Impulsem do powstania tego materiału był napływ do Polski migrantów z Ukrainy, wywołany rosyjską inwazją; temat międzynarodowych zespołów i integracji pracowników, przybywających do nas z innych krajów jest jednak na tyle uniwersalny, że warto spojrzeć na niego w znacznie szerszym kontekście
W roku 2021 zostało złożonych ponad 800 tysięcy oświadczeń z tytułu wykonywania pracy w Polsce przez obcokrajowców; tymczasem od 24 lutego do dziś naszą granicę przekroczyło już ponad 3 miliony osób. I chociaż nie wiemy jeszcze, jaka część z nich zdecyduje się pozostać u nas i podjąć stałe zatrudnienie, to już teraz możemy spodziewać się w najbliższej perspektywie przynajmniej kilkuset tysięcy współpracowników zza wschodniej granicy.
Zmiany na rynku pracy wynikające z tego faktu stały się tematem na tyle ważnym i pilnym, że postanowiliśmy przyjrzeć się mu nie tylko z HRowego, ale również badawczego punktu widzenia. Bo przecież nie tylko z Ukrainy przybywają do nas migranci zarobkowi. Cudzoziemki i cudzoziemcy w Polsce zasilają wszystkie sektory naszej gospodarki. Co ważne, to nie tylko pracownicy fizyczni, niskowykwalifikowani, jak zwykło się czasem myśleć.
Duża część z nich, posiadając wyższe wykształcenie i duże kwalifikacje, znajduje zatrudnienie w większości branż, uzupełniając braki kadrowe również na poziomie specjalistycznym. Zwłaszcza sektor IT i firmy technologiczne znajdują wiele korzyści – dzięki globalizacji i dostępowi do internetu kompetencje cyfrowe zdemokratyzowały się do tego stopnia, że od dawna z powodzeniem zatrudniamy pracowników z najbardziej odległych rejonów świata.
Wyzwania kulturowe
Rodzi to jednak wiele wyzwań, właściwie nieobecnych jeszcze dekadę temu. Mam tu na myśli głównie różnice kulturowe – czasem wyraźne, czasem subtelne – związane z podejściem do hierarchii, przywództwa, autorytetu, kreatywności, sumienności, dokładności czy harmonogramów pracy i deadline’ów.
Dorastając w konkretnym kontekście kulturowym przyswajamy określone znaczenia, przyjmujemy podejście spójne z typowymi dla danego społeczeństwa wartościami. Indywidualizm versus kolektywizm, granice kreatywności, mniej lub bardziej luźny stosunek do norm i specyfikacji czy terminów, i wiele, wiele innych – wszystko to potrafi (w czasem pozornie niedostrzegalny, ale skuteczny) sposób obniżyć jakość pracy zespołu, jego efektywność i dobrostan współpracowników i współpracownic.
Jak im zapobiegać?
Pierwszym krokiem do zbudowania zintegrowanego zespołu (nie tylko) międzynarodowego i międzykulturowego jest świadomość istnienia różnic w myśleniu, działaniu, zarządzaniu projektami. Nie tylko zresztą tych wynikających z kraju pochodzenia, ale też różnic indywidualnych – takie jak temperament, osobowość, style poznawcze. Za każdym wyzwaniem, konfliktem w zespole, trudnością komunikacyjną – są konkretni ludzie, ich problemy, potrzeby i obawy. Rolą lidera jest tych ludzi znać i wiedzieć, jak ich wspierać.
Drugą kwestią są konkretne modele tego wsparcia.
- Co możemy robić, aby onboarding, integracja i komunikacja w zespole międzynarodowym była efektywna i wspierała cele organizacji?
- Jak wspierać integrację takiego zespołu?
- Jak rozwiązywać konflikty?
- O czym pamiętać planując onboarding pracowników z Europy Wschodniej?
- Z jakimi jeszcze wyzwaniami musimy się liczyć?
- Co zrobić aby komunikacja w takim zespole była efektywna?
- Jak to wszystko przeprowadzić z poszanowaniem potrzeb i emocji wszystkich zaangażowanych osób, a jednocześnie nie tracąc z oczu celów biznesowych organizacji?
Razem z ekspertami: Martą Borkowską (Mangrove), Katarzyną Cichą (Wolters Kluwer Polska), Marianną Chłopek-Labo (Słowności), Kateryną Chwiszczuk (ETTA Leadership and Culture), Anną Karasińską (EWL Group), Anną Karcz-Czajkowską (JCD Research), Beatą Mosór (Project: People) i Adamem Piwkiem (HRlink i Goldenline) przygotowaliśmy poradnik, wspierający zespoły i ich liderów w budowaniu inkluzywnego, bezpiecznego, przyjaznego kulturowo środowiska pracy.
W oparciu o ich wskazówki i sprawdzone pomysły powstał Kodeks Dobrych Praktyk.
Kodeks dobrych praktyk
- Aby jeszcze lepiej pomóc nowym pracownikom ze wschodu wdrożyć się w pracę i w zespół, warto przydzielić mu „Buddiego” Polaka – osoba, która wprowadza w procesy i struktury, przekazuje ogólne informacje o firmie, jest dedykowanym wsparciem w celu zintegrowania nowej osoby z całym zespołem i firmą.
- Zrozumienie trudności i otwarta głowa muszą iść w parze z budowaniem u nowych pracowników poczucia sprawczości i wpływu. A co za tym idzie – powstrzymaniem się przed budowaniem wokół nich ochronnego muru. Planując onboarding, pamiętajmy, że poza wdrożeniem stanowiskowym powinniśmy lepiej niż zazwyczaj zaplanować to kulturowe. Obejmuje w końcu nie tylko nową firmę, ale też nowy kraj.
- Zadbaj o to, aby pracownicy znali wzajemnie podstawowe zwroty w ojczystych językach innych osób, i żeby używać ich zamiennie i mówić „Cześć” nie zawsze po polsku.
- Raz na jakiś czas rozmawiaj ze swoim zespołem dążąc do zrozumienia i uspójnienia: co dla nich oznaczają kluczowe słowa, które często powtarzają się w Waszych firmowych rozmowach: skuteczny, ważny, autorytet etc – wszystko to, co jest pojęciowe może mieć różne znaczenie w różnych kulturach
- Pielęgnuj wartości wspólne i indywidualne. Zadbajcie o to, aby każdy nowy pracownik mógł je również zrozumieć i odkryć w sposób taki, jak rozumiane są w organizacji.
- Szukaj najpierw tego, co ludzi łączy, a dopiero potem rozwiązujcie problemy – łatwiej jest wypracować wspólne stanowisko z kimś, kogo postrzegam jako podobnego do siebie.
- Jeśli dochodzi do jakiegoś niezrozumienia zakładaj, że chodzi o różnicę między ludźmi, a nie między kulturami – pozwól pracownikom się dogadać.
- Zadbaj o zrozumiałą komunikację! Nie chodzi tylko o język, ale także intencje i to, co chcesz uzyskać za pośrednictwem odpowiednio dobranych narzędzi komunikacyjnych.
- Pokazuj prawdziwe piękno różnorodności – łączą nas wspólne wartości, kultura organizacyjna, ale różnorodność w organizacji może nas ubogacać. Dlatego zarówno na poziomie strategii jak i egzekucji oraz w codziennej pracy zespołów HR, komunikacji czy marketingu dbajcie o pokazywanie autentycznych działań i aktywności, które pielęgnujecie. Do swoich projektów i akcji zaangażuj pracowników, włączaj ich w działania i ich planowanie.
- Pamiętaj, że podejście do ważnych kwestii – na przykład czasu – może się różnić w różnych kręgach kulturowych, aby uniknąć nieporozumień z tego tytułu, dobrze jest określić konkretne terminy i podkreślić ich ważność. Innym podejściem będzie podawać tzw. „terminy z gwiazdką”, czyli krótsze niż rzeczywiste, wtedy będziemy mieli pewność że nawet jak się coś wydłuży to jeszcze mamy kilka dni.
- Zadbaj o wspólne wyjścia integracyjne dla zespołów mieszanych, podczas których można lepiej się poznać, nawiązać relacje, co przekłada się później na przyjazna atmosferę w pracy i wzajemnym wspieraniu się w czasie różnych wyzwań.
- W przypadku pracy zdalnej warto szukać innych możliwości integracji zespołu. Wspólne „Ecoffee” – wirtualne kawy, mogą okazać się dobrą okazją, aby móc porozmawiać o innych tematach niż tylko o pracy. Można spróbować innych wspólnych aktywności: wspólne gotowanie, omawianie książek czy granie w gry.
Cały raport można pobrać tutaj.
opracowała: Anna Karcz-Czajkowska, JCD Research