Decyzja o wyborze najlepszego kandydata czy kandydatki spośród wielu to ukoronowanie każdego procesu rekrutacji. Niestety zdarza się, że wyselekcjonowany z szerokiego grona kandydat nie sprawdza się na zajmowanym stanowiskuKonsekwencje błędnych decyzji niosą za sobą negatywne skutki dla biznesu, szczególnie w sytuacji, gdy proces rekrutacji dotyczy kluczowych stanowisk w firmie, a także wysokie koszty, jakie generuje konieczność wznowienia procesu rekrutacji. Jakie działania i jakie metody mogą być pomocne w jak najlepszej weryfikacji kandydatów?
Obecnie świadomość kandydatów dotycząca tego, jak należy się przygotować do rozmów kwalifikacyjnych, jest bardzo wysoka. Dostępność informacji o tym, jak opracować dokumenty aplikacyjne i dobrze zaprezentować się podczas rozmowy sprawia, że kandydaci w sposób znacznie bardziej świadomy niż kiedyś budują swój wizerunek podczas spotkań rekrutacyjnych. Sytuacji nie ułatwia presja czasu, bo wiadomo, że proces rekrutacji powinien zamknąć się w określonym terminie. Nie ma więc możliwości organizowania wielokrotnych spotkań z kandydatami i decyzja o wyborze musi być podjęta szybko. W takich sytuacjach precyzyjna ocena jest tym bardziej istotna.
Kogo szukamy?
Podstawą jest niewątpliwie precyzyjne określenie tych elementów, które są kluczowe na danym stanowisku. Sprawa wydaje się oczywista, jednakże często wymagania dotyczące kwalifikacji i kompetencji są traktowane zbyt ogólnie. Nowy pracownik powinien być najczęściej osobą komunikatywną, współpracującą, dynamiczną, decyzyjną, dobrze funkcjonującą pod presją czasu, a jednocześnie dokładną i doświadczoną w pracy z funkcjonującymi w organizacji systemami. Tak ogólne i niespecyficznie sformułowane oczekiwania nie różnicują kandydatów. Warto więc pogłębić te informacje wspólnie z przyszłym przełożonym tej osoby – dopytać o szczegóły dotyczące zakresu obowiązków, przykłady trudnych sytuacji, z jakimi będzie się mierzyć nowy pracownik, specyfikę zespołu, w którym będzie pracować (zarówno pod kątem zadań jak i kwestii osobowościowych), wyzwania, jakie czekają go w przyszłości. Warto także dowiedzieć się, które z oczekiwań są warunkiem koniecznym, a które wystarczającym. Często bowiem z opisu wyłania się profil idealnego kandydata, a rzeczywistość zmusza w późniejszych etapach do weryfikacji oczekiwań.
Porozmawiajmy
Często zdarza się, że spotkania z kandydatami trwają długo, rozmowa toczy się wartko w przyjemnej atmosferze i wydaje się, że to właśnie TEN. Rozczarowanie może być jednak ogromne. Jak uniknąć pułapki, jak nie dać oczarować się sprawnemu interpersonalnie kandydatowi, który jednak nie posiada oczekiwanych umiejętności? Skuteczną metodą jest wywiad oparty na kompetencjach (inaczej – wywiad behawioralny). Założeniem tej metody jest wnioskowanie o kompetencjach kandydata na podstawie konkretnych sytuacji, z jakimi miał on do czynienia w przeszłości. Wykorzystując ten typ wywiadu można wiele dowiedzieć się np. o tym jak kandydat radził sobie z realizacją trudnych celów, z podejmowaniem ryzykownych decyzji biznesowych, z wdrażaniem zmian lub jaki jest jego styl zarządzania zespołem. Na tej podstawie można ze znacznym prawdopodobieństwem przewidzieć, jak kandydat będzie sobie radził z podobnymi zagadnieniami na nowym stanowisku.
Prowadzenie wywiadu behawioralnego wymaga przygotowania pytań, które odnoszą się do weryfikowanych kryteriów. Osoba prowadząca tego typu rozmowę powinna pytać rozmówcę o konkretne przykłady sytuacji i pogłębiać omawiane zagadnienia. Skuteczność tego narzędzia zależy od wnikliwości i dociekliwości prowadzącego. Nie można zadowalać się lakonicznymi odpowiedziami czy ogólnym opisem sytuacji. Kandydaci często mają tendencję do opowiadania powszechnie znanych prawd np. „jak powinno się motywować pracowników”, albo „jak profesjonalnie obsługuje się klienta”. A cała sztuka polega na tym, żeby uzyskać od kandydata informację, jak on zmotywował swoich podwładnych do realizacji konkretnego zadania, lub jak on przekonał klienta do współpracy. Wbrew pozorom tak prowadzona rozmowa ma zazwyczaj bardzo naturalny przebieg. Możemy wiele dowiedzieć się o sposobie działania kandydata, ale także on ma możliwość lepszego zaprezentowania źródeł swoich sukcesów oraz tego, jak podchodzi do niepowodzeń czy uczy się na własnych błędach.
Dlaczego warto?
Wprawdzie opracowanie scenariusza wywiadu behawioralnego wymaga nakładu pracy jednakże, z drugiej strony pozwala osiągnąć wiele korzyści. Jakich? Przede wszystkim osoba prowadząca wywiad może w większym stopniu kontrolować przebieg rozmowy dzięki przygotowanej strukturze pytań. Łatwiej też porównać kandydatów, gdyż tego typu narzędzie pozwala weryfikować te same obszary u różnych osób. Koncentracja na wyznaczonych kryteriach pozwala na większy obiektywizm w ocenie kandydatów. Podstawową korzyścią zaś jest zweryfikowanie skuteczności działań kandydatów w poprzednich miejscach pracy. Takie informacje pozwalają z większym prawdopodobieństwem prognozować efektywność ich działań na nowym stanowisku niż składane często przez kandydatów deklaracje, które nie mają poparcia w faktach.
Sam wywiad behawioralny nie jest jeszcze panaceum na wszystkie wątpliwości, jakie może napotkać osoba podejmująca decyzje w procesie rekrutacji. Jednak wnikliwa analiza życiorysu kandydata oraz omówienie go w połączeniu wywiadem behawioralnym znacząco podnosi trafność w procesie oceny kandydatów.
Inne sposoby
Dodatkowe narzędzia, które mogą być pomocne w weryfikacji kwalifikacji kandydatów, to testy i kwestionariusze. Szczególnie skuteczne w rekrutacjach na stanowiska wymagające określonej wiedzy są testy wiedzy. Często pracownicy HR we współpracy z przedstawicielami biznesu opracowują testy sprawdzające wiedzę merytoryczną (np. dotyczącą prawa pracy). Można także skorzystać z testów oferowanych przez renomowane firmy, które dysponują wystandaryzowanymi narzędziami pozwalającymi zbadać np. umiejętności analityczne czy profile osobowości. Wówczas trzeba liczyć się z koniecznością poniesienia dodatkowych kosztów.
Innym sposobem jest selekcja w oparciu o próbki pracy. Są to dodatkowe zadania, które wykonują kandydaci – może to być prośba o przygotowanie prezentacji lub opracowanie biznesowego studium przypadku.
Natomiast metodą, która łączy wszystkie wyżej opisane narzędzia, jest Assessment Centre. Mimo kosztów, które wiążą się z przeprowadzeniem takiej sesji, warto podkreślić najwyższą skuteczność tej metody w weryfikacji kompetencji potencjalnych pracowników.
Szukasz inspiracji związanych z rekrutacją? Zajrzyj do e-booka Rekrutacyjny Power oraz do naszego raportu eksperckiego Idealna Rekrutacja.
Zapisz się na newsletter Goldenline, a otrzymasz bezpłatnie raport
„Idealna rekrutacja”
Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!
Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne
One thought
Comments are closed.