пропозиції роботи
Wypowiedzi
-
Facebookowy fanpage Harvey Nash Technology już działa. Zapraszam do odwiedzin i polubienia naszego profilu.
https://www.facebook.com/HNTpoland- 9.05.2014, 11:09
-
Krzysztof C.:
Piotrze,
Tak z ciekawości zapytam, czy naprawdę headhunterów irytuje czytanie cv które nie do końca mieści się na 1 stronie, a na 7? Trzeba chyba być studenciakiem żeby zamieścić jak to ładnie nazwałeś "kluczowe kompetencje" w kilku słowach, że nie wspomnę o profilu zawodowym
Ważniejsza od ilości jest przejrzystość, szczególnie w przypadku specjalisty IT, mile widziane są punkty "Kluczowe kompetencje" (Umiejętności techniczne) oraz "Szkolenia i certyfikaty". Nie zmienia to faktu, że każde wymienione w CV stanowisko powinno mieć wypisane w punktach zakresy obowiązków. Można też dodać "Cel zawodowy" i "Osiągnięcia". Jeśli ktoś ma szerokie doświadczenie projektowe, to może je umieścić w punkcie "Projekty" lub podpiąć od stanowiska.
Dla mnie problem z jednostronicowym CV jest tak, że muszę dzwonić do Kandydata i prosić, żeby mi to rozpisał na 7. :) -
Łukasz W.:
Panie Andrzeju, aplikowałem na stanowisko, które jak się ostatecznie okazało, było przeznaczone dla osób do 26 roku życia. Jednak w ogłoszeniu nie było o tym żadnej mowy.
Fakt, że znalazłem się w tamtej firmie i to sobie "wyjaśniliśmy", był całkowitym przypadkiem, przy okazji innej rekrutacji. Nie chcę podawać tutaj szczegółów.
Bardziej chyba chodziło o status studenta, tak na logikę. Pracodawca zatrudniający studenta na umowę zlecenie nie odprowadza składek ZUS-owskich. -
Mathias Z.:
Z calym szacunkiem, jak na moment ladnie Pan cytuje materialy szkoleniowe niz jakiekolwiek realne scenariusze.
Nigdy w życiu na żadnym szkoleni nikt nie mówił mi, żebym w ten sposób rozmawiał z kandydatem. Jasne, mówiło się o szacunku, budowaniu relacji i tym podobnych, ale nigdy sensu stricte taki przepis nie padł.
Dla mnie ten sposób wynika z własnego wyboru, a oto praktyczne powody:
1. Kiedy sam byłem kandydatem, czułem się niekomfortowo zastanawiając się czy telefon do rekrutera z pytaniem o status nie postawi mnie w złym świetle.
2. Istnieje możliwość, że jakiś e-mail z potwierdzeniem do kandydata nie dojdzie, a on będzie się czuł niezręcznie dzwoniąc i pytając, przez co np. nie przyjdzie do Klienta na umówioną rozmowę, bo założy, że jest odwołana, skoro nie dostał obiecanego potwierdzenia. Chce tego uniknąć, bo w takiej sytuacji tracę kandydata i źle wyglądam przed klientem.
3. Pracowałem przy outplacementach i dobrze się czuję w roli nie tylko rekrutującego, ale tez doradcy kandydata.Piotr Grzybowski edytował(a) ten post dnia 01.03.13 o godzinie 00:07 -
Grzegorz Grygiel:
oczywiście "według nas". Chociaż wierząc, iż możliwą jest wymierna ocena tych kompetencji uznać jestem gotów, iż te dwie wersje są ze sobą tożsame.
Może trochę statystyki dotyczącej rzetelności metod rekrutacyjnych (przewidywanie wyników w pracy):
• Assessment Center (0.68)
• metoda Work Samples (0.54)
• Wywiad strukturyzowany (0.44)
• Kwestionariusze osobowości (0.38)
• Wywiad niestrukturyzowany (0.33)
Za: Anderson, N. & Cunningham-Snell, N. 'Personnel Selection' in Work and
Organisational Psychology, Chmiel, N. (Ed), Blackwell Publishers Ltd, 2000.
Jak widać statystycznie, to bardziej "według nas" przy klasycznych metodach ewaluacji kompetencji. -
Iwona R.:
Lata doświadczenia. Wiadomo, że jeżeli pracodawca trafi na odpowiedniego kandydata, proces rekrutacji przebiega w błyskawicznym tempie w obawie o jego utracenie, śmię nawet twierdzić, że już w trakcie rozmowy eliminuje się kandydatów - oczywiście ci nie są tego świadomi i mają nadzieję czekając na otrzymanie pozytywnej informacji......
Bardzo dobrze o Panu świadczy, że jest Pan do dyspozycji kandydata ale szczerzej byłoby podziękować za rozmowę i życzyć powodzenia.
To pasywno-agresywne z Pani strony, że sugeruje Pani moją nieszczerość. Zamiast czytać, to co napisałem, tworzy Pani własną interpretację.
Zdrową praktyką jest nie podejmować decyzji bezpośrednio podczas rozmowy, tylko omówić kandydaturę np. z PM-em, by rzetelnie rozważyć kompetencje i maksymalnie zobiektywizować ocenę. Z podobnego względu podczas sesji Assessment/Developement Center jednego uczestnika ocenia co najmniej dwóch asesorów.
Swoją drogą w branży IT doświadczeni specjaliści bardzo rzadko kompetencyjnie odbiegają od tego, co widać w ich CV. Nie wspomnę o tym, że są na tyle samoświadomi, że jeśli w jakiejś technologii nie czują się mocni, to po prostu o tym mówią wprost. To kompetentni, skoncentrowani i konkretni ludzie z nastawieniem na ciągły rozwój, którzy na dodatek przeważnie potrafią profesjonalnie pisać Resume.
Wracając do procesu, jeśli mamy zastrzeżenia do kompetencji, to albo kandydat trafia na hold, byśmy mogli zbadać, czy na rynku są osoby lepiej dopasowane do opisu stanowiska albo niezwłocznie mu/jej "dziękuję" . Jak pisałem wcześniej, robię to dyplomatycznie i dbam o utrzymanie pozytywnej relacji, bo za tydzień, miesiąc czy pół roku może się pojawić wakat idealny dla tej osoby.
Co do długości procesu, to według Pani np. CIO, Country Manager, a nawet Dyrektor IT, globalnej organizacji nagle rzuca wszystko i rozmawia z kandydatem, bo oddział w Polsce potrzebuje dobrego programistę czy administratora sieci? Tak nie jest. Trzeba zgrać kalendarze. Managment ma inne priorytety niż dział HR-u.
Dodatkowo sam proces może się przeciągnąć ze względów obiektywnych, np. z powodu nieplanowanej, a koniecznej delegacji osoby z HR-u czy managera działu, albo zmiany priorytetów określonych przez Country Managera.
Podsumowując najwyraźniej mam inne doświadczenia na temat profesjonalnego procesu rekrutacji niż Pani. Byłby wdzięczny, gdyby powstrzymała się Pani od bezpodstawnego snucia insynuacji, co do mojej nieuczciwości. Jako rekruter nie czuję się wyrocznią, wchodzę w rolę biznesowego partnera i doradcy obu stron i obie strony mają do mnie nieograniczony dostęp. -
Aneta K.:
Informacja zwrotna dla kandydata powinna z jednej strony informować o powodach odmowy zatrudnienia, ale z drugiej, informacja ta raczej powinna zostać napisana językiem korzyści dla kandydata. Rekruter spotyka się z różnymi osobami, również takimi, które, przy wielu ważnych zaletach, mają np. niską samoocenę.
Kwestia dojrzałości rekrutera.
Pełna racja. Biznesowo rzecz biorąc "dojrzałość" buduje wizerunek pracodawcy czy firmy rekrutacyjnej.Piotr Grzybowski edytował(a) ten post dnia 26.02.13 o godzinie 17:05 -
Adrian Stolarski:
A Piotr ma akurat racje, szczegolnie jeśli chodzi o informacje o niedoborze twardych i miekkich komepetencji. Piotr, gdzie rekrutujesz, bo chyba chce tam pracowac. :)
Pracuję dla:
Harvey Nash Alumni Sp. z o.o.
Swede Center
Al. Jerozolimskie 56 C
00-803 Warszawa
http://alumniglobal.com // http://harveynash.com
Przygotowujemy się do wejścia w contracting. Kiedy będziemy mieć interesujący dla Ciebie projekt, będę się odzywał.Piotr Grzybowski edytował(a) ten post dnia 26.02.13 o godzinie 17:04 -
Iwona R.:
Moim sposobem na przyjazną współpracę jest poinformowanie kandydata, że zawsze może się do mnie zwrócić telefonicznie czy mailowo.
Takie zakończenie rozmowy nie wróży nic dobrego, można przyjąć, że z pracy nici.
Na jakiej podstawie Pani tak twierdzi? To ja przeważnie dzwonie do kandydata z oferta pracy. Na koniec rozmowy mówię mu, że jeśli ma jakiekolwiek pytania, albo informacje na którymkolwiek etapie współpracy, to jestem do dyspozycji telefonicznej i mailowe.
Jestem bardzo ciekawy jakie logiczne rozumowanie doprowadziło Panią do uzyskania takiego wniosku. W ramach swojego doświadczenia mam nie tylko rekrutację, ale również doradztwo personalne. Swoją rolę widzę w dbanie o interesy zarówno klienta (pracodawcy), jak i kandydata, dlatego uważam, że kandydat nie musi pokornie czekać, aż rekruter raczy się odezwać, ale ma prawo się kontaktować ze mną zawsze.Piotr Grzybowski edytował(a) ten post dnia 26.02.13 o godzinie 16:48 -
Co do zasady kandydat, który został włączony do procesu (choćby jeden kontakt od rekrutera), powinien zostać poinformowany o tym, dlaczego został wyłączony z procesu.
Feedback musi zostać przedstawiony w sposób dyplomatyczny. Główne powody wyłączenia z procesu to:
- oczekiwania finansowe
- niedobór twardych kompetencji (Nie wszystkie wymogi musza zostać ujęte w ofercie. To zależy od strategii rekrutacyjnej.)
- brak doświadczenia
- niedobór miękkich kompetencji, m.in.: komunikatywność, budowanie relacji, radzenie sobie ze stresem, nastawienie na cel, świadomość biznesowa, niedopasowanie do kultury organizacji, inny styl/osobowość w pracy niż oczekiwany (np. model DISC, model FACET5)
- niedobór motywacji
Należy mieć świadomość, że porównuje się kompetencje kandydatów nie tylko do stworzonego opisu stanowiska, ale również do innych kandydatów w procesie.
Profesjonalne prowadzenie rekrutacji wymaga określenia oczekiwanych kompetencji i ich poziomu na danym stanowisku, a następnie skontaktowaniu się z kandydatami i zweryfikowaniu, jakie kompetencje posiadają i na ile są one zgodne z wymaganymi (wywiad behawioralny wg modelu STAR; pytania merytoryczne).
Rozsądne jest traktowanie kandydata z szacunkiem, ponieważ nawet jeśli nie pasuje na jedno stanowisko, może się pojawić rekrutacja na inne, na które będzie idealny, i dlatego warto podtrzymywać pozytywną relację na każdym etapie.
Moim sposobem na przyjazną współpracę jest poinformowanie kandydata, że zawsze może się do mnie zwrócić telefonicznie czy mailowo. Oczywiście nie czekam z informacją zwrotną na kontakt, ale w ten sposób kandydat odczuwa mniejszy stres związanego z czekaniem i nie snuje rozważań w rodzaju "czy zapytanie rekrutera postawi mnie w złym świetle?".Piotr Grzybowski edytował(a) ten post dnia 26.02.13 o godzinie 13:39 -
Poszukuję osoby na stanowisko SharePoint Administrator / Kraków. Zainteresowanych szczegółami proszę o kontakt i/ lub przesłanie CV na adres: research@harveynash.pl
-
Mówimy o art. 22 z indeksem jeden. Tak uściślam, bo przed chwilą zacząłem się zastanawiać, co "Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać." ma wspólnego z wiekiem rekrutowanego. :)Piotr Grzybowski edytował(a) ten post dnia 24.10.11 o godzinie 21:03
-
Specjaliści w danej branży mają różny poziom kompetencji, rożne doświadczenia i pracowali w różnych firmach.
Nie ma sensu sztywno się trzymać mediany wynagrodzenia. Nie mniej wiedz jak płacą na rynku przydaje się do odpowiedniego dobrania metody negocjacji, jak i oceny czy nasze oczekiwania są realistyczne.
Jeżeli kandydat jest drogi jak na przeciętne stawki rynkowe, powinien pokazać w CV, liście motywacyjnym i na rozmowach, dlaczego jest wart tych pieniędzy.
Rekrutacja to nic innego jak sprzedaż samego siebie. -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Human Resources/Public Relations
-
Pilnie poszukuję Programisty / Architekta Share Pointa do Warszawy. Proszę o kontakt na pgrzybowski@itbc.com.pl
Dołącz do GoldenLine
Oferty pracy
Sprawdź aktualne oferty pracy
Aplikuj w łatwy sposób
Aplikuj jednym kliknięciem
