Każdy nowy proces rekrutacyjny rozpoczyna się od aktywnego poszukiwania kandydatów. Współcześnie, bardzo często headhunterzy wykorzystują w tym celu portale biznesowe. Odwiedzają setki profili na Goldenline.pl, wysyłają dziesiątki wiadomości i… otrzymują śladową liczbę odpowiedzi, bądź – najczęściej – nie otrzymują ich wcale.
Dlatego też warto poszukać odpowiedzi na pytanie, dlaczego kandydaci powinni dawać feedback oraz jak robić to konstruktywnie. Dostałem wiadomość i co dalej?
Propozycje pracy przesyłane przez rekrutera do potencjalnych kandydatów informują o tym, że na rynku pojawiła się nowa oferta, są też zaproszeniem do dalszych rozmów. Taka wiadomość może nas zainteresować lub nie, lecz zawsze warto na nią odpowiedzieć. Kiedy propozycja jest atrakcyjna oraz stwarza szansę rozwoju zawodowego, specjaliści i menedżerowie chętnie przesyłają w odpowiedzi dane kontaktowe i czekają na ruch po drugiej stronie.
Co jednak zrobić w sytuacji, gdy otrzymujesz propozycję, a nie jesteś nią zainteresowany? Wtedy również dobrze jest udzielić odpowiedzi – tym razem odmownej. To niezwykle ważne, aby w trakcie pierwszego etapu procesu rekrutacyjnego komunikacja była dwustronna. Brak feedbacku powoduje szum komunikacyjny – rekruter wciąż próbuje skontaktować się z wybraną osobą za pomocą innych kanałów, co z kolei może irytować kandydata – otrzymuje on tę samą lub podobną wiadomość na kilku różnych portalach jednocześnie. Milczenie nie jest jednoznaczne z odmową
Jak unikać takich sytuacji? Kluczem do sukcesu jest transparentna wymiana komunikatów. Milczenie ze strony kandydata nie zawsze jest odczytywane jako brak zainteresowania ofertą. Powodów może być wiele – urlop, choroba, wyjątkowo trudny okres w pracy, zamknięcie miesiąca, brak czasu na regularne sprawdzanie poczty i tym podobne. Jeśli jednak rzeczywiście propozycja udziału w danym procesie nie jest dla nas atrakcyjna – powiedzmy o tym jasno i wyraźnie. Jeśli odpowiedź brzmi „nie”, pozwólmy, aby nadawca faktycznie ją usłyszał lub odczytał.
W kodeksie spółek handlowych prawodawca podaje m.in. artykuły dotyczące milczącego przyjęcia bądź odrzucenia oferty, jednak komunikacja interpersonalna, także ta za pośrednictwem mediów (email, telefon), zdecydowanie różni się od spisanych zasad obowiązujących organizacje. Wymaga ona elastyczności i dobrej woli zarówno ze strony poszukującego, jak i poszukiwanego.
Jak odmawiać konstruktywnie? Konstruktywna odmowa to taka, która pozwoli uzyskać rekruterowi oraz kandydatowi pożądaną wiedzę. Pisząc lub mówiąc, że nie jesteśmy zainteresowani zawsze warto podać powód takiej decyzji: czy chodzi o samą atrakcyjność propozycji czy też nie jest to dobry moment na zmianę? A może interesuje nas zupełnie inna branża lub nasze aspiracje zawodowe odbiegają od proponowanego poziomu stanowiska? Wówczas uda nam się uniknąć w przyszłości sytuacji, w których po raz kolejny docierać będą do nas niechciane oferty od tego rekrutera. Podtrzymanie raz nawiązanego kontaktu jest również plusem w kontekście kolejnych procesów – mając konkretną wiedzę na temat preferencji kandydata, łatwiej jest powrócić do niego za jakiś czas z propozycją spełniającą jego oczekiwania.
Pamiętajmy, że proces ten działa w obie strony. Kandydat, z którym rekruter próbował się skontaktować, może za pewien czas rozpocząć poszukiwania nowych wyzwań zawodowych. Z pewnością łatwiej mu będzie to zrobić z pomocą osoby działającej aktywnie na rynku pracy. Podsumowując, korzyści płynące z jasnej i otwartej komunikacji już na samym początku procesu rekrutacyjnego są obustronne: poszukującemu pozwalają na dokładne rozpoznanie potrzeb kandydatów, poszukiwanym – na znalezienie teraz lub w przyszłości – satysfakcjonującej i ciekawej pracy, której nie zmienią zbyt szybko.
One thought