HR Business Partner – kim powinien być

HRBP łączy w sobie predyspozycje i kompetencje z wielu zupełnie różnych obszarów. Do tego osoba na tym stanowisku powinna świetnie znać organizację i mieć dobre relacje z kluczowymi pracownikami. To prawdziwy człowiek-orkiestra – tylko jak nie fałszować? 

Kluczowe obowiązki HR Business Partnera 

Najważniejsze zadanie HRBP zawiera się już w jego nazwie – ma on bowiem być partnerem dla biznesu czyli wspierać na wielu obszarach ważnych dla firmy ludzi. To grono składa się przede wszystkim z: 

  • zarządu lub właścicieli, 
  • managerów i liderów, 
  • innych pracowników o strategicznym znaczeniu.  

To właśnie z nimi HR Business Partner musi w sposób ciągły budować swoje relacje i pomagać im w przezwyciężaniu wyzwań zawodowych. Najczęściej jego wsparcie jest potrzebne przy wdrażaniu zmian i ważnych decyzji, rozwiązywaniu rozmaitych problemów personalnych czy wprowadzaniu do zespołu nowych inicjatyw. 

W mniejszych przedsiębiorstwach HR Business Partner działa bardziej indywidualnie, a większość swojego czasu poświęca na pracę operacyjną. W dużych międzynarodowych organizacjach zdecydowaną większość jego uwagi zajmują tematy strategiczne. HRBP często pracuje nad poszczególnymi projektami z pracownikami działu HR odpowiedzialnymi za dane obszary jak np. Learning&Development, Employer Branding, Talent Acquisition czy rekrutacja. Tym samym odgrywa dużą rolę na etapie planowania czy oceny efektywności poszczególnych działań, ale rzadko zajmuje się implementacją konkretnych działań czy zbieraniem danych. 

Niezależnie jednak od wielkości firmy HR Business Partner musi być osobą, która świetnie zna, rozumie i „czuje” organizację. Bez tego nie będzie on w stanie prawidłowo wypełniać swojej roli w zakresie budowania kultury organizacyjnej, wyznaczania kierunku zmian w postawach czy wspierania managerów we wdrażaniu często trudnych decyzji. To wszystko wymaga wysoko rozwiniętych kompetencji społecznych i komunikacyjnych, a do tego ogromnej empatii i umiejętności słuchania, ale i przekonywania współpracowników. Z drugiej jednak strony od HRBP zdecydowanie oczekuje się również podejścia analitycznego. Jest to osoba, która często pracuje w oparciu o dane, jakie musi przeanalizować i umieć wyciągnąć z nich prawidłowe wnioski czy dostrzec korelacje i wnioski przyczynowo-skutkowe.  

Jaki powinien być HRBP? 

Wykonując swoje obowiązki, pamiętaj o radach ekspertów: 

  • pamiętaj o szerszej perspektywie – Twoją rolą jest wspieranie całej firmy, a nie tylko pojedynczych osób. Staraj się dostrzegać szerszy kontekst zdarzeń i mieć na uwadze tzw. big picture; 
  • nie bój się konfrontacji – strach przed trudnymi rozmowami pochłania mnóstwo Twojej energii. O wiele lepiej poświęcić ją na dobre przygotowanie się do spotkania, na którym staraj się dążyć do wypracowania wspólnych wniosków; 
  • bądź cierpliwy – wdrażanie zmian, budowanie postaw czy rozwój ludzi – to wszystko wymaga czasu. Często zbyt pochopnie oceniamy ludzi i sytuacje, podczas gdy powinniśmy dać współpracownikom czas na dostosowanie się do nowych warunków i decyzji; 
  • stawiaj na empatię – nawet w trudnych sytuacjach Twoim zadaniem jest budowanie mostów między ludźmi. Zawsze przed podjęciem decyzji wysłuchaj drugiej strony i staraj się spojrzeć na problemy z jej perspektywy; 
  • dbaj o komunikację – partnerska, transparentna i inkluzywna komunikacja to punkt wyjścia do wszystkich zmian i inicjatyw, zwłaszcza tych, które mogą stać się dla pracowników wyzwaniem. 

Częste wyzwania w pracy HR Business Partnera 

Łączenie tylu różnych kompetencji już samo w sobie jest bardzo trudne i wymaga indywidualnych predyspozycji. Jednak kilka obszarów stosunkowo często jest widziane przez HR Business Partnerów jako szczególne wyzwania. Czy tak jest też w Twoim wypadku? 

Przedstawiciele Human Resources trafiają do przedsiębiorstw działających w przeróżnych branżach, z których specyfiką zwykle nikt ich wcześniej nie zapoznawał. Ich współpracownicy często zdają się o tym zapominać i oczekują od nich wiedzy o branży i sposobie prowadzenia biznesu w danym sektorze. To dla HR-owców często ogromne wyzwanie. Nie tylko w ekspresowym tempie muszą poznać firmę i jej pracowników, ale jeszcze przechodzą intensywny kurs branżowy, bo okazuje się, że co chwila słyszą, że tutaj tak się nie załatwia spraw albo w tym biznesie takie podejście nie ma szans powodzenia. To wszystko często bywa przytłaczające, nic więc dziwnego, że wielu przedstawicieli HR-u w pewnym sensie specjalizuje się we współpracy z firmami w danej branży. Po prostu obu stronom ułatwia to współpracę już od pierwszych dni. 

Inny przykład jest dość intuicyjny i często staje się wyzwaniem dla wielu managerów czy właścicieli firm. Chodzi oczywiście o trudne decyzje związane z pracownikami. Osoby zarządzające zespołami żartują nawet czasem, że nie jesteś prawdziwym managerem dopóki nikogo nie zwolniłeś… HR Business Partner z racji swojej roli w organizacji bardzo często uczestniczy w podejmowaniu trudnych decyzji personalnych, zwłaszcza w zakresie zwalniania pracowników. Równie często jest obecny w ich komunikowaniu, a czasem nawet bierze to zadanie na siebie. Zresztą kończenie współpracy to nie jedyny przykład – często równie trudne jest rozwiązywanie sporów i konfliktów między członkami zespołu, egzekwowanie zmian, którym pracownicy są przeciwni czy przekazywanie złych wiadomości (np. likwidacja działu, obcięcie budżetu czy decyzje o zakończeniu projektów czy działalności firmy w określonym obszarze). 

Ostatnie wyzwanie, o którym z pewnością warto wspomnieć, jest związane z budowaniem relacji z kluczowymi dla firmy osobami – najczęściej są to managerowie. HR Business Partner powinien być dla nich wsparciem i osobą, do której zwracają się ze swoimi problemami. Wszystko staje się łatwiejsze, gdy uda nam się zdobyć zaufanie współpracowników, a wzajemne kontakty oparte są na partnerskim układzie. Jednak z drugiej strony HRBP musi też być krytycznym obserwatorem. Powinien być doradcą dla zarządu również w zakresie decyzji personalnych związanych z managementem. Czasem trudne jest wyważenie tych dwóch perspektyw, dlatego warto od początku mieć pełną świadomość obu ról, jakie leżą w obowiązkach dobrego HR Business Partnera. 

Szukasz wiedzy i inspiracji jak być jeszcze lepszym HR Business Partnerem? Koniecznie pobierz przygotowany przez Goldenline i HRlink bezpłatny e-book „Autentyczny HR Business Partner” – wystarczy przejść tutaj. Rozwijaj się z nami! 


Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!

Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne

Dodaj komentarz