Optymalizacja narzędzi HR

Procesy HR należą do jednych z najbardziej kosztownych oraz pracochłonnych, które angażują wiele osób w całej organizacji

Niestety często bywa tak, że poszczególni managerowie mają różne wizje, nie zawsze wszystkich łączy wspólna strategia działania, rządzą nimi sprzeczne cele, a po teoretycznie zamkniętym procesie wszystko zaczyna się rozjeżdżać. W efekcie mamy do czynienia z brakiem zrozumienia, nieufnością i niechęcią do wspólnego działania.

Procesy personalne w firmie są swojego rodzaju cyklem – zarówno cyklem życia pracownika w organizacji, ale także cyklem, w którym HRBP na bieżąco współpracuje z managerami w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Aby oba te cykle sprawnie funkcjonowały, trzeba pamiętać o kilku strategicznych narzędziach, dzięki którym będziemy mieli wpływ na jakość funkcjonowania firmy. Ale jak ze wszystkim, trzeba najpierw wrócić do źródła problemu. A na dzisiejszym rynku głównym problemem jest zatrzymanie kluczowych pracowników i przyciągnięcie tych najlepszych. Przed obecnymi HR-owcami staje zatem wyzwanie – przejście w rolę Strategicznego Partnera Zarządu, który będzie wspierał organizację w procesie rozwoju biznesu.

Co robić zatem, aby ci najlepsi zostawali, byli zadowoleni, co umożliwi sprawne działanie tak modnego ostatnio systemu poleceń i aby talenty chciały współpracować właśnie z nami. Warto przywołać w tym miejscu kilka istotnych kwestii.

1. Strategia budowania pożądanego wizerunku pracodawcy. Dzisiaj hucznie nazwany employer brandingiem, system istniał od zawsze. Jest sposobem kreowania wizerunku firmy jako pracodawcy wśród grup docelowych kandydatów. Marka komunikowana w sposób długotrwały, spójny i logiczny wspiera szereg procesów personalnych. Dobrze przeprowadzone działania promują pracodawcę w otoczeniu i wpływają niejednokrotnie na decyzje najlepszych kandydatów o wyborze miejsca pracy.

2. Sukcesja. Rozwój pracownika jest rozwojem firmy. Budowa trwałych relacji, wewnętrzna ścieżka kariery i spójność wewnątrz firmy kształtują odpowiedzialną i klarowną politykę organizacji. Pracownik, który ma poczucie współodpowiedzialności za wyniki firmy, a jego zdanie jest brane pod uwagę w procesach decyzyjnych, bardziej się stara i staje się lepszy. To, co najbardziej cenią pracownicy, to między innymi możliwość współpracy z doświadczonymi specjalistami, przemyślana strategia, zgodność misji firmy z wyznawanymi wartościami, sprawdzone procedury działania czy szybkość w podejmowanych działaniach.

3. Profesjonalna kadra managerska. Kiedyś ktoś powiedział: dobry lider to ten, który kształtuje kolejnych dobrych liderów. Kim jest dzisiejszy manager? Na pewno nie kimś od tabelek i rozliczania poszczególnych pozycji w excelu. Dobry manager jest przede wszystkim liderem, którego celem jest zbudowanie spójnego i zaangażowanego zespołu, który myśli w jednym kierunku. Tworzy warunki, aby jego ludzie mogli efektywnie pracować, buduje klimat i w pełni wykorzystuje potencjał swoich ludzi, przy czym kształtuje w nich poczucie odpowiedzialności, a jednocześnie potrafi ukierunkować działania całego zespołu poprzez uporządkowane struktury. A przede wszystkim jest wizjonerem, który potrafi przyciągać do siebie ludzi i zarażać chęcią do pracy.

4. Dni otwarte w firmie. Możemy tu mówić o targach pracy i innych offlinowych i onlinowych wydarzeniach, jak eventy, kampanie czy inne działania umożliwiające bezpośredni kontakt pracodawcy z kandydatem. Ich celem jest głównie dostęp do kluczowych specjalistów i zwiększenie świadomości marki na rynku. Dzięki dobrze przeprowadzonym kampaniom stajemy się atrakcyjnym pracodawcą z wyboru, co też powoduje większy spływ aplikacji i przyciągnięcie do firmy tych najbardziej utalentowanych kandydatów na rynku. Nawet jeśli nie dołączą do naszej organizacji w tym momencie, możliwe że wrócą do nas za chwilę jako eksperci czy polecą innym profesjonalistom w konkretnej dziedzinie.

5. Systemy premiowe. Wypracowanie dobrego sposobu wynagradzania i premiowania pracowników jest trudnym zadaniem. Bardzo często od jego skuteczności zależy sukces firmy. Dla ludzi mających dwie podobne oferty do wyboru, najczęściej ta bardziej atrakcyjna będzie jednocześnie tą lepiej wynagrodzoną, ponieważ to właśnie wynagrodzenie jest czynnikiem, które większość z nas motywuje najbardziej. Dzieje się tak, ponieważ pieniądz motywuje ludzi wielopłaszczyznowo. Jest przede wszystkim motywatorem zewnętrznym, który powoduje, że rodzą się pytania, na co te pieniądze mogą być przeznaczone, np. na realizację swoich celów, marzeń, zainteresowań. W wyniku tego wysokość wynagrodzenia przestaje być tylko i wyłącznie motywatorem zewnętrznym, ponieważ realizacja zainteresowań jest przejawem motywacji wewnętrznej.

6. Elastyczne formy zatrudnienia. Tak zwane flexicurity, czyli elastyczność przy formie zatrudniania i czasu pracy jest odpowiedzią na zapotrzebowanie współczesnego rynku pracy. Umożliwia świadome i efektywne zarządzanie oparte na bezpieczeństwie. Na celu ma wzajemne skorelowanie interesów pracownika i pracodawcy, uwzględniając jednocześnie wymogi współczesnej gospodarki. Głównym czynnikiem, który przemawia „za” od strony pracodawcy jest przede wszystkim efektywne zarządzanie firmą. Każdorazowo pracodawca ma możliwość stworzenia takich form prawnych zatrudniania, które będą odpowiadać jego aktualnemu zapotrzebowaniu. Dla pracownika to przede wszystkim ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu, system pracy weekendowej czy skrócony tydzień pracy.

7. System świadczeń dodatkowych. Nie pensja, a benefity stają się dzisiaj elementem rywalizacji na rynku. Liczba świadczeń pozapłacowych rośnie jak grzyby po deszczu. Dawniej to ubezpieczenia zdrowotne budowały prestiż pracodawcy, jednak już dawno straciły na swojej wyjątkowości. Ubezpieczenie emerytalne, dostępność samochodu służbowego dla handlowca czy karty sportowe są już czymś, czego kandydaci oczekują jako standard. Dlatego firmy zaczęły prześcigać się w coraz to bardziej innowacyjnych dodatkach: pokoje relaksu, pracownicze kluby malucha dla dzieci pracowników, dofinansowanie przedszkoli, indywidualne coachingi, możliwość przychodzenia jeden dzień w tygodniu z własnym zwierzakiem do pracy, masaże czy wspólne wyprawy kutrem na połów dorsza to tylko niektóre z nich. Wachlarz jest pełen, ale wybierajmy z rozsądkiem. Przecież benefity służyć mają po to, aby w firmie pracowało się lepiej i wygodniej, za czym idzie większa efektywność. Dlatego definiowanie potrzeb pracowników powinniśmy tworzyć w oparciu o rozmowy z aktualnie zatrudnionymi.

Nie zapominajmy, że organizacja jest żywym organizmem, który przede wszystkim kształtują ludzie. Dbajmy po pierwsze o zadowolenie naszych obecnych pracowników, bo zadowoleni pracownicy to pracownicy lepsi, wydajniejsi i bardziej zaangażowani, co się przekłada na efektywność działań całej firmy.

 

Zapisz się na newsletter Goldenline, a otrzymasz bezpłatnie raport

„Human Relations Trends 2025”


Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!

Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *