3 kroki analizy kompetencji kandydata

Kompetentny pracownik to taki, który realizuje zadania w wyznaczonym czasie, osiągając wyniki zgodne z założonymi parametrami jakości i ilości. Aby być uznanym za osobę kompetentną, należy wiedzieć, co i jak trzeba zrobić, umieć to zrobić, a przede wszystkim mieć wolę zaangażowania w to, co się robi

Czy podczas rekrutacji można zmierzyć kompetencje kandydata? Trzy kroki analizy kompetencji pomogą dokonać dobrego wyboru, który zaowocuje korzystną współpracą.

Krok pierwszy: wiedza

Sprawdzenie wiedzy kandydata nie nastręcza wiele problemu, ale często pracodawcy traktują ten element jako oczywisty. Tymczasem okazuje się, że poziom wiedzy ma bardzo duże znaczenie nie tylko w zawodach precyzyjnie określonych, jak np. lekarz czy prawnik, ale również w pracy wymagającej wszechstronności. Rzecz w tym, że pracodawca musi wiedzieć, jakiej wiedzy wymaga od pracownika. Zazwyczaj osoby doświadczone i odnoszące sukcesy działają w stanie wiedzy nieświadomej. Są skuteczne i na pewno mają dużą wiedzę, jednak skonkretyzowanie jej stanowi wyzwanie o tyle trudniejsze, że jest to tylko jeden z elementów układanki składającej się na sukces.

Co zatem należy zrobić?

  1. Określić, jaka wiedza jest potrzebna – najprościej przez analizę zadań. Należy przy tym dobrze odróżniać potrzebny zasób wiedzy od umiejętności. Znajomość przepisów podatkowych jest czymś innym niż umiejętność rozliczenia podatku dochodowego. Większa wiedza zazwyczaj przełoży się na szerszy i szybciej osiągany poziom umiejętności. Zazwyczaj, bo wpływ na to ma również osobowość.

  2. Przygotować pytania sprawdzające. Polecam zestaw pytań otwartych obejmujący kilka zagadnień związanych ze stanowiskiem pracy. Mogą one zostać zadane indywidualnie lub grupowo z innymi kandydatami.

  3. Ocenić odpowiedzi. Im bardziej precyzyjne pytania, tym łatwiej dokonać oceny.

Mając zweryfikowany pierwszy element kompetencji, można ograniczyć grono kandydatów.

Krok drugi: umiejętności

Teoretycznie można założyć, ze im większe doświadczenie, tym większe umiejętności. Praktyka jednak pokazuje, że jest to dość duże uproszczenie. Owszem, każdy pracownik nabywa umiejętności wraz z doświadczeniem, jednak niekoniecznie wszystkie są pożądane przez pracodawcę. Niektórzy rozwijają się i ciągle zdobywają nowe umiejętności, inni działają nawykowo i z jednymi sytuacjami radzą sobie doskonale, a z innymi wcale. Są też tacy, którzy szybko nabywają umiejętność osiągania największych korzyści minimalnym nakładem pracy. O ile są to korzyści dla pracodawcy, można podziwiać skuteczność, ale często są to korzyści wyłącznie dla samego siebie.

Jak więc sprawdzić umiejętności kandydata?

  1. Assessment Center  czyli proces, który pozwala na zebranie w wystandaryzowanych warunkach informacji o wiedzy, umiejętnościach i postawach kandydatów, jest jednym ze skuteczniejszych sposobów analizy. Wymaga jednak dużej wiedzy i umiejętności (jednym słowem kompetencji) od osób przeprowadzających takie doświadczenie. Taką formę weryfikacji stosuje sporo korporacji. W warunkach małych i średnich firm warto posłużyć się elementami AC, które można przygotować samodzielnie wewnątrz firmy:

         – symulacja dialogu z klientem – najlepiej odtworzenie jakiejś realnej sytuacji, problemu, który pojawia się w firmie;

         – analiza przypadku – im bardziej prawdziwy przykład, tym łatwiej ocenić umiejętności analizy i trafnej oceny sytuacji, a także formułowania wniosków przez kandydatów;

       – problem do rozwiązania – krótkie naświetlenie kandydatowi problemu i pytanie, w jaki sposób zachowałby się, gdyby sam znalazł się w podobnej sytuacji lub opisanie sytuacji, z którą musi zmierzyć się firma i prośba o przedstawienie swojej wizji rozwiązania;

           – spotkanie z członkami zespołu, w którym potencjalnie kandydat będzie pracował i wspólna dyskusja na zadany temat.

To tylko kilka przykładów – wiele firm korzysta z takich rozwiązań podczas rekrutacji w sposób mniej lub bardziej świadomy. By były one skuteczne, należy stosować jednakowe narzędzia dla wszystkich kandydatów na dane stanowisko. Żeby prawidłowo ocenić umiejętności osób, powinno się również badać je w tej samej, konkretnej sytuacji.

  1. Analiza dotychczasowego doświadczenia. Jest to metoda obarczona ryzykiem. Kandydat przedstawia swoją wersje wydarzeń i siebie w takim świetle, w jakim chce się zaprezentować. Niektóre osoby potrafią się „sprzedać” inne zupełnie nie. Podczas samej rozmowy trudno jest osobie bez doświadczenia w tym zakresie ocenić, czy kandydat jest dobrze przygotowany do pytań zadawanych podczas rozmowy, czy też faktycznie posiada deklarowane umiejętności. Jeszcze trudniej wychwycić różnice pomiędzy brakiem umiejętności a tremą i naturalną nieśmiałością. Nie zawsze przecież potrzebna jest osoba z umiejętnością autoprezentacji, częściej pracodawca szuka kogoś, kto umie współpracować w grupie, szuka rozwiązań korzystnych dla obu stron konfliktu, czy też umie wykorzystać swoją wiedzę w warunkach silnej presji czasu. Stworzenie bezpiecznej i przyjaznej atmosfery podczas rozmowy kwalifikacyjnej zdecydowanie pomaga w analizie umiejętności.

Krok trzeci – osobowość

Firmy najczęściej zatrudniają ludzi ze względu na wiedzę i umiejętności, ale zwalniają z powodu charakteru. Ludzie są różni i w tej różnorodności jest siła, jednak pracownicy powinni mieć pewne predyspozycje osobowościowe do wykonywania swoich zadań. Uważam, że osobowości nie da się rozpoznać podczas rozmowy. Można oczywiście mieć szczęście i trafić na bardzo dobrego pracownika i tak się dzieje. Szczególnie, kiedy osoba decyzyjna ma wysoki poziom empatii i potrafi słuchać własnej intuicji. Jednak nie zawsze tak jest, a ryzyko złego wyboru jest duże. Assessment Center pokaże zachowania w określonych sytuacjach, z których można wyciągnąć wnioski ogólne, jednak trzeba umieć to robić. Polecam dwa rozwiązania:

  1. Profesjonalista ds. rekrutacji – osoba, która jest kompetentna w zakresie selekcji kandydatów i ich dopasowania do stanowiska. Ważne, by znała kulturę organizacyjną firmy i miała doświadczenie poparte sukcesami.

  2. Profesjonalne testy osobowości – rozwiązanie stosunkowo drogie dla małych firm, ale dające doskonałe rezultaty. Czasem lepiej wydać więcej środków na początku, niż liczyć straty pod koniec współpracy. Na ryku dostępnych jest kilka profesjonalnych testów osobowości np. APO Thomas International, Insight Discovery, Wielka Piątka. Dotarcie do konsultantów uprawnionych do przeprowadzenia analizy jest proste, a wyniki w połączeniu z analizą wiedzy i umiejętności pozwolą wybrać optymalnego kandydata.

Wiedza, umiejętności i osobowość kandydata pozwalają dokonać oceny kompetencji na dane stanowisko. Od przygotowania i kompetencji osób decyzyjnych w firmie zależy, czy prawidłowo rozpoznają najbardziej wartościowe jednostki. Warto się do tego przyłożyć albo skorzystać z zewnętrznej pomocy.

Znajdź swoje rekrutacyjne inspiracje odwiedzając blog HRlink. Myślisz o własnym rozwoju? Koniecznie zajrzyj do Centrum Kariery

Zapisz się na newsletter Goldenline, a otrzymasz bezpłatnie raport

„Human Relations Trends 2025”


Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!

Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne

Dodaj komentarz