Jak rozwijać zespół HR?

W miarę rozwoju firmy – rośnie też zespół dedykowany human relations. A co jeśli szewc bez butów chodzi? Jak pomóc specjalistom od kompetencji rozwijać ich własne talenty i wiedzę?

HR czy Kadry?

W większość małych firmy spotkamy osobę (ewentualnie dwie osoby), która zajmuje się tzw. twardym HRem czyli obsługą kadrowo-płacową i umowami z pracownikami. Bywa, że te obowiązki „dorzuca się” księgowemu lub księgowej. Ktoś przecież musi wysłać przelewy z wynagrodzeniami i mieć pod kontrolą dokumenty pracowników. Na takim etapie rozwoju firmy właściciele często nie widzą konieczności jakichkolwiek zmian.

Z czasem w miarę rozrastania się zespołu i całego przedsiębiorstwa coraz mocniej dają o sobie znać inne potrzeby. Okazuje się, że kolejnych pracowników powinien rekrutować ktoś, kto się na tym zna. Mądry szef zauważy również, że rozwój umiejętności i kompetencji zespołu przekłada się na większe możliwości całego przedsiębiorstwa i bardziej zadowoloną załogę. Wtedy zwykle w firmie wyłania się nowa jednostka i wkrótce wszyscy dookoła nie mogą pojąć, jak mogli sobie radzić bez HRu.

HR na ratunek

Na tym etapie najważniejsze obowiązki zespołu HR to między innymi:

  • obsługa kadrowo-płacowa,
  • wątki administracyjne (umowy z pracownikami, urlopy, teczki pracownicze, pilnowanie badań okresowych itp.),
  • organizacja szkoleń BHP,
  • rekrutacja nowych członków zespołu,
  • dbanie o rozwój kompetencji pracowników,
  • wsparcie przy ocenach pracowniczych,
  • zażegnywanie ewentualnych konfliktów między załogą,
  • czasem również integrowanie zespołu i komunikacja wewnętrzna.

Im większa firma, tym większa szansa, że twardy HR (dwa pierwsze punkty z powyższej listy) zostaje wydzielony z Działu HR i powierzony Kadrom.

W miarę wzrostu organizacji pojawia się potrzeba porządkowania i tworzenia wielu procedur, które wprowadzają do firmy ład i normalizują pracę. Szczególnie istotny jest proces onboardingu czyli zaplanowany zespół powtarzalnych elementów, które wprowadzają nowe osoby do organizacji. Inny przykład to struktura firmy czy opisy stanowiskowe.

Większy zespół to też zwykle większe oczekiwania pracowników względem pracodawcy. Aby im wyjść naprzeciw, często firma zaczyna inwestować w benefity, którymi również zajmuje się zespół HR. Później w zespole może dojść do podziału obowiązków w pewne grupy, w efekcie wybrane osoby grają rolę wsparcia administracyjnego, specjalistów ds. rekrutacji czy HR Business Partnera. I tak na drodze stopniowego wzrostu zespół HR zaczyna pełnić w firmie funkcję ważnego partnera, który ma duży wpływ na kierunek rozwoju całego przedsiębiorstwa i podejmowane w nim decyzje.

Czasem firma decyduje się zatrudnić dodatkowych specjalistów, którzy niekiedy dołączani są do zespołu HR (np. Employer Branding Specialist, CSR Manager, pracownik dedykowany rozwojowi talentów czy Diversity Manager). Zwykle jednak to na barki członków dokłada się kolejne obowiązki i oczekuje „zaopiekowania” mnożących się potrzeb. Dodatkowo sytuację skomplikowała pandemia koronawirusa, podczas której życie firmy w dużej mierze przeniosło się na home office. To zaowocowało nowymi potrzebami (na już!) albo koniecznością zmiany działających do tej pory procedur.

Jak rozwijać członków zespołu HR?

Po tym wstępie łatwo zauważyć, że obecnie HR-owiec, to współczesny człowiek orkiestra, który łączy w swojej roli kompetencje z różnych obszarów. I zdecydowanie nie należy się spodziewać, że to się zmieni – raczej obowiązków będzie przybywać, bo też nieustannie zmienia się rynek i sytuacja biznesowa. Jak zatem pomóc w rozwoju zespołom HR?

W zależności od możliwości i potrzeb poszczególnych organizacji warto pokazać członkom teamu możliwość specjalizacji w określonej ścieżce np. Employer Brandingu, prawie pracy, coachingu, onboardingu czy dbania o firmowe talenty. Jest to możliwe zwłaszcza w dużych przedsiębiorstwach. W mniejszych firmach częstsze są bardziej tradycyjne ścieżki czyli doskonalenie umiejętności rekrutacyjnych, twardy HR lub firmowe szkolenia. Jak zawsze możliwy jest również kurs na stanowiska związane z zarządzaniem ludźmi i procesami.

Metody rozwoju w HR

HR Managerowie i specjaliści ds. HR to zazwyczaj eksperci w zakresie szkoleń i rozwijania kompetencji pracowników. Nie będziemy zatem omawiać poszczególnych metod, z jakich korzystać mogą osoby szukające wiedzy i chcące rozwijać swoje kompetencje. Warto jednak wyróżnić kilka narzędzi, które szczególnie dobrze sprawdzają się w przypadku osób z bliskiej nam branży human relations.

A są to między innymi:

  • mentoring – możliwość korzystania z wiedzy doświadczonego eksperta jest bezcenna również dlatego, że nie zakłada z góry żadnego programu czy tematu, ale elastycznie dostosowuje się do potrzeb obu stron;
  • e-learning – dobrą stroną pandemii jest ogromny rozwój szkoleń online w przeróżnej formie, gdzie każdy znajdzie kurs dla siebie;
  • śledzenie trendów – HR zmienia się tak szybko, że konieczne jest zaangażowanie samego zainteresowanego, który regularnie czyta branżową prasę i śledzi eksperckie podcasty i blogi – np. blog HR Goldenline;

Dobór elementów planu rozwoju zależy przede wszystkim od obranej ścieżki. W każdym przypadku można jednak zakładać, że branża HR jest na etapie intensywnego wzrostu, więc pracy i wyzwań dla kompetentnych specjalistów i HR Managerów na pewno nie zabraknie. Dlatego zdecydowanie warto rozwijać zespół HR.

Interesujesz się trendami w HR? Chcesz być na czasie i stale rozwijać swoją wiedzą w zakresie procesów rekrutacyjnych? Śledź blog HR Goldenline i blog HRlink, a zyskasz dostęp do profesjonalnych webinarów, artykułów i ebooków. Bądźmy w kontakcie!

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *