Najczęstsze błędy w ogłoszeniach o pracę

Wiele wysiłku i sporo czasu wkładasz w przygotowanie anonsów rekrutacyjnych, a kandydatów wciąż masz jak na lekarstwo? Albo pojawia się przyzwoita ilość zgłoszeń, ale masz ochotę zadzwonić do większości tylko po to, by spytać, czemu właściwie aplikowali na to stanowisko, jeśli kompletnie nie pasują do szukanego profilu… Może popełniasz jeden z tych błędów?

Jej wysokość firma

Powiedzmy to sobie szczerze już na samym początku – jeśli nie reprezentujesz NASA, Google czy Harley Davidson (czyli jednej z tzw. love brands), to nie możesz oczekiwać, by kandydaci marzyli o pracy w Twojej firmie. Bądź tego świadomy podczas pisania ogłoszeń i w czasie spotkań rekrutacyjnych. To pozwoli Ci uniknąć zadawania kandydatom kłopotliwych pytań w stylu „Dlaczego chciałby Pan/Pani podjąć pracę właśnie u nas?” lub „Co najbardziej podoba się Panu/Pani w naszej firmie?” lub najgorszego „Czemu marzy Pan/Pani o pracy z nami?”.

Trudno stwierdzić, jaka jest właściwa odpowiedź na takie pytania. Czy ucieszą Cię dwie pierwsze informacje o firmie z zakładki „O nas”, które kandydat znalazł 10 minut przed rozmową i teraz z widocznym wysiłkiem próbuje przywołać z pamięci krótkoterminowej? Nie wiadomo też, co odpowiedzieć kandydatowi, który serwuje nam brutalną prawdę i mówi wprost, że przyciągnęły go benefity albo liczy na wysokie wynagrodzenie.

Jedna z firm z branży IT, która umieściła pytanie o motyw wyboru właśnie ich firmy w internetowym formularzu aplikacyjnym, przyznała, że jedną z częściej pojawiających się odpowiedzi, było szczere „Bo mam tu blisko”. Oszczędź sobie tej wątpliwej przyjemności.

It’s complicated

Nie tylko skomplikowane związki to coś, od czego lepiej trzymać się z daleka – od lat procesy rekrutacyjne też dążą w kierunku upraszczania i to na pewno się nie zmieni. Lubisz prosić kandydatów o listy motywacyjne? W takim razie nie może Cię dziwić mały spływ aplikacji. Jeśli teraz sobie myślisz, że celowo w ten sposób odsiewasz osoby leniwe i takie, które nie wiedzą, o czym napisać, to spieszymy Cię rozczarować. Ogromna większość listów motywacyjnych wysyłanych do pracodawców to mniej lub bardziej przerobione wzory z Internetu. Dlatego prawie wszyscy kandydaci i rekruterzy doszli do jedynego słusznego wniosku – to nie ma sensu. Im szybciej dołączysz do tego grona, tym lepiej dla Ciebie.

Kandydatów odstraszają też wielostopniowe i rozwleczone w czasie procesy rekrutacyjne. O firmach, które chcą się spotykać z chętnymi po trzy razy, zajmują im mnóstwo czasu i proszą o wykonanie wielu testów i zadań krążą prawdziwe legendy, co skutecznie odstrasza od aplikowania ich znajomych. Jak temu zaradzić? Bardzo przyjaznym dla kandydatów trendem jest podawanie informacji o etapach i przewidywanym czasie trwania procesu rekrutacyjnego już w ogłoszeniu o pracę. Dzięki temu kandydat już na starcie może przeczytać, że firma planuje wybrać nowego członka zespołu np. na podstawie selekcji aplikacji i jednego spotkania.

To, co ważne

Twoje ogłoszenie zawiera fajnie napisany akapit o firmie i o tym, jak się u Was pracuje? Lista wymagań i późniejszych obowiązków została starannie dobrana i sprawdzona pod kątem ewentualnych błędów z Hiring Managerem? Nie można też nic zarzucić sekcji pokazującej to, na co może liczyć u Was potencjalny pracownik. A czy pamiętałeś o tym, by podać w ogłoszeniu informacje, które dla kandydata mają jeszcze większe znaczenie niż zakres obowiązków i długa lista benefitów?

Według badań dla osób, które rozglądają się za nową pracą bardzo ważne są nowe wyzwania i atrakcyjne warunki zatrudnienia, ale nawet najbardziej wyraziste zalety bledną, jeśli kandydatowi nie spodoba się przykładowo lokalizacja nowego miejsca pracy. Równie ważną rolę odgrywają godziny, w jakich zespół jest zobowiązany do pracy. Dlatego koniecznie już na etapie ogłoszenia jasno podaj, w jakich godzinach i gdzie kandydat będzie pracował. Jeśli start i koniec dniówki pracownik może sobie dostosować, a do tego oferowana jest możliwość całkowitej lub częściowej pracy zdalnej – to świetnie! Koniecznie umieść te informacje w swoim anonsie.

Wyróżnij się w tłumie ogłoszeń o pracę

Dość częstym błędem jest pełna poprawność przy jednoczesnym braku jakiegokolwiek wyróżnika. Ogłoszenia rekrutacyjne takich firm:

  • są przejrzyste i właściwie skonstruowane,
  • zawierają profesjonalne grafiki,
  • często są rozbudowane – zawierają liczne informacje o firmie, wymaganiach, obowiązkach itp.
  • spełniają wszystkie wymogi formalne.

Największym problemem takich ogłoszeń jest ich sztampowość i powtarzalność. Rekruterom nie ułatwia sytuacji branża – zwykle tego typu ogłoszenia dotyczą stanowisk korporacyjnych, gdzie trudno wyróżnić się wyjątkową firmą, kulturą organizacyjną czy wyzwaniami zawodowymi, a jednocześnie profil przedsiębiorstwa narzuca czysto profesjonalny i wyważony ton całej komunikacji. Przedstawiciele działów HR takich firm z zazdrością patrzą na rekruterów w startupach i w branży kreatywnej, gdzie nie ma właściwie żadnych ograniczeń.

Problem ogłoszenia poza ogłoszeniem

Z pokorą przeanalizowałeś Twoje ogłoszenia i nadal nie widzisz żadnych błędów, a aplikacji jak nie było, tak nie ma? W takim wypadku prawdopodobnie problemu należy poszukać gdzie indziej. Anons rekrutacyjny jest ważny, ale nie można popadać w przesadę i przeceniać jego znaczenia. Powodów, dla których kandydaci omijają Cię szerokim łukiem może być bardzo wiele. Najczęstsze minusy firmy lub stanowiska, które zniechęcają do wzięcia udziału w rekrutacji to:

  • nieatrakcyjne warunki zatrudnienia – nawet najlepsze ogłoszenie nie przykryje niskich wynagrodzeń i słabej oferty benefitów dla pracowników,
  • zła opinia pracodawcy – normą jest sprawdzanie opinii o firmie wśród znajomych i w Internecie,
  • brak elastyczności w zakresie trendów i potrzeb kandydatów – jeśli firma nie śledzi zmian na rynku pracy i nie dostosowuje swojej oferty, to niewiele pomogą najlepiej dopracowane ogłoszenia. Przykładem jest choćby brak możliwości pracy zdalnej, która od wybuchu pandemii jest wysoko na liście oczekiwań kandydatów.

Staraj się uważnie wsłuchiwać w to, co mówią osoby aplikujące do Twojej firmy. Jeśli trudno Ci zbadać ich prawdziwe motywacje i stanowisko, to możesz też podejść do tematu od drugiej strony – postaraj się poznać powody, dla których z organizacji odchodzą jej pracownicy. Być może w ramach exit interview odkryjesz, dlaczego pracownicy wolą inne miejsca pracy.

Szukasz inspiracji związanych z rekrutacją? Zaglądaj na nasz blog HR oraz na blog HRlink – a jeśli chcesz rozwijać się zapraszamy do Centrum Kariery.

Zapisz się na newsletter Goldenline, a otrzymasz bezpłatnie raport

„Human Relations Trends 2025”


Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!

Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *