Przeciągające się rekrutacje spędzają sen z powiek wielu organizacjom. Kiedy czas trwania procesu wymyka się spod kontroli warto zastanowić się jakie są przyczyny tego zjawiska i w jaki sposób możemy mu zapobiec.
1. Odpowiedni dobór kanału dotarcia do kandydatów
W zależności od specyfiki stanowiska oraz branży musimy adekwatnie wybrać źródło, z którego będziemy pozyskiwać kandydatów. Warto mieć na uwadze, że w przypadku wyższych stanowisk (prezesi, dyrektorzy finansowi) lub wąskiej specjalistycznej grupy należałoby sięgnąć do metody executive search czyli poszukiwań bezpośrednich. Wiele firm popełnia błąd, ograniczając swoje działania do publikacji ogłoszeń na różnych portalach pracy. Kończy się to otrzymaniem setek aplikacji, niestety najczęściej zupełnie nie trafionych. W rezultacie, musimy przebrnąć przez „gąszcz” życiorysów i każdy z nich dokładnie przeanalizować…a po kilku dniach żmudnej pracy okazuje się, ze nie mamy kogo zaprosić na rozmowę. Dlaczego? Mało który prezes czy dyrektor finansowy szuka pracy przez ogłoszenia. Zazwyczaj są oni „wyławiani” przez wyspecjalizowane firmy rekrutacyjne.
Ogłoszenia są dobrym sposobem na poszukiwanie pracowników średniego i niższego szczebla, pod warunkiem, ze umieścimy je na odpowiednich portalach. Przykładowo, jeżeli szukamy pracownika z branży farmaceutycznej, warto opublikować ogłoszenie nie tylko na najpopularniejszych portalach pracy, ale także na tych specjalistycznych, popularnych w tej branży (innymi słowy, ogłoszenia zamieszczamy tam, gdzie najczęściej zagląda nasza grupa targetowa). Warto również skorzystać z Wyszukiwarki Kandydatów, czyli narzędzia oferowanego przez portale biznesowe. Odpowiedni dobór kanału dotarcia do osób o poszukiwanym profilu, znacznie zaoszczędzi nasz czas.
2. Selekcja aplikacji
Kolejny etap to selekcja CV. Jeżeli firma decyduje się samodzielnie prowadzić proces rekrutacji, musi wyznaczyć osobę, która zajmie się koordynacją projektu. W innym przypadku, często zdarza się, że otrzymane życiorysy tygodniami leżą nietknięte, a kandydaci zbyt długo oczekują na terminy spotkań. Niestety to nie działa na Twoją korzyść, nawet na pandemicznym rynku pracy.
W firmach, w których funkcjonuje dział personalny, kadr, czy HR zatrudnione tam osoby pieczołowicie przeglądają setki nadesłanych aplikacji, jednocześnie próbując pogodzić to zadanie z wieloma innymi. Na przykładowe stanowisko Starszej Księgowej z 5-letnim doświadczeniem i biegłą znajomością języka angielskiego masowo wysyłają aplikacje asystentki marketingu, świeżo upieczeni absolwenci szkół ekonomicznych oraz szereg osób władających biegle językiem, niestety rosyjskim, włoskim czy też niemieckim. Jak widać, sporo czasu musi minąć zanim zostaną wyłonieni ci „najlepsi”. Szczęśliwcy są zapraszani na spotkanie z przedstawicielem działu HR. W rozwiązaniu takiego wyzwania może pomóc Ci system ATS, np. HRlink, w którym nie tylko będziesz zarządzać komunikacją związaną z rekrutacją z kandydatem i wewnątrz firmy, czy opublikujesz ogłoszenia, ale też sprawnie dokonasz oceny kandydatów, którzy trafili do Ciebie z wielu źródeł rekrutacyjnych.
3. Pierwsze spotkanie czyli brutalne zderzenie z rzeczywistością
Często, czytając CV, odnosimy wrażenie, ze jest to właściwy kandydat. Spełnia wszystkie wymagania: doświadczenie, wykształcenie, znajomość języków. Umawiamy go na spotkanie i… jakie jest nasze zaskoczenie, gdy po godzinnej rozmowie okazuje się, że wymagane dwa lata doświadczenia w zarządzaniu zespołem owszem, są, ale zespół jest aż… jednoosobowy. Angielski oczywiście biegły był, ale na studiach, a obecnie kandydat niestety z nami w tym języku nie porozmawia bo „wolałby innego dnia” Ponadto, pracę w naszej firmie może rozpocząć najwcześniej za 3 miesiące, gdyż wyjeżdża właśnie koordynować projekt w centrali, w Londynie. Podsumowując: godzinne spotkanie się odbyło ale niestety pożądanego efektu brak.
Tego typu niespodzianek można bardzo łatwo uniknąć, przeprowadzając wcześniej mini wywiad telefoniczny czy za pomocą komunikatora, który pozwoli nam szybką weryfikację kilku podstawowych kwestii, jak np. znajomość języka obcego, dostępność kandydata oraz przybliżone oczekiwania finansowe.
4. Kolejny etap – spotkanie z bezpośrednim przełożonym
Jeśli rozmowa z przedstawicielem HR wypadła pozytywnie (mogła odbywać się już w trakcie wspomnianego wcześniej mini wywiadu), zazwyczaj następuje kolejne spotkanie, z potencjalnym bezpośrednim przełożonym (najczęściej odbywa się ono w innym terminie). Często kandydat musi spotkać się również z innymi osobami, z którymi będzie współpracował. Czasem ciężko jest dopasować termin i godziny, ponieważ potencjalnemu Pracodawcy zdarza się „zapomnieć”, że kandydat zazwyczaj posiada pracę i nie zawsze może swobodnie wyjść w ciągu dnia. Jeżeli zależy nam na kandydacie to warto jednak być elastycznym, przyjść wcześniej lub poczekać na niego wieczorem – to znacznie przyspieszy cały proces.
5. Testy kompetencji
Oprócz tradycyjnych rozmów kwalifikacyjnych, pracodawcy coraz częściej decydują się przeprowadzanie testów osobowościowych czy organizację assessment centre, mających na celu sprawdzenie dopasowania kandydata do organizacji i praktyczną weryfikację jego kompetencji. Tego typu testy trwają przeważnie kilka godzin więc warto je zorganizować jednego dnia, np. już po spotkaniu z potencjalnym przełożonym. To pozwoli nam znacznie zyskać na czasie.
6. Składanie oferty na ostatnia chwilę
Obecnie kandydaci często biorą udział w kilku rekrutacjach jednocześnie. Musimy zdawać sobie sprawę z faktu, że im lepszy kandydat, tym większe prawdopodobieństwo, że może zostać „przechwycony” przez innego pracodawcę. Im sprawniej i szybciej przeprowadzimy proces rekrutacyjny, tym większe szanse, że wybrany kandydat trafi właśnie do naszej firmy. Dlatego, pracodawca powinien dążyć do maksymalnego uproszczenia procedur związanych z decyzją o zatrudnieniu (przedłużające się nieraz do 2-3 tygodni zbieranie wszystkich podpisów z centrali zdecydowanie nie służy sprawie).
7. Nieoczekiwana rezygnacja z procesu
Oferty pracy często są składane kandydatom na dzień przed końcem miesiąca. Zazwyczaj powoduje to tylko niepotrzebne napięcie i wprowadza chaos. Składając propozycję wybranemu kandydatowi, musimy zawsze pamiętać o tym, aby mieć jeszcze przynajmniej jedną, dodatkową kandydaturę – tzw. „back-up”. W przypadku rezygnacji naszego „numeru jeden” zawsze posiadamy wtedy alternatywę i nie musimy zaczynać całego procesu od początku, stresując się, iż nadchodzi już kolejny miesiąc a wakat pozostaje nieobsadzony.
Przyspiesz swoją rekrutację i poznaj w praktyce nową Wyszukiwarkę kandydatów Goldenline.
Przeczytaj także:
- Rekrutuj sprawniej i nawet z 50 kandydatów, których wyszuka dla Ciebie sztuczna inteligencja. Poznaj nowość ogłoszenie z TalentPoolem
- Poznaj raport ekspercki Digital HR 2022 – odkryj wyzwania cyfrowego HR i EB
- Zgłoś swoją firmę do konkursu Dream Employer 2022
- Scena HR: Mateusz Jabłonowski – Miinto
- Zajrzyj do e-booka o partnerskim Candidate & Employee Experience
- 10 książek dla Employer Branding Managera
- Szukasz inspiracji do rozwoju? Zajrzyj do Centrum Kariery Goldenline
Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!
Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne
