klasyczne” kompetencje zarządcze rozumiane powszechnie jako „planowanie-organizowanie-motywowanie-kontrola”.
W dzisiejszym świecie pełnym sprzeczności, kluczowym parametrem efektywności menedżera jest zdolność do przewodzenia, zbudowania wokół siebie „kultury efektywności”, swoistej pozytywnej „aury”, która zagwarantuje zaangażowanie i koncentrację na osiąganiu wyników przez podwładnych.
Wspomina o tym min. Santorski, „Sednem przywództwa jest takie połączenie wewnętrznej siły i wyczucia emocji, by ludzie chcieli naturalnie za Tobą podążąć, zadzieje się to tylko dlatego że budzisz prawdziwy szacunek i respekt bazujący na pozytywnym rezonansie emocjonalnym, a nie strachu, zaślepieniu i złości” (Santorski, et al., 2011, str.5).
Umiejętność „wczuwania się w emocje podwładnych”, własna samokontrola emocjonalna, zdolność do budowania wokół siebie pozytywnej emocjonalnej aury jest fundamentem wielu współczesnych koncepcji przywództwa.
Michael Williams jest autorem koncepcji „przywództwa na bliską odległość”, która zakłada, iż „rolą menedżera jest tworzyć atmosferę umożliwiającą ludziom wykonanie tego w czym czują się najlepsi, ustawiczne doskonalenie się w pracy, w którą żarliwie wierzą. Podstawowe znaczenie w takiej charakterystyce ma imperatyw nakazujący gruntownie poznać każdego członka zespołu i zaangażować się na jego rzecz, tak aby zbudować zaufanie i pomagać ludziom osiągać maksimum ich możliwości”. (Williams, 2009, str 26).
Koncepcja Williamsa wpisuje się we współczesny trend badań nad przywództwem bazującym na osobistej wiarygodności menedżera, jako wykładni dla zbudowania efektywnej relacji z podwładnymi.
W teorii Wiliamsa, „przywództwo na bliską odległość” obejmuje następujące elementy : delegowanie, coaching, kształtowanie postaw i kierowanie ludźmi adekwatnie do sytuacji, pobudzanie nowych sposobów myślenia i działania, wyrażenie zgody na swobodę eksperymentowania, zwiększanie partycypacji i poczucia odpowiedzialności podwładnych. (Williams, str.27-28)
W opinii Williamsa, jednym z kluczowych parametrów osobowościowych umożliwiających efektywne zarządzanie „na bliską odległość” jest Inteligencja Emocjonalna.
Williams, definiuje pojęcie Inteligencji Emocjonalnej bazując na koncepcji Daniela Golemana.
Inteligencja Emocjonalna (EQ) jest to „zdolność do rozpoznawania uczuć własnych i innych osób w celu motywowania i umacniania siebie oraz innych, a także efektywnego zarządzania emocjami istniejącymi w nas i naszych relacjach” (Williams, 2009, str.36)
Przedstawiona powyżej definicja jest ogólnie pokrewna znaczeniowo z szerszym rozumieniem pojęcia EQ prezentowanym przez jednego z pionierów badań nad tym zagadnieniem – R.Bar-Ona.
W opinii Bar-Ona, Inteligencja Emocjonalna to „szereg pozapoznawczych zdolności, kompetencji i umiejętności, które umożliwiają człowiekowi efektywne radzenie sobie z naciskami środowiskowymi” (Bar-On, 1997, s.3)
Zdaniem Bar-Ona, Inteligencja Emocjonalna składa się z pięciu podstawowych grup kompetencji i komponentów:
• Kompetencje intrapersonalne – samoświadomość emocjonalna, asertywność, samoakceptacja, szacunek dla własnej osoby, samoaktualizacja, niezależność.
• Kompetencje interpersonalne – empatia, zdolność do utrzymywania więzi z innymi ludźmi, odpowiedzialność społeczna.
• Kompetencje przystosowawcze – zdolność do rozwiązywania problemów, zdolność do konfrontowania subiektywnych doświadczeń z rzeczywistością, elastyczność przystosowawcza.
• Kompetencje związane z radzeniem sobie ze stresem – tolerancja na stres, samokontrola emocjonalna.
• Komponenty związane z ogólnym nastrojem – poczucie szczęścia, optymizm.
(Taracha, 2010, str. 65).
Bardziej zbliżone rozumienie pojęcia EQ, w stosunku do definicji tego pojęcia przedstawionej przez Williamsa, prezentują Salovey, Meyer i Caruso. „Inteligencja Emocjonalna to zdolność rozumienia własnych uczuć i uczuć innych ludzi oraz do wykorzystywania uczuć jako informacji i narzędzi do rozwiązywania różnorodnych problemów życiowych” (Trzebińska, 2008, str. 88).
Inteligencja Emocjonalna w koncepcji Salovey’a, Meyera i Caruso obejmuje cztery elementarne zdolności :
- do spostrzegania uczuć;
- do nazywania i wyrażania uczuć;
- do rozumienia przyczyn, konsekwencji i wzajemnych powiązań uczuć;
- do zarządzania uczuciami.
(Trzebińska, 2008, str. 88).
Michael Williams dostrzega oczywisty związek EQ, z efektywnością menedżerską realizowaną w ramach koncepcji „zarządzania na krótką odległość”.
„Menedżerowie i liderzy, którzy wyróżniają się wysoką Inteligencją Emocjonalną, zazwyczaj :
• Generują pozytywne emocje w relacjach z innymi ludźmi.
• Wyczuwają i dostrzegają ważne kwestie stanowiące tło danych interakcji.
• Rzetelnie tworzą klimat dobrej woli.
• Budują poprawne relacje, postępując świadomie, z empatią, konsekwentnie.
• Wywierają wpływ dzięki uczciwości osobistej i zawodowej.
• Doprowadzają do osiągania celów dzięki umiejętności zaangażowania innych na ich rzecz.”
(Williams, 2009, str.36-37)
Williams podkreśla, iż wysokie EQ, nie objawia się brakiem zdecydowania, uległością, czy submisyjnością menedżera. Wręcz przeciwnie, menedżer o wysokim EQ, to człowiek asertywny, którego motywację cechuje silna orientacja na cel.
Wysoki poziom Inteligencji Emocjonalnej menedżera ułatwia mu podejmowanie „trudnych” i niepopularnych decyzji w sposób konstruktywny i pozytywny, bez okazywania niechęci, frustracji, czy agresji.
„Zazwyczaj osoby takie :
• Mają jasno określone zasady i wartości, którym pozostają wierne.
• W swoich osądach i decyzjach wykazują się dużą samodyscypliną.
• Są wyjątkowo konsekwentne i uczciwe.
• Kwestionują i poddają pewne sprawy w wątpliwość, ale w atmosferze dociekania do ich sedna oraz pragnąc, by zaistniała sytuacja służyła postępowi i miała znaczenie edukacyjne.
• Bywają twórczo „szorstkie”, by prowokować do nowego (innego) sposobu myślenia i postępowania.
• Angażują się w krytyczne dysputy i dążą do dialogu, by uzgodnić wspólne rozumienie określonych problemów i zobowiązań przed podjęciem decyzji.
(Williams, 2009, str.37).
Wiliams odwołując się do badań Bagshawa akcentuje znaczenie samoświadomości jako kluczowej kompetencji emocjonalnej z perspektywy skutecznego zarządzania.
„Samoświadomość polega na znajomości swoich mocnych i słabych stron, sensu przeżywanych uczuć i reakcji emocjonalnych występujących w różnych sytuacjach. Samoświadomość odgrywa ważną rolę w kontekście postępowania w relacjach innymi ludźmi. Stanowi niezbędną realistyczną podstawę pewności siebie połączoną z gotowością do ciągłego uczenia się i rozwoju zarówno w życiu jak i w roli przywódcy” (Williams, 2009, str. 39).
Williams powołując się na własne badania przeprowadzone w dziesięciu europejskich przedsiębiorstwach podkreśla, iż „przywództwo nie polega na niewolniczym trzymaniu się teoretycznie idealnego stylu zarządzania, ale na właściwym rozpoznaniu rzeczywistej sytuacji i elastycznym radzeniu sobie z nią.” (Williams, 2009, str. 41).
Lider o wysokim EQ to ktoś, kto rzetelnie, zręcznie i z większą niż inni ostrością dostrzega:
• Drażliwe, pilne lub ważne kwestie, których nie wolno ignorować.
• Obszary potencjalnego konfliktu, które należy starać się zawczasu „rozbroić”.
• Niezbyt oczywiste powiązania, które mogą sugerować nowe możliwości lub potencjał.
• Luki w komunikacji i relacjach, które należy skutecznie zapełnić.
(Williams, 2009, str. 41-42).
Cooper i Sawaf akcentują podobne znaczenie kompetencji wynikających z EQ, przydatnych z perspektywy działalności menedżerskiej.
„Inteligencja Emocjonalna to zdolność wyczucia, zrozumienia i skutecznego wykorzystania siły i dynamiki emocji jako źródła energii, informacji, budowania relacji i wpływu” (Cooper, Sawaf, 1998, str 37).
Koncepcja Williamsa zawiera nie tylko definicję pojęcia EQ z zaznaczeniem roli Inteligenci Emocjonalnej w procesie budowania standardów efektywnego przywództwa, ale i definiuje strukturę EQ.
W ujęciu Williamsa, EQ składa się z czterech poziomów:
• Emocjonalnej świadomości – stanu świadomości własnych uczuć, odwagi bycia autentycznym, pragmatyzmu w wyrażaniu autentycznych emocji w relacjach z innymi.
• Emocjonalnej uczciwości – zdolności do emocjonalnej szczerości zwłaszcza wobec siebie samego, osobistej wiarygodności słów i czynów, uczciwości emocji i intencji.
• Emocjonalnej kompetencji – wewnętrznej siły i wiary w siebie, intuicyjnej zdolności dopasowania emocjonalnego, empatii, samokontroli i zdolności do transformacji emocjonalnej - aktywnej kreacji pożądanych stanów emocjonalnych.
• Emocjonalnej synergii – zdolności do budowania atmosfery emocjonalnego zaufania, zdolności do świadomego kreowania pozytywnej atmosfery emocjonalnej, umiejętności przekazywania i przyjmowania autentycznych informacji zwrotnych.
(Williams, 2009, str. 184).
Rozwinięciem przedstawionego przez Williamsa układu hierarchicznego EQ, mogą być poglądy Averilla (Averill, 2004, str. 46-54).
W ramach tej koncepcji wyróżniony zostaje najwyższy poziom EQ – poziom kreatywności emocjonalnej.
Poziom ten oznacza zdolność do kreowania emocjonalnej „aury”, wywołującej pozytywny rezonans emocjonalny powodujący, iż ludzie są gotowi podążać za liderem. Można powiedzieć, że jest to stan „zestrojenia emocjonalnego” pozwalającego na prowadzenie działań zespołu z autentyczną pasją i pełnią naturalnego zaangażowania pozytywnych emocji.
Kreacja emocjonalna pozwala menedżerowi na świadome wzbudzenie u podwładnych pozytywnych emocji, nie ma jednak znamion psychomanipulacji, wręcz przeciwnie - odwołuje się do standardów jakości relacji zbudowanej na pryncypiach wzajemnej uczciwości i osobistej wiarygodności menedżera.
Stany synergii i kreatywności emocjonalnej są istotne z perspektywy efektywności komunikacyjnej. Jacek Santorski (Santorski, 2011, str. 56), uważa że umiejętność kreowania emocjonalnej synergii (opartej na EQ), jest kluczem powodzenia w pracy psychoterapeuty.
Zaprezentowana w niniejszym eseju koncepcja EQ autorstwa M.Williamsa zaliczana jest metodologicznie do tzw. „Mieszanych koncepcji Inteligencji Emocjonalnej”. Najbardziej znanym przedstawicielem tego nurtu jest cytowany wcześniej R.Bar-On.
Teorie zaliczane do „mieszanych koncepcji EQ” nie są zbyt wysoko oceniane przez świat nauki. Często zarzuca się im chaos znaczeniowy polegający na włączaniu do treści pojęcia EQ różnorodnych elementów – postaw, emocji, funkcji poznawczych, nastawień, parametrów psychofizjologicznych (np. uwarunkowań temperamentalnych), złożonych konstruktów w stylu „dobrostanu” lub „szczęścia” itp.
Tak skonfigurowany konglomerat pojęciowy trudny jest do poddania spójnej metodologicznie i wiarygodnej empirycznie naukowej analizie.
Trudno odmówić racji zaprezentowanemu powyżej poglądowi, co jednak nie zmienia faktu, iż przedstawiona przez Williamsa „wizja” (wprawdzie w kontekście definicji EQ nie do końca spójna metodologicznie), jest inspirująca i ciekawa.
W mojej ocenie jej ewidentnym atutem jest walor rozwojowy, wartościowy z perspektywy praktyków zarządzania.
Nie zgłębiając tajników metodologii naukowej, menedżer może w oparciu o wskazówki Williamsa rozwijać określony „pakiet” swoich emocjonalnych kompetencji z pożytkiem dla jakości budowania relacji z podwładnymi, prowadzących do uzyskania najwyższych standardów przywództwa, odwołującego się do osobistej wiarygodności.
https://www.facebook.com/pages/Stowarzyszenie-Coach/232...
пропозиції роботи
