10 zasad skutecznej selekcji rekrutacyjnej

Dopracowana oferta pracy jest już opublikowana, aplikacje od kandydatów i kandydatek spływają i co teraz? Jak nie popełnić błędów w kolejnym etapie proces rekrutacyjnego czyli w selekcji? Poznaj nasz dekalog

  1. Podejmuj decyzje grupowo

Każda osoba uczestnicząca w rekrutacji po stronie firma zwraca uwagę na nieco inne elementy i ma swoje obserwacje. Po każdym etapie wymieniajcie się spostrzeżeniami i wspólnie podejmujcie dalsze decyzje, choć pamiętaj, że ostateczny wybór należy do hiring managera.

2. Upewnij się, co do kluczowych wymagań

To powinno być łatwe, bo efektem rozmów o wymaganiach wobec kandydatów powinno być opublikowane wcześniej ogłoszenie o pracę. Znając konkretne oczekiwania co do doświadczenia zawodowego, kompetencji, wykształcenia i umiejętności optymalnego pracownika, możesz przejść do przeglądania nadesłanych aplikacji.

Pamiętaj, by początkowo wracać uwagę tylko na kluczowe aspekty. Gdy pula wybranych kandydatów okaże się zbyt mała, możesz nieco obniżyć pułap. W kolejnych etapach wiele osób odpada z procesu, więc nie podchodź do przeglądanych CV zbyt krytycznie. Jeśli masz do dyspozycji system ATS, to korzystaj z opcji kategoryzacji i notatek. To znacząco ułatwi pracę Tobie i innym, którzy również będą przeszukiwać zebraną bazę np. hiring managerowi czy rekruterom w zakresie podobnych procesów w przyszłości.

3. Współpracuj ramię w ramię z hiring managerem

Hiring manager – czyli docelowy przełożony poszukiwanego pracownika – odgrywa w rekrutacji absolutnie kluczową rolę. W modelowym procesie to właśnie on powinien zarządzać wszystkimi etapami. Jeśli jego zaangażowanie nie jest wystarczające, to postaraj się to zmienić. Zwłaszcza poniższe elementy powinien mocno wziąć sobie do serca:

  • wybór aplikacji z nadesłanej puli lub weryfikacja kandydatów i kandydatek wybranych przez rekrutera,
  • opracowanie zadań rekrutacyjnych,
  • ocena nadesłanych przez kandydatów rozwiązań,
  • przygotowanie planu spotkań o pracę,
  • aktywny udział w rozmowach,
  • finalny wybór pracownika.

4. Porównuj na podstawie tych samych kryteriów

Czasem zdarza się, że w trakcie długich procesów rekrutacyjnych nagle postanawiamy sprawdzać dodatkowe kompetencje. Albo hiring manager po spotkaniu z trzecim kandydatek wpada na pomysł świetnego pytania lub zadania rekrutacyjnego. Ryzyko dodania dodatkowego elementu tylko dla części aplikujących osób jest bardzo duże. Jak możemy porównywać kandydatów, jeśli tylko niektórzy zrobili np. nowe zadanie rekrutacyjne? Wtedy może się pojawić tendencja do gorszego ocenienia osób, którzy nie mieli szansy się wykazać – a to nie jest fair. Staraj się wybierać i utrzymywać te same narzędzia selekcji, bo tylko wtedy porównywanie ich wyników będzie wiarygodne.

5. Wybierz właściwe metody selekcji

Rekruter ma do dyspozycji szeroki wachlarz testów, zadań rekrutacyjnych i narzędzi diagnostycznych, których celem jest weryfikacja kompetencji i wybór najlepszego kandydata lub kandydatki. Oprócz tradycyjnych rozmów kwalifikacyjnych i analizy aplikacji możesz wykorzystać między innymi:

  • assesment center,
  • narzędzia psychologiczne (np. testy osobowości),
  • testy merytoryczne,
  • sprawdziany językowe,
  • próbki pracy,
  • dni próbne,
  • zadania rekrutacyjne,
  • sprawdzanie referencji.

6. Znajdź balans między dokładnością a czasem

Zdarza się, że rekruterzy ulegają pokusie bardzo rozbudowanego i wieloetapowego procesu rekrutacji. Przecież chcemy jak najlepiej sprawdzić kandydatów, by mieć pewność, że wybieramy najlepszych z najlepszych, prawda? Stąd już krótka droga do masy zadań rekrutacyjnych, kwestionariuszy osobowości, testów merytorycznych i językowych oraz ciągania biednych kandydatów na trzy i więcej spotkań.

Druga strona medalu jest taka, że aplikanci nie znoszą takich rekrutacji. Wymagają one bowiem poświęcenia firmie bardzo dużej ilości czasu i sporego zaangażowania. Ryzykujesz więc negatywny odbiór wśród aplikujących osób. Co więcej, długi czas trwania rekrutacji mocno podnosi ryzyko wykruszenia się uczestników. Staraj się znaleźć zatem równowagę pomiędzy drobiazgowością i dociekliwością a poszanowaniem czasu potencjalnych pracowników.

7. Wykorzystaj screening calls

Screening call to pośredni etap po wyborze interesujących aplikacji a przed serią spotkań bezpośrednich z kandydatami. Te ostatnie są bardzo czasochłonne – począwszy od zaproszeń, szukania pasujących wszystkim stronom terminów, a skończywszy na samych rozmowach. Szkoda poświęcać ten cenny czas dla kandydatów, którzy przykładowo mają zbyt wysokie oczekiwania finansowe albo nie spełniają jednego z kluczowych wymagań. Odsianie takich osób to właśnie rola screening calls.

8. Bądź dobrze zorganizowany

Rekruter powinien zadbać o to, by wszyscy zaangażowani mieli spójne i pełne informacje co do kolejnych etapów. Zwłaszcza bądź uważny podczas organizowania spotkań rekrutacyjnych. Upewnij się, że przekazałeś kandydatom termin (data i godzina) oraz miejsce spotkania, ale również wskazówki dotyczące dotarcia do biura lub link do spotkania online. Wymień wszystkie osoby, które będą uczestnikami rozmowy – podaj ich stanowiska i wyjaśnij, jaką rolę odegrają. Upewnij się również, że na pewno mogą dołączyć w ustalonym terminie. Jeśli wymagają tego procedury, zarezerwuj salę i poinformuj np. recepcję budynku lub Dział Administracji.

Wpadki organizacyjne mogą wiązać się z koniecznością przesunięcia spotkania na ostatnią chwilę. Pomijając złe wrażenie u kandydata, będzie to skutkowało opóźnieniami i koniecznością znalezienia nowego dogodnego dla wszystkich terminu.

9. Nie pomiń żadnego z ważnych pytań

Zarówno screening calls jak i same spotkania powinieneś zacząć od stworzenia list pytań, które koniecznie musi usłyszeć każdy kandydat. Warto przygotować sobie gotową formatkę ułatwiającą zapisywanie odpowiedzi. W zależności od etapu selekcji i konkretnego procesu mogą się tam znaleźć pytania o:

  • motywację do zmiany pracy,
  • uprawnienia, certyfikaty, umiejętności lub kompetencje, bez których zatrudnienie nie będzie możliwe,
  • oczekiwania w zakresie zarobków i dodatkowych benefitów,
  • inne kluczowe warunki zatrudnienia jak np. forma zatrudnienia, miejsce i godziny pracy,
  • możliwy termin rozpoczęcia współpracy.

10. Wyeliminuj niepotrzebne opóźnienia

Czekasz i czekasz na większą ilość zgłoszeń? Nie możesz doprosić się hiring managera o zatwierdzenie listy kandydatów na spotkania rekrutacyjne? A może przeciąga się sam etap rozmów z kandydatami? To przykłady opóźnień, które wydłużają Twoje procesy rekrutacyjne i tym samym obniżają ich efektywność.

Im dłużej trwa rekrutacja, tym większa szansa, że stracisz wartościowych kandydatów, którzy w tym czasie zwyczajnie znajdą inną pracę. W firmie, gdzie rekrutacja działa szybko i sprawnie… Stwórz rozsądny kalendarz rekrutacji i stań na głowie, by dochować najważniejszych terminów, a w razie poślizgów wysyłaj kandydatom update’y.

Dodaj komentarz