Badania zaangażowania, czyli mam wyniki i co dalej?

by Posted on

Co zrobić z wynikami badania zaanażowania? Jak zacząć wdrażać zmiany?

Jako jedno z narzędzi wskazałam test 12 pytań Gallupa. Dla przypomnienia, oto one:

  1. Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy?
  2. Czy mam do dyspozycji odpowiednie narzędzia?
  3. Czy codziennie robię to, co potrafię najlepiej?
  4. Czy w pracy liczy się moje zdanie?
  5. Czy szefowi lub komuś innemu na mnie zależy?
  6. Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni zostałem doceniony?
  7. Czy ktoś zachęca mnie, bym się rozwijał?
  8. Czy mam poczucie, że moja praca jest ważna?
  9. Czy znalazłem w pracy mojego najlepszego przyjaciela?
  10. Czy moim współpracownikom zależy, by pracować jak najlepiej?
  11. Czy mam w pracy możliwość dokształcania się i rozwoju?
  12. Czy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy ktoś ze mną rozmawiał o moich postępach i ścieżce rozwoju?

Test Gallupa nie tylko pozwoli ustalić, które obszary w organizacji wymagają podjęcia działań naprawczych (np. nastawienia na rozwój pracownika, atmosfery w pracy). Jeśli już wiemy, co szwankuje – łatwiej będzie poczynić pewne kroki w tej sprawie. Początkowe pytania dotyczą podstawowych potrzeb pracownika, kolejne – wsparcie menedżera i identyfikacji z firmą, a ostatnie – możliwości rozwoju pracownika w organizacji.

Jeżeli szwankuje nam pierwszy obszar, możemy skupić się między innymi na dokładnym opisie stanowisk oraz minimalnym wymaganiom kompetencyjnym na danym stanowisku – tak, aby każdy pracownik wiedział, jakie są jego zadania oraz gdzie jest jego miejsce w organizacji.

Kolejny aspekt, czyli wsparcie menedżera, wymaga już o wiele więcej pracy, ponieważ w sam proces zaangażowanych będzie więcej osób. Niezbędne są tutaj warsztaty z menedżerami – uświadomienie im rangi problemu i wspólna regularna praca z nimi.

Kolejny aspekt to identyfikacja pracowników z firmą.  Jak dotąd nie opracowano uniwersalnego modelu wskazującego na konkretne czynniki, których działanie zagwarantuje określony stopień identyfikacji pracownika z firmą. Można jednak wyróżnić kilka elementów, które potencjalnie pozytywnie wpływają na pracowników i ich  utożsamianie się z daną organizacją. Są to:

− możliwość zaspokojenia własnych potrzeb oraz zbieżność celów osobistych z celami organizacji,

− możliwość rozwoju osobistego,

− szanse awansu,

− zgodność oczekiwań z realną sytuacją w przedsiębiorstwie,

− zadowolenie i satysfakcja z wykonywanej pracy,

− odpowiednie wynagrodzenie,

− sprzyjający klimat i kultura organizacyjna,

− demokratyczny system zarządzania, w którym pracownicy partycypują w podejmowaniu decyzji,

− dobra reputacja, pozytywny wizerunek firmy na zewnątrz, pozytywna ocena opinii publicznej.

Ostatni już aspekt to możliwość rozwoju pracownika w organizacji.  Zastanówmy się, czy pracownik wie, jaka ścieżka kariery jest dla niego przygotowana. Pamiętajmy, że delegowanie pracowników do bardziej ambitnych czynności przyczynia się do większego zaangażowania w powierzone obowiązki, ale także wzrostu poczucia wartości i wiary we własne siły.

Skupmy się na poprawności kolejności działań: jeśli pracownik odpowiada przecząco na początkowe pytania (np. pytanie numer 3), nie ma sensu, aby w działaniach naprawczych zająć się najpierw poprawą kwestii poruszanych przez dalsze pytania. Dlaczego? Odpowiedź jest prosta. Jeśli pracownik nie wie, jakie są jego zadania w pracy, nie ma sensu stwarzać mu możliwości rozwoju, dopóki ta pierwsza kwestia nie zostanie rozwiązana, ponieważ działania te i tak nie przyniosą rezultatu.

I pamiętajmy o najważniejszym: żadne badanie bez konkretnych działań, które po nim nastąpią – nie ma sensu.

Szukasz inspiracji związanych z rekrutacją i onboardingiem? Zajrzyj także na blog HRlink. Myślisz o swoim rozwoju? Zapraszamy do Centrum Kariery Goldenline.

Przeczytaj także:

Zapisz się na newsletter Goldenline, a otrzymasz bezpłatnie raport

„Human Relations Trends 2025”

Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!

Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne

OFERTA GOLDENLINE
OFERTA HRLINK

Dodaj komentarz